山小花

摘要：企業(yè)有效發(fā)揮在人才吸引、人才培養(yǎng)過程中的作用，不僅能充分發(fā)揮人才在企業(yè)中的作用，提升企業(yè)經(jīng)濟效益，對地區(qū)的經(jīng)濟效益發(fā)展也能起到極大地促進作用。蘇州市的人才培養(yǎng)總體朝著積極良好的方向前進，但是作為人才使用和培養(yǎng)雙主體的企業(yè)在人才吸引和培養(yǎng)中的作用發(fā)揮不強，尤其是中小企業(yè)，重使用輕培養(yǎng)、“挖墻腳”的現(xiàn)象依然比較嚴重。文章通過調(diào)查分析蘇州地區(qū)人才資源的總體狀況，總結(jié)企業(yè)在人才使用中的問題，并提出了增強企業(yè)在人才工作中使用和培養(yǎng)雙主題作用的對策措施。

關(guān)鍵詞：人才吸引；作用；對策

面對新常態(tài)的經(jīng)濟形勢，蘇州經(jīng)濟發(fā)展面臨重大機遇和風險挑戰(zhàn)，人才作為稀缺資源的特征和作用更加顯著。以創(chuàng)新為經(jīng)濟發(fā)展靈魂和內(nèi)在動力的新經(jīng)濟時代，人才成為一地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展的稀缺戰(zhàn)略資源。蘇州地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展動力要從過去的人口紅利向未來靠人才紅利轉(zhuǎn)變，從過去靠投資拉動向未來靠人才勞動轉(zhuǎn)變。從人才吸引計劃看，政府一直處于主導(dǎo)地位，扮演著人才吸引的核心角色。雖然政府主導(dǎo)人才戰(zhàn)略的工作，體現(xiàn)人才戰(zhàn)略的重要性，但是人才作為一種戰(zhàn)略性資源，只有通過市場作用優(yōu)化配置才能實現(xiàn)價值最大化。如果不能充分利用市場機制、不能激活人才吸引和使用的雙主體——企業(yè)，在人才發(fā)展中的核心作用，那么人才很有可能出現(xiàn)低效甚至無效使用。

有效增強企業(yè)在人才工作中的主體作用，就是企業(yè)進一步做好人才的使用和培訓(xùn)工作，促使人才把高校中與企業(yè)實踐中所學的知識和技能應(yīng)用與企業(yè)的生產(chǎn)實踐中，充分發(fā)揮自己的才能，提升自己的能力；可以有效激發(fā)人才對專業(yè)技能的運用和歷練，推動高人才專業(yè)技能和理論知識水平全面提升。

企業(yè)作為推動經(jīng)濟轉(zhuǎn)型升級和發(fā)展的主體，一方面是因為企業(yè)越來越重視成本技術(shù)創(chuàng)新的主體，而技術(shù)創(chuàng)新是推動著經(jīng)濟轉(zhuǎn)型升級的決定因素；另一方面，企業(yè)面臨來自外部的競爭日趨激烈，必須不斷進行自我革新才能在挑戰(zhàn)中獲得生存和發(fā)展的機遇并自覺尋求新興產(chǎn)業(yè)的轉(zhuǎn)型發(fā)展。蘇州的經(jīng)濟發(fā)展要實現(xiàn)新型工業(yè)化，進一步優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，轉(zhuǎn)變經(jīng)濟增長方式，必須要針對蘇州地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展的實際需要，有效增強企業(yè)在人才使用和培養(yǎng)中的雙主體作用，將學校的基礎(chǔ)教育與企業(yè)的后續(xù)培養(yǎng)緊密聯(lián)系，是推動十三五期間經(jīng)濟發(fā)展的重要人才保障。

一、蘇州地區(qū)人才資源的總體現(xiàn)狀

蘇州地理位置優(yōu)越，經(jīng)濟發(fā)展領(lǐng)先，地區(qū)人才資源總體狀況良好。早在2010年，蘇州市就全面確立人才優(yōu)先發(fā)展戰(zhàn)略，把建設(shè)人才強市作為蘇州發(fā)展的根本大計，以高水平發(fā)展集聚高素質(zhì)人才、以高素質(zhì)人才引領(lǐng)高水平發(fā)展。

近年來，蘇州市搶抓創(chuàng)新型城市建設(shè)和轉(zhuǎn)型發(fā)展的機遇，堅定不移實施人才優(yōu)先發(fā)展戰(zhàn)略，以人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化引領(lǐng)和助推產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級，著力打造高層次人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)首選城市。全市人才總量和高層次人才數(shù)量連續(xù)多年保持較高水平增長率，總體顯示出“量質(zhì)齊升”的良好態(tài)勢。截至2013年年底，人才總量超過195萬人，高層次人才超過13萬人，引進留學回國人員累計超過1.5萬人。目前，全市共有157位高層次人才自主申報入選國家“千人計劃”（其中創(chuàng)業(yè)類95人，約占全國14%、全省47%），創(chuàng)業(yè)類人才總數(shù)居全國大中城市首位。403人入選省“雙創(chuàng)計劃”，連續(xù)七年位列全省第一，各項人才工程均位居全省首位、全國前列。蘇州人才發(fā)展呈現(xiàn)蓬勃向上的良好勢頭，高層次人才正逐漸成為蘇州向率先基本實現(xiàn)現(xiàn)代化加速奮進的最寶貴資源和最強勁優(yōu)勢。

由此可見，蘇州地區(qū)的人才總量比較豐富，較大層面上滿足企業(yè)發(fā)展的基本需求。但是，調(diào)查過程中發(fā)現(xiàn)，蘇州地區(qū)企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)分布不均衡，高端人才和高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)人才比較緊缺。企業(yè)獲取難度較大，而普通崗位的人才相對富余。符合企業(yè)要求的專業(yè)人才比較缺乏，人才流失比較嚴重，企業(yè)人員的整體素質(zhì)有待提高。

二、蘇州地區(qū)企業(yè)人才吸引和作用發(fā)揮存在問題分析

（一）企業(yè)人才吸引和培養(yǎng)中的作用未得到充分發(fā)揮

政府代替人才使用的主體——企業(yè)，在人才吸引中起主導(dǎo)作用。為吸引和激勵有關(guān)人才，政府各級部分先后出臺重點產(chǎn)業(yè)、創(chuàng)新產(chǎn)業(yè)、緊缺產(chǎn)業(yè)等人才的實施計劃，但是人才引進到企業(yè)后，重使用，輕開發(fā)培養(yǎng)，未充分挖掘人才的潛能。企業(yè)人才培養(yǎng)渠道單一，培養(yǎng)動力不足。人才培養(yǎng)一是靠自發(fā)分散成長；二是靠地方的職業(yè)院校進行培養(yǎng)，企業(yè)自身缺乏系統(tǒng)化、規(guī)?；?、制度化的科學培養(yǎng)體系，表現(xiàn)出培養(yǎng)速度慢，培養(yǎng)規(guī)模小的特點。

（二）企業(yè)在人才工作中重使用輕開發(fā)和培養(yǎng)

在調(diào)查中我們發(fā)現(xiàn)，蘇州地區(qū)絕大部分的企業(yè)對培訓(xùn)的重要性有了進一步的認識，但是由于培訓(xùn)工作的專業(yè)化深度不夠，培訓(xùn)體系尚未完善等原因，培訓(xùn)的投資效益不明顯，加之對人才外流的擔心，培訓(xùn)工作的效果未明顯，導(dǎo)致企業(yè)在人才工作中輕培訓(xùn)開發(fā)，人才的潛能未被充分挖掘，不利于企業(yè)的長遠發(fā)展。

（三）企業(yè)對人才缺乏有效的激勵機制和保障機制

激勵機制是幫助企業(yè)留人，降低員工流失率的重要手段。蘇州地區(qū)企業(yè)激勵機制的不完善表現(xiàn)在兩個方面：第一是激勵范圍的局限性，企業(yè)對人才的激勵往往集中于高端的技術(shù)和專業(yè)人才，忽視對普通人才的激勵或者激勵不足；第二是激勵方式單一性和不完善性。企業(yè)對人才的激勵主要表現(xiàn)為物質(zhì)方式，且未深度結(jié)合人才的需求，激勵效果不強。激勵只有在滿足人們需求的時候才能轉(zhuǎn)變成強大的動力。雖然物質(zhì)需求依然是員工的主要需求，但是被尊重的需求、自我實現(xiàn)的需求在不斷上升，企業(yè)在應(yīng)對這些新變化上所采取的措施不足。

通過對蘇州地區(qū)企業(yè)人才對薪酬水平和薪酬制度滿意度水平的調(diào)查結(jié)果分析表明，滿意度程度不高，是引起人才流失的重要因素，將影響人才隊伍的穩(wěn)定性。對激勵因素的分析結(jié)果顯示，一方面薪酬水平、和諧的社會關(guān)系等反映人們生理需求和社會需求的因素依然是主要的激勵因素，但是新生代的員工可能更看重的是職業(yè)升遷、企業(yè)良好發(fā)展前景，因此成就需求、實現(xiàn)自我價值等需求的因素也已經(jīng)成為影響員工積極工作的重要因素。

（四）企業(yè)人才的培訓(xùn)工作重當前輕未來，重業(yè)務(wù)技能輕思維能力

調(diào)查結(jié)果表明，大型民營企業(yè)、國有企業(yè)和外資合資企業(yè)對培訓(xùn)的重視程度明顯比中小型企業(yè)的重視程度要高，說明企業(yè)越發(fā)展越成熟，對培訓(xùn)的重視程度越高。對企業(yè)培訓(xùn)目的分析結(jié)果及企業(yè)目前的培訓(xùn)重點的分析結(jié)果均表明，企業(yè)進行培訓(xùn)主要著眼于眼前和短期的工作任務(wù)和業(yè)務(wù)技能，而對于企業(yè)長遠發(fā)展的知識儲備、思維方式等方面、員工自身的發(fā)展成長等方面的培訓(xùn)考慮欠佳。企業(yè)培訓(xùn)存在的問題之一企業(yè)培訓(xùn)缺乏需求分析，培訓(xùn)課程規(guī)劃的依據(jù)主要來自于崗位職業(yè)要求和業(yè)務(wù)部門的要求，而不是企業(yè)長期的戰(zhàn)略規(guī)劃和企業(yè)員工自身的發(fā)展需求，員工培訓(xùn)很少結(jié)合企業(yè)的考核結(jié)果，即未作為一種激勵制度固定下來，使得企業(yè)培訓(xùn)未能發(fā)揮應(yīng)有的作用。企業(yè)培訓(xùn)存在的其他問題是培訓(xùn)面向的對象窄，培訓(xùn)受眾小，培訓(xùn)數(shù)量和質(zhì)量都有待提高。

三、有效增強蘇州地區(qū)企業(yè)人才吸引和作用發(fā)揮的建議

（一）創(chuàng)新制度設(shè)計，形成富有競爭力的人才政策體系

良好的制度環(huán)境是吸引人才落地生根的重要保障。如何通過更好機制和政策環(huán)境把人留住是企業(yè)發(fā)展過程中重要的戰(zhàn)略議題。政府制定人才政策時應(yīng)覆蓋全方位的人才，優(yōu)化人才布局，建設(shè)結(jié)構(gòu)合理的人才隊伍。對于企業(yè)發(fā)展來說，高端的專業(yè)技術(shù)和管理方面的領(lǐng)軍人才作為企業(yè)科技創(chuàng)新的核心力量確實對企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要，但是中層人才、技能人才同樣起著重要作用，合理布局人才結(jié)構(gòu)，才能讓企業(yè)發(fā)展長遠。因此，政府應(yīng)對人才區(qū)分不同層次，制定不同的人才政策，比如在吸引大學生畢業(yè)后留蘇工作，可以建立“大學生創(chuàng)業(yè)基金”；優(yōu)秀的中青年人才是企業(yè)的中堅力量，可以提供穩(wěn)定的政策支持，引導(dǎo)企業(yè)引進和培養(yǎng)并重；而對高端技術(shù)專業(yè)的領(lǐng)軍人才，可以提供科研環(huán)境、長期穩(wěn)定的經(jīng)費等方面的支持，為其提供施展才華的舞臺。

（二）促進產(chǎn)學研合作，豐富人才引進渠道和方式

蘇州地區(qū)企業(yè)人才的發(fā)展目前主要分為兩個階段：前期的院校培養(yǎng)和后期的自發(fā)成長。部分企業(yè)因短期內(nèi)看不到培訓(xùn)的成果而積極性欠佳。部分企業(yè)雖開始重視培訓(xùn)、也積極推行到員工培訓(xùn)，但是培訓(xùn)的面還不夠廣，培訓(xùn)的系統(tǒng)性、全面性欠佳，缺乏完善的制度化、規(guī)范化的培訓(xùn)體系?？傮w來說，企業(yè)自身對人才培養(yǎng)速度慢、培養(yǎng)規(guī)模小。政府牽線促進產(chǎn)學研合作，豐富人才引進渠道，也促使企業(yè)將培養(yǎng)人才的工作提前。建立加強學校和企業(yè)聯(lián)系的教育計劃，組織教授擔任企業(yè)顧問，企業(yè)與高校之間建立戰(zhàn)略合作關(guān)系。對于技術(shù)和專業(yè)性較強的高層次人才來說，讓企業(yè)有機會參與高校的學術(shù)活動，了解科技和學術(shù)前沿。讓學校優(yōu)秀的學生有機會到企業(yè)實驗室去實習，使企業(yè)可以有針對性地培養(yǎng)企業(yè)后備人才，提高人才解決問題的能力。對于技能人才來說，企業(yè)與高職院校合作培養(yǎng)，不但可以解決企業(yè)招工難的問題，而且將企業(yè)的崗前培訓(xùn)前移，可以讓員工盡快投入正式的工作中，節(jié)約了成本和時間。通過深入的合作，企業(yè)將對員工的崗位要求深入滲透到學校教育，也可以提前將企業(yè)文化灌輸?shù)綔蕟T工身上。

（三）建立人才使用和培訓(xùn)相結(jié)合機制，深入挖掘人才潛能

充分發(fā)揮企業(yè)在人才使用中的主體作用，就是督促企業(yè)不僅僅單方面使用人才，同時也要不斷培養(yǎng)人才，開發(fā)人才，深入挖掘人才潛能。企業(yè)在人才工作中重使用輕培訓(xùn)，很重要的原因是培訓(xùn)缺乏效果評估，看不到培訓(xùn)的投資回報率，而且有些培訓(xùn)的效果不能在短期內(nèi)顯現(xiàn)在工作績效上，加上人才外流的擔憂，使得企業(yè)不愿意在培訓(xùn)工作上耗費太多的人力和物力。因此，首先要讓企業(yè)意識到，一個完善的培訓(xùn)體系，不僅局限在培訓(xùn)的實施過程，企業(yè)應(yīng)根據(jù)人才使用的需要，建立完善的培訓(xùn)機制。根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要，對不同的崗位不同層次的人才進行需求分析，找出人才現(xiàn)實與理想之間的差距，實施有針對性的培訓(xùn)。培訓(xùn)結(jié)束后還需要進行培訓(xùn)效果評估，檢驗培訓(xùn)成果，讓企業(yè)感受到培訓(xùn)帶來的變化。

其次，企業(yè)培訓(xùn)應(yīng)該覆蓋高中低各層次的全部人才，而不是少數(shù)技術(shù)人才或管理人才，培養(yǎng)結(jié)構(gòu)優(yōu)化合理的人才梯隊。針對不同層次的人才隊伍，應(yīng)施之以不同的培訓(xùn)方式和培訓(xùn)內(nèi)容。不僅要注重當前技能的培訓(xùn)，也要將行業(yè)中出現(xiàn)的新技術(shù)新理論知識傳授給員工；不僅采用傳統(tǒng)的講授法等培訓(xùn)方式，也要注意引進慕課、管理游戲、拓展培訓(xùn)等新型的培訓(xùn)方法。

此外，為提高企業(yè)培養(yǎng)人才的積極性，政府可以制定人才培訓(xùn)政府補貼政策，對緊缺人才的技術(shù)培訓(xùn)，采取企業(yè)、個人和政府共同負擔的原則，由政府給予一定的補貼，降低企業(yè)培養(yǎng)人才的成本。

（四）完善薪酬激勵體系，充分調(diào)動人才積極性

充分發(fā)揮企業(yè)在人才使用工作中的主體作用，必須完善薪酬激勵體系，才能充分調(diào)動人才的工作積極性，才能幫助企業(yè)留住人才。為此，對企業(yè)所需的緊缺人才和特殊貢獻的高端人才，可以實行靈活的薪酬制度，專才專用，比如可以實行協(xié)商工資制度，給予特殊薪酬待遇，個別國際人才可以由全球人才市場來定價。完善人才的薪酬激勵體系，建立符合不同類型、體現(xiàn)人才勞動價值、合理規(guī)范的薪酬體系，使企業(yè)人才獲得合理而穩(wěn)定的收入，從而穩(wěn)定人才隊伍。在薪酬的構(gòu)成上，也不局限于工資、獎金和福利三大塊，可以提供科研津貼、人才專項補貼等方式。有條件的企業(yè)可以實行股權(quán)和期權(quán)激勵，將人才的發(fā)展前途和企業(yè)的長遠發(fā)展聯(lián)系在一起，激勵人才不斷創(chuàng)新和行為長期化。隨著人才的日益年輕化，激勵也要注意密切結(jié)合人才的需求變化。激勵的動機不僅僅滿足人才在物質(zhì)方面的需求，更加要注意人才對被尊重和自我實現(xiàn)的需求，對人才進行一定的授權(quán)或者給其晉升職位賦予人才更多更大的責任，使其才能在企業(yè)中充分發(fā)揮，有時比物質(zhì)激勵更加有效。企業(yè)也可以通過組織技能比賽，評選“首席技師”等活動可以給予人才技能上的肯定。

參考文獻：

[1]張瑾.我國吸引和有效發(fā)揮高端人才作用的對策研究[J].經(jīng)濟管理出版社，2014.

[2]劉樓，黃愛民.人才資本內(nèi)涵、特征與運行規(guī)律探析[J].南方人口，2004（02）.

[3]桂昭明.人力資本論綱[J].中國人力資源開發(fā)，2003（11）.

[4]李志新.發(fā)揮企業(yè)在經(jīng)濟轉(zhuǎn)型中的主體作用[J].探求，2014（04）.

*基金項目：2016年蘇州社科規(guī)劃課題（應(yīng)用對策類）“蘇州有效增強企業(yè)在人才工作中的主體作用研究”項目編號：Y2016LX117。

（作者單位：蘇州信息職業(yè)技術(shù)學院）