馬海英

摘 要：人力資源管理是醫(yī)院管理中的精華，當今社會，市場競爭的規(guī)模、范圍和激烈程度前所未有，市場經(jīng)濟的大潮同樣沖擊著醫(yī)療市場，隨著醫(yī)療機構(gòu)管理機制改革的深入及國內(nèi)醫(yī)療服務(wù)市場的開放，各醫(yī)療機構(gòu)間的競爭越發(fā)激烈，而醫(yī)療市場的競爭歸根到底是人才的競爭。醫(yī)院如何適應(yīng)新的形勢進行科學(xué)、有效的人力資源管理，如何通過科學(xué)、合理的管理，管好人、用好人，充分發(fā)揮每個員工的潛能、才智，為醫(yī)院創(chuàng)造和積累更多的財富，是醫(yī)院管理者面臨的更大挑戰(zhàn)。

關(guān)鍵詞：醫(yī)院管理；人力資源；管理特點；存在問題；解決措施

一、我國醫(yī)院人力資源管理概述介紹

從我國醫(yī)療組織的發(fā)展情況來看，醫(yī)院屬于非營利性非政府的第三部門，同時也屬于一種服務(wù)性產(chǎn)業(yè)，是專門為生命健康提供保護服務(wù)的第三產(chǎn)業(yè)。醫(yī)院人力資源管理是指以醫(yī)院的人力資源為主要對象，研究管理機構(gòu)依據(jù)法律規(guī)定對其所屬人員進行規(guī)劃、管理、培訓(xùn)等管理活動和過程的總和。醫(yī)院人力資源與一般人力資源相比，具有以下特性：首先醫(yī)院員工受教育層次較高，屬于知識性人才。管理大師彼得？德魯克認為，知識型員工具備兩個特點，一方面可以利用現(xiàn)代科學(xué)知識提高工作效率，另一方面他們本身也具備較高的學(xué)習(xí)與創(chuàng)新能力。知識型員工接受過系統(tǒng)教育，在實踐中往往更喜歡具有挑戰(zhàn)性的工作，通過自身努力，實現(xiàn)自我價值。同時在激勵層面，知識型員工更喜歡精神激勵和成就激勵，他們認為公眾對自身研究成果的認可，就是對自己的最大激勵，傳統(tǒng)的晉升和金錢等激勵手段則退居次要地位。此外，由于知識型員工的工作性質(zhì)具有很大的創(chuàng)造性和專業(yè)性，也導(dǎo)致了對其工作過程和工作成果不能精確的監(jiān)督和測量評價。其次工作的完成依賴于團隊協(xié)作，醫(yī)院的工作人員往往依靠個體與群體的完美協(xié)作來完成工作任務(wù)。例如，門診醫(yī)生依靠自身的專業(yè)知識和工作經(jīng)驗實現(xiàn)對病人的準確診斷，表面上是個體工作，實際上醫(yī)生這樣的服務(wù)是建立在后勤、化驗等部門的工作成果之上的。最后，提供服務(wù)的直接性。在醫(yī)院這樣的組織中，醫(yī)護人員為病患者提供面對面的直接服務(wù)，同時由于生命健康的對每個人的寶貴性，這就要求醫(yī)護人員做好與病人和家屬的及時溝通，以病人的需要作為自己的工作重心。

近年來，醫(yī)院管理工作者越來越注重人力資源管理工作，醫(yī)院的人力資源管理工作已經(jīng)從傳統(tǒng)的人事管理工作中剝離出來，更加具有戰(zhàn)略性和全方位性。現(xiàn)代醫(yī)院的人力資源管理工作已經(jīng)不再是助手和參謀的角色，也不僅僅局限于對人員的檔案、工資的管理，開始逐漸進入到?jīng)Q策管理層面上來?，F(xiàn)代人力資源管理不僅覆蓋了傳統(tǒng)人事管理涵蓋的這些基本內(nèi)容，而且進一步縱向加深、橫向拓寬，形成全方位、多領(lǐng)域的管理。在縱向方面，人力資源管理不僅圈定了傳統(tǒng)人事管理的錄用關(guān)系的范圍，而且把管理觸角延伸至錄用關(guān)系發(fā)生之前和錄用關(guān)系結(jié)束之后；不僅充分發(fā)揮人才現(xiàn)有的作用，而且開發(fā)其尚未形成和尚未利用的潛力；不僅管好8小時的工作時間，而且涉及到工作之外的業(yè)余時間。在橫向方面，首先，人力資源管理要提高考核、獎懲、職務(wù)升降、培訓(xùn)、交流、工資福利待遇、人事糾紛調(diào)解等環(huán)節(jié)的科學(xué)性，同時還要把管理觸角拓展到醫(yī)院員工的社會關(guān)系、情感世界和心理活動等領(lǐng)域，而不僅僅是把其看作可供利用的資源。其次，人力資源管理不僅把眼光放在醫(yī)院高層次的技術(shù)人員和管理人員身上，也把每一位普通員工都看作是寶貴的人力資源，不忽視、不排斥任何一個，實行全員培訓(xùn)、全員開發(fā)，以發(fā)揮每一個人的最大效能。

二、醫(yī)院人力資源管理的主要特點分析

1.戰(zhàn)略性

目前，人力資源管理是醫(yī)院決策的一個重要組成部分，具有戰(zhàn)略性意義，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：第一，人力資源是醫(yī)院發(fā)展的第一資源在管理者中已經(jīng)產(chǎn)生了共識，是醫(yī)院提升自身競爭力的關(guān)鍵內(nèi)容。第二，人力資源的優(yōu)劣是評價醫(yī)院整體實力的關(guān)鍵指標之一。

2.流動性

醫(yī)療行業(yè)的知識發(fā)展迅速，醫(yī)院中的許多人才在工作過程中，都會通過參與培訓(xùn)和再次教育的方式上增加自身知識儲備量，不斷提升自己能力。在薪酬上對人力資源管理考核的考慮不夠充分，醫(yī)院中的多數(shù)優(yōu)秀人才將會選擇離開，尋找更好的工作。特別是醫(yī)院中的一些尖端人才，其是當前社會的“稀缺物種”，管理不當很容易被其它醫(yī)院“挖墻腳”，從而導(dǎo)致醫(yī)院人才發(fā)生流失。

3.全方位

現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)的的人力資源管理相比存在較大差異，關(guān)注點不在單純的為員工的表現(xiàn)，同時還會深入到員工的思想、感情變化以及社會關(guān)系等多個方面，更加注重從員工自身利益出發(fā)。此外，新型醫(yī)院人力資源管理需要對每一名員工都予以足夠的關(guān)注，對醫(yī)院中的全員進行詳細考察，盡量使醫(yī)院中的每一名員工的潛能都得到最大程度的挖掘。由此可見，新形式下醫(yī)院的人力資源管理具有全方位性，與醫(yī)院的發(fā)展更加配比，對促進醫(yī)院發(fā)展有著重要意義。

三、醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀與存在問題

1.管理觀念陳舊，管理職能落后

人力資源是第一資源，是所有資源中最有活力、最有價值的資源，是在日趨激烈的醫(yī)療市場中取勝的關(guān)鍵。但目前我國大多數(shù)醫(yī)院對此認識不足，雖然在人事分配制度的改革以及建立合理有序的人員流動上作了許多有益的嘗試，但還沒有觸及到問題的根本，舊有的觀念沒有破除，人員的調(diào)配仍受到編制的限制，現(xiàn)代人事管理制度難以實施。人事管理的職能仍然是以人員管理為主，在人力資源的開發(fā)培訓(xùn)方面沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用，特別是沒有形成一個有機的系統(tǒng)，對醫(yī)院戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)作用有限。

2.競爭意識淡薄，服務(wù)意識不強

我國的醫(yī)院大部分是公立醫(yī)院，以體現(xiàn)社會福利為主投入不計成本，產(chǎn)出不計效益。與民營的中小醫(yī)院相比，在硬件設(shè)施上具有一定的優(yōu)勢，醫(yī)護人員因此也有一定的心理優(yōu)勢，“鐵飯碗”的意識比較強，競爭意識淡薄，服務(wù)意識不強。在服務(wù)態(tài)度上民營醫(yī)院的熱情周到相有一定反差。在國家推行全民醫(yī)保的政策背景下，大醫(yī)院在收費方面的優(yōu)勢不再明顯，患者的選擇余地越來越大，病患者的流失比較嚴重。

3.職稱晉升模式僵化，缺乏競爭激勵

我國還沒有建立能上能下的職稱評定制度，職稱評定有許多人為因素，往往不能實際體現(xiàn)出晉升人員的工作能力，而且職稱是終身制。晉升了相應(yīng)的職稱，意味著工資和各種福利待遇的提高，和實際做出的貢獻并不相稱，挫傷了其他工作人員的積極性。處于同一職稱的醫(yī)護人員，在實際能力水平上差距很大，有的甚至是濫竽充數(shù)的，職稱在人們心目中的含金量下降；專業(yè)技術(shù)考核制度不健全，考核方法不科學(xué)，形式上的東西多，使得人才的潛能未能有效地開發(fā)。

4.人才使用和培養(yǎng)存在問題

醫(yī)院重視引進人才，特別是高學(xué)歷專門人才，而輕視內(nèi)部已有人才的使用、培養(yǎng)和提高，挫傷現(xiàn)有人才的積極性；對于優(yōu)秀人才，重引進，輕管理、鍛煉和使用；注重突出專家個人，忽視團隊的建立和建設(shè)；重視專業(yè)技術(shù)人才，輕視醫(yī)院管理人才；重視學(xué)歷教育，輕視繼續(xù)教育；教育手段與形式過于嚴肅，不夠靈活多樣，難以滿足在崗衛(wèi)生技術(shù)人員的求知需求；人力資源培訓(xùn)缺乏長遠的統(tǒng)一規(guī)劃，沒有確立可持續(xù)發(fā)展的體系，在培訓(xùn)措施上沒有形成嚴格的組織制度，培訓(xùn)活動與實際發(fā)展還有脫節(jié)之處。

5.績效評估體系不科學(xué)

績效考核通常是指從醫(yī)院的經(jīng)營目標出發(fā)，用一套系統(tǒng)的、規(guī)范的程序和方法對員工在醫(yī)療服務(wù)工作中所表現(xiàn)出來的工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績等，進行以事實為依據(jù)的評價。績效考核分成若干等級，考核的方法和等級分配的比例，對考核的效果影響甚大。正確的考核能得到絕大部分人員的認同，為人事決策提供科學(xué)依據(jù)，有利于激勵員工工作積極性；如果考核體系不合理，人為因素過多，有的出現(xiàn)輪流坐莊的現(xiàn)象，則不但起不到應(yīng)有的效果，還會引發(fā)矛盾，造成人際關(guān)系的緊張，挫傷員工的積極性。

四、完善醫(yī)院人力資源管理的有效措施

1.加強醫(yī)院人力資源管理職能的明確

隨著社會科技的快速發(fā)展，人們對于經(jīng)濟技術(shù)更為看重，而經(jīng)濟發(fā)展必須要擁有人才。而醫(yī)院想要提升實力更重要的是要培養(yǎng)更多的醫(yī)學(xué)人才，這就需要人力資源管理部門發(fā)揮作用，醫(yī)院管理者要加強對人力資源管理部門的重視和建設(shè)，要調(diào)整醫(yī)院人力資源管理部門的中心，由于每個醫(yī)院的實際情況不一樣，所以醫(yī)院人力資源管理部門要根據(jù)自身組織結(jié)構(gòu)，建立一套完善的人力資源管理制度，要能對醫(yī)務(wù)人員進行繼續(xù)培訓(xùn)教育，要讓各個崗位的醫(yī)務(wù)人員都有接受培訓(xùn)的機會，同時也要注重崗位培訓(xùn)區(qū)別，要注重挖掘醫(yī)務(wù)人員的潛能，要激發(fā)出醫(yī)務(wù)人員的積極性，改善醫(yī)療服務(wù)態(tài)度，要增強醫(yī)院整體實力。

2.健全人力資源管理學(xué)習(xí)機制

醫(yī)院想要提升實力，首先要確保醫(yī)務(wù)人員的醫(yī)療技能不斷進步，要打造專業(yè)化的醫(yī)療團隊。尤其是在當今社會中，醫(yī)院之間的競爭正在不斷加劇，醫(yī)院必須要根據(jù)國家相關(guān)政策作出調(diào)整，要做好科學(xué)合理的規(guī)劃，要對醫(yī)務(wù)人員提出新的要求。首先醫(yī)院要加強對硬件設(shè)施的建設(shè)，尤其是醫(yī)療實驗室的建立，要對各個崗位的醫(yī)務(wù)人員進行培訓(xùn)，所有醫(yī)務(wù)人員都要熟練使用各種醫(yī)療設(shè)施。醫(yī)院要定期對醫(yī)務(wù)人員的理論知識和實踐能力進行考核，醫(yī)務(wù)人員要有居安思危的意識，要不斷與時俱進，學(xué)習(xí)國外發(fā)達國家的先進醫(yī)療技術(shù)。此外醫(yī)院還要建立醫(yī)務(wù)人員進修制度，給醫(yī)務(wù)人員提供更多的學(xué)習(xí)機會，可以在醫(yī)院定期舉辦醫(yī)學(xué)講座，做好醫(yī)學(xué)技術(shù)培訓(xùn)工作，根據(jù)每個醫(yī)務(wù)人員的技能水平進行等級劃分，等級高低直接與薪酬工資掛鉤，這樣就能激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的積極性，增強人力資源管理部門的功能。

3.合理組建醫(yī)療人才隊伍，實現(xiàn)技術(shù)提升

在醫(yī)院內(nèi)部，醫(yī)務(wù)人員的學(xué)歷背景、臨床經(jīng)驗都存在著差距，如果盲目的對所有醫(yī)務(wù)人員進行統(tǒng)一培訓(xùn)，那樣對技能較高的醫(yī)務(wù)人員會造成資源浪費，而技能低的醫(yī)務(wù)人員也聽不懂。所以醫(yī)院人力資源管理部門可以對全院所有醫(yī)務(wù)人員進行等級劃分，根據(jù)醫(yī)療技能合理分類。這樣醫(yī)院就可以根據(jù)每個醫(yī)療等級制定培訓(xùn)計劃，為每個層次的醫(yī)務(wù)人員創(chuàng)造最好的條件，這樣也可以將醫(yī)院資源有效利用起來。在人才階梯計劃實施過程中，醫(yī)院管理者必須要給予足夠的支持，無論是資金上還是制度上，都要明確目標，要快速提升醫(yī)院臨床診治水平。

4.建立人力資源管理薪酬體系和考核體系

醫(yī)院想要發(fā)展必須要建立健全的薪酬體系，只有這樣才能留住人才，首先要對醫(yī)務(wù)人員的勞動付出與所得薪酬進行觀察，這可以準確判斷醫(yī)院績效考核制度是否合理。醫(yī)院要緊隨時代發(fā)展步伐，要對傳統(tǒng)薪酬體系進行改革，要實行按勞分配，要對每個醫(yī)務(wù)人員的學(xué)歷水平、臨床經(jīng)驗、工作表現(xiàn)等資料進行分析，綜合所有因素，要主動挖掘問題，剔除問題，要能公正、公平對待每個醫(yī)務(wù)人員，要在薪酬分配方面做到透明化管理，要積極引進醫(yī)學(xué)人才，完善績效考核制度，任何人都必須要嚴格遵守績效考核制度，只有這樣才能實現(xiàn)人才資源任用的最優(yōu)化。

5.創(chuàng)建醫(yī)院文化，增強歸屬感

如果醫(yī)院沒有完整的醫(yī)院文化作為支撐，那么醫(yī)患問題肯定會逐漸加劇，首先要加強醫(yī)生作風(fēng)建設(shè)，要宣揚救死扶傷、服務(wù)群眾的行醫(yī)理念，要從醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)做起，要建立一套適合自己的服務(wù)理念，要積極影響醫(yī)務(wù)人員。同時還要加強對醫(yī)院文化的培訓(xùn)，所有醫(yī)院人員都要準時參加，通過醫(yī)院文化的宣講，增強醫(yī)務(wù)人員的歸屬感，能夠樹立正確的價值觀，端正自己，服務(wù)群眾。

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