克里斯蒂娜·皮爾遜

誰都無法杜絕職場的負(fù)面情緒。任何組織都會(huì)遇到麻煩，這可能是因?yàn)楣芾碚咦龀隽嗽愀獾臎Q策，或者公司的運(yùn)氣不佳，也可能是員工個(gè)人問題所導(dǎo)致。有麻煩就會(huì)有負(fù)面情緒。然而，在許多公司，管理者對負(fù)面情緒置之不理，或者強(qiáng)迫員工掩飾自己的情緒，不允許他們表達(dá)自己的不滿或憤慨。

低估或漠視負(fù)面情緒會(huì)損害組織的生產(chǎn)力，降低員工的工作熱情和組織效能，令組織付出千百萬美元的代價(jià)。管理者必須及時(shí)采取積極的措施來應(yīng)對負(fù)面情緒。

及早處理負(fù)面情緒信號 留意團(tuán)隊(duì)中出現(xiàn)的預(yù)警信號。個(gè)人在工作中投入的時(shí)間、付出的努力是否有所減少？員工的工作熱情下降了嗎？出席慶?；顒?dòng)或非強(qiáng)制性會(huì)議等自由活動(dòng)的員工人數(shù)是否減少了？這些情況都是潛在負(fù)面情緒的信號。要預(yù)見到身處困境的員工會(huì)產(chǎn)生負(fù)面情緒，想方設(shè)法提供額外的支持和資源，助他們一臂之力。

找出受困擾的員工 通過一些簡單的提問，比如“你今天怎么樣”“一切順利嗎”，然后細(xì)心觀察對方的反應(yīng)，注意音量、語調(diào)、語速等微妙指標(biāo)。揣摩這位員工的行為和表達(dá)有無反常，找出隱蔽的負(fù)面情緒信號。

按捺越俎代庖的沖動(dòng) 及早傾聽和提供支持，但要稍遲提出建議。當(dāng)負(fù)面情緒的根源是員工之間的沖突時(shí)，要盡量讓矛盾雙方協(xié)力解決分歧。有時(shí)候，一些人會(huì)深陷負(fù)面情緒不能自拔。如果當(dāng)事者拒不轉(zhuǎn)變觀點(diǎn)或方法，不妨?xí)呵野葸@種狀況。不必進(jìn)一步施加壓力，而是后退一步，保持觀察，隨時(shí)提供適當(dāng)?shù)膸椭?/p>

憤怒、恐懼和悲傷是職場常見的三大負(fù)面情緒。這些情緒該如何應(yīng)對呢？

憤怒 無論你是憤怒的靶子還是為憤怒的員工充當(dāng)調(diào)解人，都要盡量緩和緊張局面。想方設(shè)法讓自己和所處環(huán)境恢復(fù)平靜。保持鎮(zhèn)定，認(rèn)真傾聽。你的目的是借助冷靜、清晰、從容不迫的說話方式，有意識地?cái)[出一種鎮(zhèn)定而中立的姿態(tài)，但不要居高臨下。當(dāng)你本人就是憤怒的靶子，不要試圖據(jù)理力爭、自辯清白，而是要拿出十二分力氣克制自己的負(fù)面情緒。不要站邊力挺你認(rèn)為受了委屈的員工， 這樣做會(huì)增強(qiáng)負(fù)面情緒，使形勢更加敏感，難以緩和。相反，你要盡量站在中立的立場說話?？酥苾?nèi)心同情某一方的傾向，不要對任何人或情況給予負(fù)面評價(jià)。

恐懼 最有可能導(dǎo)致員工離職的負(fù)面情緒就是恐懼。坦率地給出切實(shí)合理的保證，可以給人留下一切盡在掌握的印象。這對心存恐懼的員工很有幫助。坦率地承認(rèn)當(dāng)前面臨的挑戰(zhàn)，同時(shí)也要指出前方可能存在的現(xiàn)實(shí)機(jī)遇和利益。謠言是職場焦慮情緒的常見源頭和助燃劑。一些經(jīng)理人試圖隱瞞即將到來的變革詳情，以減少員工的恐懼。然而，信息不足非但無法消除憂慮，反而會(huì)引發(fā)猜疑，胡思亂想的結(jié)果往往比實(shí)際可怕得多。

悲傷 悲傷可能是工作環(huán)境中最不受歡迎的一種情緒。深陷悲傷不能自拔者會(huì)變得心如死灰。悲傷往往伴隨著孤立感。那些親近下屬的高管能給他們注入力量，使之感受到集體的關(guān)心。但要注意的是，與傷心的員工交往時(shí)，要克制那種給對方打氣鼓勁的欲望，也不要教導(dǎo)對方應(yīng)當(dāng)如何應(yīng)對悲傷。特別是，別對傷心的員工說你了解他們的感受——你根本做不到感同身受。如果員工遭遇嚴(yán)重的個(gè)人打擊，領(lǐng)導(dǎo)者可以幫助他們暫時(shí)放下手頭工作，全力應(yīng)對自己的悲傷。有幾個(gè)可選的具體辦法：提供休假，或者縮短他們的工作時(shí)間；批準(zhǔn)這樣的員工遠(yuǎn)程工作，想辦法讓他們把部分工作職責(zé)移交給其他同事，鼓勵(lì)他們推遲或取消出差。