盧思達

摘 要：伴隨著改革開放理念在各企業(yè)中的不斷深入和發(fā)展，各企業(yè)在獲得發(fā)展的同時也面臨著一系列的挑戰(zhàn)，國企也不例外。國有企業(yè)想要實現(xiàn)體制和經(jīng)營模式的改革，適應時代發(fā)展模式，就必須要對傳統(tǒng)工作體制和思維模式進行改革，為企業(yè)積累更多的人才，促進企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展。本文通過對現(xiàn)代國企人力資源管理中存在的問題進行論述，提出了應對這些問題的有效對策，希望可以提高國企人力資源管理工作的水平和質(zhì)量。

關鍵詞：現(xiàn)代；國企；人力資源管理；問題；對策

伴隨著經(jīng)濟不斷進步和社會迅速發(fā)展，國企在企業(yè)人力資源管理方面投入的精力和財力在不斷增加，對人力資源管理工作的研究也在不斷的深入。國企人力資源管理水平和效果，直接決定著國有企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展狀況，也間接地影響國家整體經(jīng)濟發(fā)展狀況。因此，國有企業(yè)要加大對人力資源管理工作的重視和管理力度，通過有效的人力資源管理來充分地激發(fā)國企職工的工作積極性、主動性和能動性，從而保障國有企業(yè)長遠和穩(wěn)定發(fā)展。

一、現(xiàn)代國企人力資源管理中存在的問題

（一）管理理念相對落后

很多國有企業(yè)在企業(yè)管理過程中缺乏一定的創(chuàng)新理念和創(chuàng)新機制，導致國企的企業(yè)管理思想具有一定保守性，管理模式還是經(jīng)驗式的粗獷模式，因此，對于企業(yè)的管理相對落后。缺少先進性和科學性的企業(yè)管理模式，使國企管理層也忽視了對企業(yè)人力資源的管理，造成人力資源管理的理念相對落后，人力資源管理的質(zhì)量和效果也不能滿足國有企業(yè)發(fā)展需求.人力資源管理理念的落后，還具體表現(xiàn)為一些國企在某種程度上以財務指標來衡量內(nèi)部各部門組織的業(yè)績，對內(nèi)部職工的努力和付出重視不夠，導致企業(yè)內(nèi)部人才的心理狀態(tài)發(fā)生改變，認為自身并沒有獲得尊重和重視，難以實現(xiàn)自身價值，對人生、工作產(chǎn)生懷疑態(tài)度，繼而出現(xiàn)情緒低落、工作散漫、精神懈怠等情況，甚至有些職工會做出“跳槽”的行為。

（二）管理體制存在弊端

就目前我國國企人力資源管理體制整體情況來看，很多企業(yè)的管理體制還存在很多弊端，導致國有企業(yè)在行政管理和人才運用方面還存在很多問題。國有企業(yè)科學的行政管理工作和人才的合理利用，是提高國有企業(yè)運行質(zhì)量和運行效果的有效保障，這是所有國有企業(yè)管理層人員普遍認同的觀點。就實際情況來說，我國很多人力資源管理部門只具有人事管理職能，導致人力資源管理的作用不能得到有效發(fā)揮。但是，國企傳統(tǒng)的人事編制工作模式很難被打破，因此，國有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展就難以保障。

（三）缺乏強有力的薪酬激勵機制

伴隨著國有企業(yè)的不斷進步和發(fā)展，薪酬機制中的平均主義被逐漸地取代，但是，在薪酬激勵機制中還存在一系列亟待解決的問題。下面就薪酬激勵機制中存在的問題進行介紹：

1、薪酬激勵機制不能體現(xiàn)員工的業(yè)績和貢獻

很多國有企業(yè)已經(jīng)認識到薪酬激勵機制在企業(yè)人力資源管理工作中的重要性，并開始實施此項激勵機制，但很多國有企業(yè)的薪酬激勵機制在制定過程中并沒有經(jīng)過嚴格考究，導致薪酬激勵機制在體現(xiàn)員工的業(yè)績和對企業(yè)的發(fā)展貢獻方面缺乏一定合理性，進而使國企員工工作積極性降低。

2、薪酬激勵機制不能滿足個體需求

很多國企在薪酬激勵機制的制定和實施過程中忽略了員工個體需求，例如：有些國有企業(yè)的員工在入職的時候就為自己設定了一個很好的職業(yè)生涯規(guī)劃，但國企在實際激勵過程中只滿足了職工的物質(zhì)需求，而忽視了職工內(nèi)心感受，導致職工工作積極性受到一定的打擊。

3、員工福利設置不合理

國企在薪酬激勵機制制定過程中，比較關注職工薪資福利方面，很少關注職工的人文關懷，導致企業(yè)職工思想情感得不到有效滿足。

（四）人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃不相符

人員招聘、人員晉升、勞動關系處理、薪酬處理等是國企人力資源管理工作的主要內(nèi)容。由此可以看出，人力資源管理部門主要職能就是對企業(yè)人員的管理，貌似和國企發(fā)展戰(zhàn)略沒有任何關系，也就是說，國企人力資源管理部門工作重點是管理，而人力資源管理部門的服務性功能根本沒有體現(xiàn)出來。

（五）缺乏對員工的培訓

在國有企業(yè)中，要想提高人力資源管理水平，除了采取有效的激勵機制激發(fā)員工工作熱情和工作積極性之外，還要對國企員工的能力和素質(zhì)進行有計劃的開發(fā)和培訓。但是目前，很多國企領導者并沒有意識到人力資源開發(fā)和培訓的重要性，認為企業(yè)進行人力資源開發(fā)和培訓是一項虧本買賣，只會增加企業(yè)人力資本投入。之所以產(chǎn)生這一想法的原因就是他們忽視了對員工培訓就是幫助企業(yè)實現(xiàn)管理的過程。通過人力資源開發(fā)和培訓，不僅能夠提高員工工作能力、個人素質(zhì)，還能夠在培訓過程中，讓員工學習企業(yè)文化，對企業(yè)產(chǎn)生忠誠感，更加有利于企業(yè)績效目標實現(xiàn)。

二、解決現(xiàn)代國企人力資源管理問題的有效對策

（一）樹立以人為本的人力資源管理理念

“以人為本”的管理理念，是所有企業(yè)重視人才的根本體現(xiàn)。就目前我國國企來說，很多企業(yè)都已經(jīng)意識到了人才對于企業(yè)的重要性，因此，將“以人為本”作為企業(yè)的管理理念，不僅可以有效提升企業(yè)人力資源管理水平，還可以有效促進企業(yè)的穩(wěn)定和長遠發(fā)展。培養(yǎng)員工，最主要是培養(yǎng)職工主觀能動性，有效做法就是薪酬管理，按照“底薪+完成任務工資+創(chuàng)效嘉獎”新架構(gòu)，啟動薪酬體系改革，按照職工個人指標實際完成結(jié)果進行公開考核，不僅能夠使大家心里服氣，同時也打破“大鍋飯”束縛，形成你追我趕的爭先局面。另外，企業(yè)應該經(jīng)常組織一些有意義的集體活動，培養(yǎng)員工的責任心，使其能為企業(yè)的發(fā)展做出更大貢獻。

（二）改革創(chuàng)新體制，促進企業(yè)人力資源管理工作的開展

國企要想盡量彌補企業(yè)體制上存在的一系列弊端，領導者就要對原有體制進行適當改革、完善和創(chuàng)新，與此同時，體制改革之后的落實工作也需要企業(yè)職工積極參與。首先，應當對政企實施分離，作為國有企業(yè)領頭人，企業(yè)領導應當在經(jīng)營管理基礎知識、經(jīng)營管理工作經(jīng)驗等方面加強積累，從根本上提升自己的管理水平和管理能力，為國有企業(yè)各項管理工作的質(zhì)量和效率提供保障；其次，國有企業(yè)應當對自身組織結(jié)構(gòu)實施扁平化管理，上層部門組織中的人力資源管理部門應當加強與下層部門組織的溝通和交流，促進信息流通和共享，并且在日常溝通、交流中了解基層單位的真實情況，理解其難處，從而給予一定的支持和幫助，促使上層部門以及下層附屬部門職能得到有機整合，而下層機構(gòu)組織也應當及時與所轄所屬部門進行溝通和協(xié)調(diào)，共同為業(yè)務目標完成付出努力。

（三）完善薪酬管理機制，實現(xiàn)科學管理和有效激勵

為了實現(xiàn)對國企職工的科學管理和有效激勵，人力資源管理部門要不斷完善薪酬管理機制。首先，國有企業(yè)在制定薪酬標準之前要對市場進行科學、詳細的調(diào)查，保障所制定的薪酬標準具有一定競爭性和公平性；其次，為了國企職工隊伍的穩(wěn)定性發(fā)展，要不斷完善醫(yī)療保險管理制度和養(yǎng)老保險制度；最后，要不斷完善績效考核機制。績效考核機制在制定過程中要遵循一定公開性、公平性和公正性原則，把員工工作業(yè)績、工作技能、工作素質(zhì)、工作態(tài)度與薪酬掛鉤分配，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部員工崗位職責、崗位性質(zhì)、工作特點、崗位權限以及需要承擔的風險等設置相應的崗位績效考核標準，根據(jù)員工的貢獻對其做出客觀、系統(tǒng)、全面的評價，對員工實際貢獻和日常表現(xiàn)加以記錄，并及時將績效結(jié)果反饋給基層職工，對貢獻較大、表現(xiàn)較為優(yōu)秀的職工實施物質(zhì)獎勵和精神獎勵?？偠灾?，國企要想獲得長遠的發(fā)展，就必須在長期的激勵機制下促進企業(yè)職工的不斷進步和發(fā)展，同時，短期的激勵能夠使人力資源管理工作者看到當前企業(yè)經(jīng)濟效益的提高。必須將長期激勵和短期激勵進行有機結(jié)合?？傊挥袑⒔?jīng)營者的利益與企業(yè)的利益聯(lián)系在一起，才能保證企業(yè)的長期利益和更好發(fā)展。

（四）根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃進行管理，注重國有企業(yè)文化建設

國有企業(yè)人力資源管理工作的目的是實現(xiàn)對企業(yè)職工的管理和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的實現(xiàn)，因此，國企的人力資源管理必須立足于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃。因為國有企業(yè)在不同的發(fā)展階段，會有不同的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，對于人員配置和要求也會不同。除此之外，國有企業(yè)還必須注重企業(yè)文化建設，企業(yè)文化是促進企業(yè)發(fā)展的精神動力，對于國企的穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展具有重要作用。而想要構(gòu)建良好的企業(yè)文化，就必須以人性化的管理為基礎，培養(yǎng)企業(yè)員工對于企業(yè)的認同感和榮譽感。第一，企業(yè)可以培育符合本企業(yè)經(jīng)營發(fā)展特點的企業(yè)文化，以此來激勵員工，讓員工在工作中更加有激情、有責任感。同時在企業(yè)文化的影響下，員工會從內(nèi)心更加希望企業(yè)能夠繁榮發(fā)展，進而在實際工作中付出更多的努力。第二，國企在構(gòu)建企業(yè)文化時，應該將我國傳統(tǒng)文化和現(xiàn)代文化相結(jié)合，這既有利于員工對我國傳統(tǒng)文化的學習和繼承，也有利于促進員工個性發(fā)展?？偠灾?，通過企業(yè)文化的構(gòu)建，能夠培養(yǎng)員工團隊協(xié)作能力和認真負責的工作態(tài)度，讓員工和企業(yè)互為一體，和諧發(fā)展，讓企業(yè)更具凝聚力和創(chuàng)新力。

（五）完善國企的人員的引進和培訓制度

在現(xiàn)如今的社會中，人才是整個社會最根本的資源，尤其是國企，要更加注重對于人員的引進。而且國企也要慢慢地去掙脫陳舊的用人引入制度，要積極的進行人員引進制度的改革和完善，通過系統(tǒng)科學的人員挑選，盡最大的可能去確保人員能夠得到公正的待遇，從而使國企的人員引進制度得以完善和改進。國企要在人員的訓練方面進行改進和完善，要對傳統(tǒng)的陳舊的培訓制度進行創(chuàng)新。人力資源管理部門要先對本部門的員工進行專業(yè)能力的提升，現(xiàn)如今社會不斷進步，管理制度也在不斷進步，因此必須要不斷地提升職員的專業(yè)能力，才能更好的完成整體國企的管理工作，要通過對人力資源管理部門職員的專業(yè)能力提升，有效的改善職員對于人員、資源的合理的利用和激發(fā)，并且通過其專業(yè)能力為國企單位帶來巨大的人力資源能力，促使國企能夠最大化的利用人力資源。所以，如果人力資源管理部門的職員能夠提升自身的專業(yè)素質(zhì)，就擁有了非常好的交流與協(xié)調(diào)能力，也能更好的將自身的工作主要方向轉(zhuǎn)移到國企的整體制度規(guī)劃上。進而通過這種形式的提升，讓國企也能夠有很好對自身的訓練體系有所完善，通過人力資源管理部門職員的專業(yè)能力提升，能夠很好的去完善國企的培訓制度與訓練體系，同時結(jié)合科學的適合自身的訓練體系，來對國企員工進行培訓，從而更好的去將國企的人員培訓體系進行完善。

三、結(jié)語

綜上所述，伴隨著我國社會和經(jīng)濟的迅速發(fā)展，國有企業(yè)要更加關注和重視企業(yè)的人力資源管理工作，要不斷地去完善和改進現(xiàn)有的人力資源管理制度。與此同時，國有企業(yè)要在不斷地完善自身人力資源管理制度的同時，逐步的去結(jié)合科學的人力資源管理制度來調(diào)整自身的管理制度，從而對國有企業(yè)今后發(fā)展和成長起到一定的助力作用，也為國家的經(jīng)濟發(fā)展做出一定的貢獻。

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