張琪

摘要：隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快，人力資源的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)逐步取代資本資源競(jìng)爭(zhēng)。如何開(kāi)發(fā)與管理好自身的人力資源，是高新技術(shù)企業(yè)必修的課程。雖然我國(guó)的高新技術(shù)企業(yè)在人力資源的管理上已經(jīng)取得一定成效，但還存在著許多問(wèn)題需要改進(jìn)。目前制約我國(guó)高科技企業(yè)發(fā)展的瓶頸因素和薄弱環(huán)節(jié)正是人力資源管理的問(wèn)題，因此，探索一套適合我國(guó)國(guó)情的高新科技企業(yè)的人力資源管理方法是十分必要的。

關(guān)鍵詞：高新企業(yè)；人力資源；管理特點(diǎn)；存在問(wèn)題；解決途徑

一、高新企業(yè)引進(jìn)人力資源的研究背景

在人力資源的引進(jìn)過(guò)程中，高新技術(shù)企業(yè)應(yīng)拓寬思路、改進(jìn)觀念，改變過(guò)去那種在行業(yè)內(nèi)部的不同企業(yè)之間相互“挖人”的簡(jiǎn)單做法。為此，高新技術(shù)企業(yè)在加大急需人才引進(jìn)力度的同時(shí)，也應(yīng)加大開(kāi)發(fā)利用“外腦”的力度?！巴饽X”雖然從勞動(dòng)關(guān)系的角度講不是本企業(yè)的員工，但如果開(kāi)發(fā)利用得當(dāng)，其可以發(fā)揮的積極作用絲毫不比內(nèi)部員工遜色?！巴饽X”引進(jìn)的方式可以多種多樣，既可以加強(qiáng)高新技術(shù)企業(yè)與科研院所、高等院校的合作，使后者具有商用價(jià)值和市場(chǎng)潛力的科研成果迅速轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力，從而實(shí)現(xiàn)二者的優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)和雙贏合作的目標(biāo)；也可以吸引海外留學(xué)人員以多種方式服務(wù)于企業(yè)，使本企業(yè)的技術(shù)水平和管理理念能跟上世界最新發(fā)展趨勢(shì)。有時(shí)為了在最短的時(shí)間內(nèi)完成某項(xiàng)重點(diǎn)攻關(guān)課題，同一行業(yè)內(nèi)的多個(gè)企業(yè)（甚至不同行業(yè)的多個(gè)企業(yè)）可以在自愿、互利的基礎(chǔ)上，結(jié)成“人力資源戰(zhàn)略聯(lián)盟”，從而在更大范圍內(nèi)實(shí)現(xiàn)人力資源的共享。

二、高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)？

1.較強(qiáng)的自主意識(shí)

高新技術(shù)企業(yè)的知識(shí)型員工擁有某種生產(chǎn)手段意義上的技能，加之他們的勞動(dòng)比較特殊，他們不愿意太多外力的程序化監(jiān)督和控制，希望得到充分的信任，自我引導(dǎo)、自我嘗試。

2.需要的多重性

知識(shí)型員工作為追求自主性、個(gè)性化、多樣化和創(chuàng)新的群體，他們的需要是具有多重性的。相對(duì)于成長(zhǎng)、自主和成就，金錢(qián)的邊際價(jià)值已以退居到相對(duì)次要的位置。

3.藐視行政權(quán)威

技能的特殊化和重要性，可以決定員工在企業(yè)的權(quán)威和影響力，這使得知識(shí)型員工容易產(chǎn)生清高的特性，藐視行政權(quán)威。

4.流動(dòng)意愿強(qiáng)

知識(shí)型員工的工作更多地依賴(lài)于自身?yè)碛械闹R(shí)而不是外在條件或工具，他們可以隨意地將裝在自己頭腦中地知識(shí)帶走，因此，他們具有更大的流動(dòng)性。

5.學(xué)習(xí)能力強(qiáng)

知識(shí)是高科技人才最寶貴的資本，為了保持技術(shù)上的領(lǐng)先水平，他們拼命學(xué)習(xí)，不斷地使自己地知識(shí)更新。

三、高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題

1.對(duì)員工重使用輕開(kāi)發(fā)

有一些高新技術(shù)企業(yè)為追求短期利潤(rùn)，大量削減員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)費(fèi)用，對(duì)員工重使用輕開(kāi)發(fā)。但在高新技術(shù)行業(yè)中知識(shí)更新速度快，技術(shù)人員的知識(shí)技能只有通過(guò)不斷的繼續(xù)學(xué)習(xí)才能跟得上時(shí)代的潮流。比如，軟件開(kāi)發(fā)人員，原來(lái)最初使用的是BASIC，后來(lái)就使用C語(yǔ)言，再接下來(lái)是VC，C++，JAVE等。這些開(kāi)發(fā)工具的更新?lián)Q代都需要開(kāi)發(fā)人員不斷學(xué)習(xí)也能獲取。如果企業(yè)不重視對(duì)員工的培訓(xùn)，其結(jié)果必然會(huì)使企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力下降、員工的流失率上升。

2.員工的年齡結(jié)構(gòu)不合理

高新企業(yè)員工年輕化的比較多，成員之間幾乎沒(méi)有形成年齡層次。因此，在需要人員更替時(shí)，不能形成梯隊(duì)，工作前后無(wú)法銜接，出現(xiàn)周期性間斷，使領(lǐng)導(dǎo)群體工作效能受到很大影響。一般而言，年齡大的有經(jīng)驗(yàn)豐富、穩(wěn)重老練、事業(yè)心強(qiáng)的特點(diǎn)，但缺乏創(chuàng)新精神，守業(yè)心理較濃厚，且易犯經(jīng)驗(yàn)主義的錯(cuò)誤；年齡小的精力充沛、思想敏銳、勇于探索創(chuàng)新，但易犯冷熱病。假如領(lǐng)導(dǎo)層是同一年齡層次，就很難做到員工的交替與合作，更不用說(shuō)什么高效能的管理了。

3.薪酬制度激勵(lì)性不強(qiáng)

企業(yè)和員工之間是一種交換關(guān)系，企業(yè)提供各種報(bào)酬，員工提供相對(duì)的績(jī)效和人力資源，當(dāng)員工認(rèn)為報(bào)酬與其貢獻(xiàn)大致成比例時(shí)，員工會(huì)對(duì)其交換關(guān)系感到滿(mǎn)足。除了比較個(gè)人績(jī)效與個(gè)人貢獻(xiàn)的比例關(guān)系外，員工也會(huì)和同一組織其他人或不同組織的人作比較。當(dāng)發(fā)生不公平的現(xiàn)象時(shí)會(huì)緊張，并會(huì)依據(jù)其個(gè)人所知的平衡，企圖矯正不公平的現(xiàn)象。如果不能改變不公平現(xiàn)象的話(huà)，最終會(huì)離職。薪酬制度一方面要保持內(nèi)部的公平，另一方面也要保持外部的競(jìng)爭(zhēng)力。實(shí)際上，我認(rèn)為，在薪酬制度上，公平是相對(duì)的，沒(méi)有絕對(duì)的公平。有如薪酬的增加沒(méi)有使工作效率提高，每個(gè)人都能獲得過(guò)不同程度的獎(jiǎng)賞，優(yōu)秀的工作人員會(huì)認(rèn)為這是他通過(guò)自己的勞動(dòng)得來(lái)的，并不覺(jué)得是額外的獎(jiǎng)勵(lì)。薪酬的增加如果沒(méi)有根據(jù)不同時(shí)期、不同內(nèi)容、不同目的來(lái)確定獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，那么這樣的獎(jiǎng)賞就毫無(wú)意義，也不會(huì)提高下屬的工作熱情。

4.員工之間重競(jìng)爭(zhēng)輕合作

高新技術(shù)企業(yè)在產(chǎn)品開(kāi)發(fā)、市場(chǎng)開(kāi)拓等方面越來(lái)越依靠團(tuán)隊(duì)合作，這就需要企業(yè)家重視人員的組合，搭配用人?，F(xiàn)在有一種最新理念，即，21世紀(jì)最需要的并不是競(jìng)爭(zhēng)力，而是資源整合的能力。即根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，采取相關(guān)的人才組合，合理搭配人才，使企業(yè)內(nèi)各種專(zhuān)業(yè)、知識(shí)、智能、氣質(zhì)、年齡的人員，組成一個(gè)充滿(mǎn)生機(jī)的整體優(yōu)化的人才群體結(jié)構(gòu)，相互啟發(fā)、優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)、互相激勵(lì)，產(chǎn)生一種較強(qiáng)的“親和力”。特別是企業(yè)在進(jìn)行新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)、技術(shù)革新和改造、現(xiàn)代化大型設(shè)備的設(shè)計(jì)和制造等攻堅(jiān)時(shí)，企業(yè)家如能合理組合人才，形成具有最佳結(jié)構(gòu)的人才群體，就能發(fā)揮科技人才的集體智慧，聯(lián)合攻關(guān)使之奏效。

四、完善高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理策略

1.高新技術(shù)企業(yè)人力資源引進(jìn)？

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)要完全靠自己來(lái)培養(yǎng)一支符合競(jìng)爭(zhēng)需要的人才隊(duì)伍，即使在財(cái)力、物力上做得到，時(shí)間上也是不容許的。因此，面臨入世后更趨激烈的國(guó)際國(guó)內(nèi)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，高新技術(shù)企業(yè)應(yīng)在最大限度地開(kāi)發(fā)利用企業(yè)現(xiàn)有人力資源存量的同時(shí)，積極大膽地實(shí)施人才引進(jìn)戰(zhàn)略。通過(guò)人力資源增量的調(diào)整，優(yōu)化員工隊(duì)伍的年齡結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)和專(zhuān)業(yè)結(jié)構(gòu)，從而為提高企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力奠定堅(jiān)實(shí)的人力基礎(chǔ)。高新技術(shù)企業(yè)人力資源不同于一般傳統(tǒng)企業(yè)的人力資源，高新技術(shù)企業(yè)的人力資源是指具備高智商，有創(chuàng)新能力的高科技人才與高級(jí)管理人才，正是由于這一特殊性，使高新技術(shù)企業(yè)謀求和網(wǎng)羅人才具有較高的難度。高新技術(shù)企業(yè)可以通過(guò)刊登廣告、校園招聘、人才市場(chǎng)、獵頭公司等方式招募員工。高新技術(shù)企業(yè)想找到優(yōu)秀的高級(jí)人才，與一般企業(yè)相比，必須更加別具匠心，富有挑戰(zhàn)性。有時(shí)為了找到最優(yōu)秀的高級(jí)人才，不得不進(jìn)行深層次挖掘。在人力資源的引進(jìn)過(guò)程中，高新技術(shù)企業(yè)應(yīng)拓寬思路、改進(jìn)觀念，改變過(guò)去那種在行業(yè)內(nèi)部的不同企業(yè)之間相互“挖人”的簡(jiǎn)單做法。為此，高新技術(shù)企業(yè)在加大急需人才引進(jìn)力度的同時(shí)，也應(yīng)加大開(kāi)發(fā)利用“外腦”的力度。“外腦”雖然從勞動(dòng)關(guān)系的角度講不是本企業(yè)的員工，但如果開(kāi)發(fā)利用得當(dāng)，其可以發(fā)揮的積極作用絲毫不比內(nèi)部員工遜色?！巴饽X”引進(jìn)的方式可以多種多樣，既可以加強(qiáng)高新技術(shù)企業(yè)與科研院所、高等院校的合作，使后者具有商用價(jià)值和市場(chǎng)潛力的科研成果迅速轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力，從而實(shí)現(xiàn)二者的優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)和雙贏合作的目標(biāo)；也可以吸引海外留學(xué)人員以多種方式服務(wù)于企業(yè)，使本企業(yè)的技術(shù)水平和管理理念能跟上世界最新發(fā)展趨勢(shì)。有時(shí)為了在最短的時(shí)間內(nèi)完成某項(xiàng)重點(diǎn)攻關(guān)課題，同一行業(yè)內(nèi)的多個(gè)企業(yè)，甚至不同行業(yè)的多個(gè)企業(yè)，可以在自愿、互利的基礎(chǔ)上，結(jié)成“人力資源戰(zhàn)略聯(lián)盟”，從而在更大范圍內(nèi)實(shí)現(xiàn)人力資源的共享。

2.高新技術(shù)企業(yè)人力資源培訓(xùn)

由于目前我國(guó)大多數(shù)企業(yè)還漠視普通員工的培訓(xùn)，只重視管理層的培訓(xùn)，我認(rèn)為企業(yè)應(yīng)首先加強(qiáng)職工教育培訓(xùn)。教育培訓(xùn)是提高人力資源素質(zhì)的最根本的方法。企業(yè)應(yīng)根據(jù)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的需要，把職工的教育培訓(xùn)為一個(gè)系統(tǒng)工程，提升到公司戰(zhàn)略發(fā)展的層面上來(lái)抓，建立多層次、多渠道、多形式的職工教育培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)。從教育培訓(xùn)的內(nèi)容看，一是有關(guān)知識(shí)（如信息技術(shù)、新管理理念、方法等）的培訓(xùn)，對(duì)象是各級(jí)管理層；二是有關(guān)技能（如操作使用各種設(shè)備、先進(jìn)制造技術(shù)等）的培訓(xùn)，對(duì)象是基層員工；三是有關(guān)態(tài)度（如員工對(duì)顧客、同事、上下級(jí)的態(tài)度等）的培訓(xùn)，對(duì)象是全體員工；四是有關(guān)文化（如企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)理念）？的培訓(xùn)，對(duì)象是新進(jìn)入企業(yè)的員工。教育培訓(xùn)的方式可根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，靈活選用在線(xiàn)培訓(xùn)和離線(xiàn)培訓(xùn)方式。對(duì)高層人員，企業(yè)目標(biāo)應(yīng)該是將其培養(yǎng)成綜合素質(zhì)強(qiáng)、職業(yè)化程度高的高級(jí)經(jīng)理人。重點(diǎn)培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)駕御全局的能力、幫助公司快速增長(zhǎng)的能力、帶兵打仗的能力。對(duì)中層經(jīng)理，目標(biāo)是培養(yǎng)成有較強(qiáng)團(tuán)隊(duì)管理技術(shù)能力及項(xiàng)目管理能力的經(jīng)理人。重點(diǎn)培養(yǎng)其職業(yè)意識(shí)和職業(yè)習(xí)慣、基本管理技能。對(duì)普通員工，目的是培養(yǎng)成具有良好的職業(yè)意識(shí)、業(yè)務(wù)專(zhuān)長(zhǎng)突出、工作高效的專(zhuān)才。在培訓(xùn)方式上，對(duì)高層員工，以外訓(xùn)為主，以?xún)?nèi)訓(xùn)為輔；對(duì)中層及以下員工，以?xún)?nèi)訓(xùn)為主，以外訓(xùn)為輔。公司可以從外部聘請(qǐng)一些有豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、在業(yè)內(nèi)被廣泛認(rèn)可的資深人士擔(dān)任特別顧問(wèn)。在企業(yè)內(nèi)講授一些課程，并對(duì)重點(diǎn)員工實(shí)施有針對(duì)性的培訓(xùn)和跟蹤輔導(dǎo)。企業(yè)應(yīng)注重發(fā)展內(nèi)部培訓(xùn)講師隊(duì)伍，鼓勵(lì)員工創(chuàng)新、知識(shí)分享，以激發(fā)員工的成就感。優(yōu)秀的管理者是善于培養(yǎng)下屬的人，上級(jí)要對(duì)下屬的培訓(xùn)和發(fā)展負(fù)有責(zé)任。對(duì)下屬是否進(jìn)行了及時(shí)的培訓(xùn)和職業(yè)輔導(dǎo)，是對(duì)主管進(jìn)行績(jī)效考核的重要內(nèi)容之一。

3.高新技術(shù)企業(yè)人力資源激勵(lì)？

目前國(guó)有企業(yè)的狀況是只要企業(yè)有效益，職工干好干壞都能提升工資，金錢(qián)的激勵(lì)作用大大減弱。改革的辦法是根據(jù)工作的難度、重要性、業(yè)績(jī)大小來(lái)決定工資和獎(jiǎng)金的分配。目標(biāo)激勵(lì)主要是在工作中啟發(fā)和引導(dǎo)職工更高目標(biāo)的追求，使其在實(shí)現(xiàn)自身奮斗目標(biāo)的過(guò)程中，為企業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。尊重激勵(lì)要求企業(yè)上下建立開(kāi)誠(chéng)布公、互相尊重、關(guān)心、協(xié)作的工作環(huán)境，以此形成企業(yè)的高凝聚力。參與激勵(lì)要求創(chuàng)造和提供一切機(jī)會(huì)讓職工參與管理，調(diào)動(dòng)其工作的積極性。工作激勵(lì)主要是通過(guò)豐富工作內(nèi)容，增加工作的挑戰(zhàn)性和創(chuàng)造性。按照職工的專(zhuān)長(zhǎng)與愛(ài)好調(diào)整崗位等措施，使職工更加熱愛(ài)本職工作。培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)激勵(lì)主要是為了滿(mǎn)足職工自我實(shí)現(xiàn)的需要，并使之與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相融合。榮譽(yù)和提升激勵(lì)是對(duì)表現(xiàn)好以及才能突出的員工進(jìn)行表彰鼓勵(lì)，給予榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)和更高的職位，促使其有更出色的表現(xiàn)和貢獻(xiàn)。負(fù)激勵(lì)作為正向激勵(lì)的補(bǔ)充手段，也是不可缺少的，關(guān)鍵是不能以罰代管，不能不教而誅，嚴(yán)格掌握懲罰的尺度等。

4.高新技術(shù)企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理？

高新技術(shù)企業(yè)中人力資本效能水平的發(fā)揮取決于其所有者工作的意愿及對(duì)工作的心理評(píng)價(jià)。當(dāng)員工處于低激勵(lì)水平時(shí)，企業(yè)將相應(yīng)處于低產(chǎn)出水平，令企業(yè)契約履行不完全，這就是所謂的契約風(fēng)險(xiǎn)。契約風(fēng)險(xiǎn)既屬于因勞動(dòng)者精神或心理狀態(tài)引起的主觀風(fēng)險(xiǎn)，又是企業(yè)追求知識(shí)共享與個(gè)人傾向知識(shí)壟斷之間矛盾的產(chǎn)物。高新技術(shù)企業(yè)必須樹(shù)立風(fēng)險(xiǎn)防范意識(shí)，從人本角度出發(fā)，借助權(quán)變式的復(fù)合激勵(lì)及知識(shí)管理對(duì)人力資源風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行防范和控制。以人為本的管理理念是風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防的前提，人本管理使管理重心下移，組織結(jié)構(gòu)趨向柔性化，扁平化，橫向溝通空前加強(qiáng)，員工的需求被迅速識(shí)別，生產(chǎn)效率大幅提升。權(quán)變?yōu)閷?dǎo)向的復(fù)合激勵(lì)機(jī)制是控制風(fēng)險(xiǎn)的根本，以權(quán)變?yōu)閷?dǎo)向就要根據(jù)人的心理發(fā)展規(guī)律實(shí)施激勵(lì)，在復(fù)合激勵(lì)結(jié)構(gòu)中物質(zhì)激勵(lì)是基礎(chǔ)，環(huán)境激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)是核心。知識(shí)管理是以知識(shí)主管為組織者，以創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織為內(nèi)容，為高新技術(shù)企業(yè)實(shí)現(xiàn)顯性知識(shí)和隱性知識(shí)共享而服務(wù)的新管理途徑。其關(guān)鍵在于可使員工自覺(jué)自愿地參與到知識(shí)共同創(chuàng)造與共享的過(guò)程中，最大化地發(fā)揮個(gè)人的創(chuàng)新能力，增加組織的知識(shí)儲(chǔ)備。當(dāng)內(nèi)隱知識(shí)被及時(shí)記錄、收集并整理為數(shù)據(jù)化知識(shí)后，因員工離職而造成的個(gè)體信息流失將大為減少，個(gè)人掌握核心技術(shù)環(huán)節(jié)對(duì)企業(yè)生產(chǎn)計(jì)劃中斷帶來(lái)的威脅將不復(fù)存在。

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