摘 要：近年來，異質性人力資源在企業(yè)發(fā)展中起到越來越不可忽視的作用，如何針對這類員工開展培訓成為企業(yè)需要思考的重要問題。本文以P-CMM人力資源成熟度模型為基礎，融合其中與員工能力發(fā)展相關的過程域，為企業(yè)提出異質性人力資源的培訓策略，幫助企業(yè)在市場競爭中取得領先優(yōu)勢。

關鍵詞：PCMM 異質性人力資源 培訓

中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：2096-0298（2017）09（b）-184-02

1 PCMM的起源與應用

人力資源能力成熟度模型（People Capability Maturity Model，P-CMM）是能力成熟度模型（Capability Maturity Model，CMM）產品家族成員之一。CMM是美國卡內基·梅隆大學的軟件工程研究所（SEI）在1991年創(chuàng)建出的一個改善軟件開發(fā)流程成熟度的階梯式框架，在軟件開發(fā)管理領域受到了廣泛的應用與認可。隨著研究的深入，SEI在CMM的基礎上提出了P-CMM，一個旨在幫助各類組織評估、提高人力資源能力的模型架構。P-CMM將組織人力資源管理的持續(xù)改進作為基本理念，通過過程管理、全面質量管理和目標管理等手段，幫助組織實現(xiàn)人力資源的持續(xù)發(fā)展，同時推動組織目標的實現(xiàn)[1]。

P-CMM將人力資源能力成熟度分為初始、可管理、可定義、可預測和最優(yōu)化五個級別，除初始級外，每個級別都包含了多個流程域。這些流程域不僅涵蓋了每個級別中人力資源發(fā)展的重點，也為人力資源能力成熟度的評價提供了一定的標準。

2 基于PCMM的培訓過程領域

在P-CMM中，除初始級外，每個成熟度級別的流程域都可以劃分為四大方面：員工發(fā)展能力，組織團隊與文化建設，激勵與管理績效和配置人力資源（如表1）。由此可見，盡管P-CMM的流程域是根據成熟度級別在橫向上定義的內容，不同級別的流程域之間仍存在著縱向的聯(lián)系，這些聯(lián)系促使組織的人力資源管理實踐在以上四個方面向更高等級的方向發(fā)展。

在個人能力發(fā)展方面，P-CMM包含以下幾個過程域。

（1）可管理級。開展培訓與發(fā)展活動，保證組織成員具備完成規(guī)定工作內容的所需技能。

（2）可定義級。幫助組織成員進行能力分析與發(fā)展，明確成員需要提高的人力資源能力并進行持續(xù)提升。

（3）可預測級。幫助組織成員將知識、經驗、技能進行固化，建立能力資產，并通過指導的方式對組織成員進行引導。

（4）最優(yōu)化級。通過各種實踐活動進行持續(xù)的能力改進。

從可管理級到最優(yōu)化級，員工發(fā)展能力的過程域層層遞進，為組織的培訓活動提供了明確的方向，幫助員工提升人力資源能力的同時也推動了組織目標的實現(xiàn)。

3 異質性人力資源

在激烈的市場環(huán)境中，企業(yè)要想在人力資源的競爭方面獲得優(yōu)勢，勢必要關注人力資源的異質性。人力資源的異質性可簡單歸納為人力資源特征的多樣性，即在組織中，不同成員因天賦、生長環(huán)境等差異，擁有不同的教育水平、工作經驗、職業(yè)能力、成就需要等特質。

人力資源的異質性可分為顯性與隱形兩種。其中，如年齡、性別、工作職責、教育水平、工作經驗等可以測定的人力資源特征，稱為人力資源的顯性異質性；如職業(yè)能力、成就需要、學習能力等不可計量的，稱為人力資源的隱性異質性。組織中具有不同顯性或隱性異質性特征的成員之間的人力資源開發(fā)培訓需求往往具有極大差異，這對適用于同質性人力資源的傳統(tǒng)培訓策略提出了挑戰(zhàn)。

4 基于PCMM的異質性人力資源培訓策略

通過對P-CMM個人能力發(fā)展過程域的分析，結合異質性人力資源特點，本文提出以下人力資源培訓策略。

4.1 建立柔性學習模式

企業(yè)的競爭優(yōu)勢依賴于對異質性人力資源的開發(fā)與培養(yǎng)，而人力資源的異質性導致的培訓需求差異又使得傳統(tǒng)的培訓方式難以發(fā)揮其自身效用。為了提升員工的崗位勝任力，持續(xù)改善員工的工作績效，企業(yè)可嘗試建立柔性學習模式。

柔性學習是一種基于“4A”（Anytime， Anywhere， Anyway， Anycontent）的創(chuàng)新學習方式，即員工可以根據自身意愿在任何時間，任何地點，用任何方式學習自己喜歡的任何內容[2]。在可管理級別中，柔性學習可以幫助企業(yè)克服員工在教育水平、工作經驗、學習能力等方面的異質性，為員工提供“定制化”的培訓體驗，解決傳統(tǒng)培訓方式僅對同質性人力資源有效的問題；在可定義級別中，員工可借助柔性學習方式有針對性地對自己需要提高的人力資源能力進行持續(xù)提升，在改善工作績效的同時有效減少了企業(yè)在培訓方面的資源消耗。

4.2 實施企業(yè)導師制度

在異質性人力資源的培訓過程中，其隱性異質性特征，如職業(yè)能力、成就需要、核心價值觀等往往難以通過普通的培訓方式得到提升。這些知識與技能并非僅通過語言等方式進行傳授，員工的學習更依賴于榜樣們的示范與表率和自己的親身實踐，因此企業(yè)導師制度應運而生。

企業(yè)導師制是指企業(yè)中具有豐富管理經驗和良好職業(yè)能力的老員工或管理者與新員工或具有潛力的發(fā)展對象建立支持性關系的一種人才培養(yǎng)機制。在這種關系下，導師不僅要指導員工與專業(yè)技能相關的問題，更要幫助他們激發(fā)自身潛能，規(guī)劃職業(yè)道路，將員工的個人發(fā)展與企業(yè)的成長目標相結合。此外，借助導師的言傳身教，員工對公司的規(guī)章制度、業(yè)務流程、企業(yè)文化等會有更加深入的理解，在增加員工滿意度和歸屬感的同時，減少了人才流失的可能，有利于公司的長期穩(wěn)定發(fā)展[3]。

4.3 構建電子化學習平臺

人力資源異質性造成的培訓需求差異還可以用構建電子化學習平臺的方式進行解決。電子化學習，是指運用因特網和局域網技術所進行的網絡培訓。企業(yè)構建電子化學習平臺可以幫助員工在任何時間、任何地點開展培訓活動，與前文提到的柔性學習的理念相符合。

電子化學習平臺的構建為企業(yè)帶來以下利益：第一，電子化課程的多樣性可以滿足異質性人力資源的多種培訓需求，確保培訓內容符合員工的個人能力發(fā)展目標；第二，電子化學習資源具有更新速度快的特點，有利于員工掌握行業(yè)前沿知識技能，從而推動企業(yè)目標的實現(xiàn)；第三，在平臺當中，員工們可以利用企業(yè)論壇交流工作經驗，從而達到相互促進，共同成長的效果；第四，電子化學習平臺有利于培養(yǎng)員工自主學習、終身學習的能力，符合最優(yōu)化級過程域對員工進行持續(xù)的能力改進的需要。

參考文獻

[1] 王成軍，葛智勇，竇德強.企業(yè)人力資源管理實踐的整合與優(yōu)化——人力資源能力成熟度模型探析[J].中國人力資源開發(fā)， 2008（08）.

[2] 溫濤.“云時代”柔性學習挑戰(zhàn)傳統(tǒng)教育[N].中國教育報， 2014（01）.

[3] 孫曉梅，林波，秦燕.異質性人力資源培訓方式研究[J].時代經貿，2010（01）.

①基金項目：2014年遼寧省高等學?？茖W研究一般項目，基于P-CMM與柔性學習的異質性人力資源開發(fā)（W2014380）。

作者簡介：嚴丹妮（1993-），女，漢族，上海市人，助教，碩士研究生，主要從事人力資源管理方面的研究。