劉洋

摘 要：在企業(yè)的經(jīng)營管理中，對于職工的培訓是職工教育培訓部門一項重要的工作，職工教育培訓部門通過對職工的培訓可以提高職工對于公司的認識和了解，有利于促進職工個人價值與企業(yè)的價值相結(jié)合，調(diào)動職工工作的積極性，同時通過職工培訓還可以提高企業(yè)內(nèi)部職工綜合素質(zhì)，有利于促進企業(yè)核心競爭力。但是目前，傳統(tǒng)的培訓模式已經(jīng)不能適應企業(yè)的發(fā)展，本文就結(jié)合電力企業(yè)，對職工培訓進行探索和創(chuàng)新。

關(guān)鍵詞：電力企業(yè)；職工培訓；探索與創(chuàng)新

企業(yè)之間的競爭，歸根結(jié)底是企業(yè)人才的競爭。站在長遠的角度看，職工和企業(yè)共同的成長，對于企業(yè)來說具有非常重要的意義，因此這就需要企業(yè)培訓部門要對職工進行定期的內(nèi)外培訓，就電力企業(yè)的職工培訓方法和培訓內(nèi)容來看，還存在著很多的不足，基于此，本文嘗試著對于電力企業(yè)職工的培訓進行創(chuàng)新和探討，希望可以給電力企業(yè)人力資源部門培訓人員提供一些參考。

一、電力企業(yè)員工培訓存在不足之處

（一）培訓的內(nèi)容與職工實際工作不相符

電力企業(yè)在進行職工培訓時，所采用的培訓課件版本落后，不具有創(chuàng)新性，與當前職工的工作內(nèi)容不相符合，或者是培訓的內(nèi)容太過于理論，缺少實際意義。部分電力企業(yè)在制定職工培訓課程時候，沒有依據(jù)職工的實際工作情況，進行相應的配套知識培訓，而是采用相對較廣泛的理論知識，沒有針對職工在工作中出現(xiàn)的問題進行具體的解決方法、技能培訓。

（二）培訓方案與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略不接軌

電力企業(yè)在進行職工培訓時候，沒有對于企業(yè)所處的發(fā)展階段進行詳細的分析，所制定的培訓方案與企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀不相吻合。比如，電力企業(yè)沒有對于自身發(fā)展狀況進行了解，比如在企業(yè)的初創(chuàng)期、成長期、成熟期、下滑期所制定的發(fā)展戰(zhàn)略是不同的，在不同的時期，對于職工的個人技能所需要也有所不同，也就是說企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略將會對于職工培訓的方案起決定作用，目前大部電力企業(yè)在進行職工培訓的方案設計時候，都是對于其它公司培訓內(nèi)容或者在網(wǎng)絡上進行培訓的方案設計，這就會影響到職工培訓的效果。

（三）缺乏系統(tǒng)的培訓效果評估和激勵機制

就現(xiàn)階段電力企業(yè)的職工培訓模式分析，很多企業(yè)只是進行了職工的培訓，但是沒有在培訓的過程，以及培訓后對于職工進行培訓內(nèi)容的考核，忽略了通過職工培訓將理論知識轉(zhuǎn)化為實際的生產(chǎn)力作用。沒有相應的培訓效果評價機制和激勵機制，不利于發(fā)揮職工培訓的作用。

二、電力企業(yè)員工培訓的創(chuàng)新和探索

（一）進行“一對一”崗位培訓

電力企業(yè)在進行職工的培訓，其目的就是為了讓職工掌握更熟悉的工作技巧，提升個人工作能力，因此在培訓的內(nèi)容上可以依據(jù)不同的崗位進行相應的內(nèi)容培訓，也可以是以班組為一個單位，將每一班組技術(shù)過硬，能力較高的職工的工作經(jīng)驗進行分享，同時，還要有一個“一對一”崗位培訓考核機制，本文提出了在電力企業(yè)進行員工的培訓要采用“一對一”的模式，就必須要建立一個相應的培訓效果檢驗體系。比如，在進行電力企業(yè)職工的培訓內(nèi)容檢驗時候，傳統(tǒng)的方法，是利用試卷檢驗，這種方法當前的電力企業(yè)職工培訓檢驗標準不再相匹配，隨著科學技術(shù)的發(fā)展，在電力企業(yè)應用的先進設備更加具有科技含量，在進行電力企業(yè)職工培訓采用“一對一”模式，是一種更為人性化的培訓模式，那么在考核時候就可以采用計算機網(wǎng)絡考核模式，一方面可以對于職工的培訓進行電子格式記錄；另一方面也符合當前流行趨勢。利用靈活多變的培訓，來提高培訓的實效性，避免出現(xiàn)泛泛而論的培訓。

（二）加強對于培訓的需求分析

在制定職工培訓之前，要先進行職工培訓需求的調(diào)查，利用調(diào)查問卷的方法對于職工所需求的進行匯總，比如，電力培訓部門，可以制定出調(diào)查問卷表格，內(nèi)容大致包括：上次培訓的時間、地點；上次培訓的內(nèi)容、考核結(jié)果；希望下次培訓的時間、地點；希望下次培訓的內(nèi)容以及講師；對下一次培訓結(jié)果的預期等等。然后結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略要求，進行科學合理的培訓目標、培訓內(nèi)容、培訓方法的制定，完成以上內(nèi)容后，要進行公示，爭取廣大職工的意愿，如果有不妥的地方還可以進行二次的修改。一般在企業(yè)中的培訓可分為適應性培訓、技能培訓、技能證書類培訓等等，企業(yè)要依據(jù)企業(yè)不同的發(fā)展階段就進行不同的培訓需求制定，保證培訓具有一定的針對性。

（三）深化培訓體制改革，建立相應的評估、考核機制

電力企業(yè)要在培訓的過程，進行培訓的機制改革，建立一套全面、具有評價、考核的培訓機制。首先，建立培訓的評估考核機制，比如設專門的培訓評估考核人員，定期檢查評估考核職工培訓實效性，從而全面掌控職工培訓工作質(zhì)量，這樣培訓的效果才會更加的顯著，據(jù)當前電力企業(yè)職工培訓模式調(diào)查，90%的企業(yè)都設置有專門負責職工培訓的機構(gòu)。然后，針對于培訓的過程中的方式進行轉(zhuǎn)變，多增加互動環(huán)節(jié)，通過小組劃分、小組PK方式，激發(fā)職工的學習積極性，在每一次培訓過后要對于職工的學習情況進行摸底考核。最后，是要對于培訓制度進行完善，建立相應的激勵機制，根據(jù)考核的結(jié)果對于變現(xiàn)優(yōu)異的職工進行相應的獎勵，變現(xiàn)較差的進行合理的懲罰。

三、結(jié)語

通過以上的分析和探討，在電力企業(yè)的發(fā)展中，職工培訓具有一定的作用，不僅可以提高職工對于企業(yè)的認同感，還可以將職工的個人價值觀與企業(yè)價值相結(jié)合。因此，電力企業(yè)培訓部門要積極進行培訓模式的創(chuàng)新，結(jié)合企業(yè)發(fā)展的實際情況進行科學、有效的培訓。

參考文獻：

[1]張樹功.關(guān)于提高電力企業(yè)職工培訓質(zhì)量的思考[J].教育，2015（19）：267-268.