歐景慧

摘 要：企業(yè)是社會的微觀基礎(chǔ)，企業(yè)勞動關(guān)系的穩(wěn)定與和諧，關(guān)系到企業(yè)目標(biāo)能否順利實(shí)現(xiàn)，關(guān)系到社會的發(fā)展和穩(wěn)定。我國人力資源管理長期忽略了勞動關(guān)系調(diào)整在調(diào)節(jié)勞資沖突中的作用，這樣的做法不但增加了企業(yè)勞動關(guān)系不和諧的因素，而且也使得勞資沖突成為人力資源管理所面對的一個巨大挑戰(zhàn)。本文就人力資源管理和勞動關(guān)系調(diào)整進(jìn)行了探討。

關(guān)鍵詞：人力資源管理 勞動關(guān)系調(diào)整 勞動合同管理

一、前言

所謂人力資源管理是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)管理技術(shù)，對相關(guān)人員進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織、使用和調(diào)配，從而保證企業(yè)的人力、物力處于經(jīng)常性的處于最佳狀態(tài)，而勞動關(guān)系的調(diào)整又與人力資源管理之間有著深刻的聯(lián)系，二者相輔相成，因此，維持人力資源管理與勞動關(guān)系之間的微妙平衡，對促進(jìn)企業(yè)發(fā)展意義重大，所以，企業(yè)應(yīng)該對勞動關(guān)系領(lǐng)域可能出現(xiàn)的矛盾及時做好防范，制定多種應(yīng)對措施和備選方案，以備不時之需，盡最大可能的地將勞動關(guān)系矛盾可能給企業(yè)帶來的損失降至最低，促進(jìn)企業(yè)的和諧平穩(wěn)進(jìn)步。

二、勞動關(guān)系管理的內(nèi)涵

企業(yè)勞動關(guān)系是指企業(yè)雇主（管理者）與雇員（員工）在勞動過程中形成的經(jīng)濟(jì)社會關(guān)系。這種在企業(yè)運(yùn)行管理過程中形成的各種責(zé)任與權(quán)利關(guān)系，其涉及的主體包含內(nèi)部與外部兩個層面，內(nèi)部層面主要包含企業(yè)所有者、經(jīng)營管理者、普通工作人員，外部層面則主要包含企業(yè)及其員工和工會組織。

勞動關(guān)系管理，主要指企業(yè)通過制定科學(xué)化、規(guī)范化的管理制度，對勞動關(guān)系雙方（即企業(yè)與工作人員）的言行進(jìn)行的規(guī)范和管理，進(jìn)而在保障雙方合法權(quán)益的基礎(chǔ)上，有效的構(gòu)建并維護(hù)企業(yè)內(nèi)部和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)定運(yùn)行和不斷發(fā)展。

三、勞動關(guān)系的特征

第一，勞動關(guān)系的市場化占主導(dǎo)地位。勞動關(guān)系市場化的主導(dǎo)地位是受我國經(jīng)濟(jì)體制和經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的不斷變化而影響的，它主要表現(xiàn)為以下幾個方面：一是勞動關(guān)系基本上回復(fù)到市場經(jīng)濟(jì)狀況下勞動關(guān)系的基本形態(tài)，即其以雇用為基本形態(tài)的經(jīng)濟(jì)社會關(guān)系的基礎(chǔ)是勞動關(guān)系雙方利益；二是勞動關(guān)系的歸屬逐漸企業(yè)化；三是市場在勞動力資源配置中發(fā)揮了基礎(chǔ)性作用；四是勞動關(guān)系逐步規(guī)范，實(shí)現(xiàn)法制化和契約化。

第二，勞動關(guān)系多元化，并呈現(xiàn)出復(fù)雜性和多樣性的特點(diǎn)。我國現(xiàn)階段主要的經(jīng)濟(jì)體制決定了勞動關(guān)系的多元化。隨著市場化體制的不斷變革，也使得勞動關(guān)系呈現(xiàn)出多樣性和復(fù)雜性的特征。受各種外界因素的影響，勞動關(guān)系的復(fù)雜性和多樣性主要體現(xiàn)在就業(yè)形式上，而勞動關(guān)系的多樣性主要表現(xiàn)在企業(yè)所有制性質(zhì)和組織形式上，那么在規(guī)范化程度上勞動關(guān)系則主要表現(xiàn)為多層次。

四、勞動關(guān)系存在的問題

經(jīng)過多年的改革，我國勞動關(guān)系的發(fā)展取得顯著成效，初步形成了以法律法規(guī)為依據(jù)，以勞動合同制度，集體合同制度、協(xié)調(diào)勞動關(guān)系機(jī)制和勞動爭議處理制度為主要內(nèi)容的勞動關(guān)系調(diào)整機(jī)制。但由于我國正處于經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型和發(fā)展方式轉(zhuǎn)變的關(guān)鍵時期，經(jīng)濟(jì)社會轉(zhuǎn)型步伐加快，傳統(tǒng)發(fā)展模式的內(nèi)在矛盾日益突出，勞動關(guān)系領(lǐng)域新情況、新問題不斷出現(xiàn)。

一是勞動關(guān)系的法律形式不規(guī)范

按我國法律規(guī)定，用人單位用工應(yīng)當(dāng)與勞動者簽訂勞動合同。但從現(xiàn)狀看，雖然國有企業(yè)和外商投資企業(yè)中的合同簽訂率還比較高，可是在非國有企業(yè)中，有許多的企業(yè)用工沒有與勞動者簽訂勞動合同，特別是針對一些特殊人群，比如農(nóng)民工。而已簽訂勞動合同的，也存在諸多不規(guī)范的地方，或缺少必備條款，或違反最低工資標(biāo)準(zhǔn)、工時制度、勞動安全衛(wèi)生保護(hù)等國家規(guī)定的基本勞動標(biāo)準(zhǔn)。2008年《勞動合同法》的生效實(shí)施后，此現(xiàn)象有一定改善，可仍存在這樣或那樣的問題。

二是勞動關(guān)系不穩(wěn)定

不少用人單位出于用工成本的考慮，普遍與勞動者簽訂短期勞動合同，有的一年簽一次，有的甚至一年簽幾次，使勞動者缺乏職業(yè)安全感，影響勞動關(guān)系的穩(wěn)定和就業(yè)穩(wěn)定。同時，由于缺乏職業(yè)安全感，勞動者對企業(yè)沒有歸屬感，對企業(yè)的忠誠度低，員工流動率過高，一定程度上也影響了企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

三是勞動者合法權(quán)益受侵害現(xiàn)象比較普遍

勞動關(guān)系中由于勞動者的弱勢地位，導(dǎo)致勞動者的合法權(quán)益受侵害現(xiàn)象比較普遍，主要表現(xiàn)為用人單位對職工的工資拖欠，安排職工超時加班不支付加班工資、同工不能同酬、社會保險缺失等。特別是隨著近幾年工傷事故的頻發(fā)顯示，勞動者的勞動安全并未得到充分的保障，尤其是勞動安全保障措施的缺失。在社會財(cái)富快速增長的同時，普通勞動者并沒有足夠享受到改革開放帶來的經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展成果，企業(yè)普通職工對工資正常合理增長充滿期待。此外，部分行業(yè)、企業(yè)分配秩序不規(guī)范，分配差距過大、分配關(guān)系不合理等問題也較為突出。這些現(xiàn)象是導(dǎo)致勞動爭議和勞動關(guān)系不和諧的因素之一。

四是員工工作消極

由于企業(yè)的管理、文化、薪酬、工作強(qiáng)度和壓力等因素，與員工的期望相差較大時，就會引起員工的不滿，導(dǎo)致員工工作的消極。工作的消極，包括工作態(tài)度和工作行為的消極。員工把自己每日的工作看作是。為了生活而不得不進(jìn)行的生產(chǎn)活動，自己是在“出賣勞動力商品來換取生活的面包”，他們對工作職責(zé)內(nèi)的事情是一種被動的心態(tài)去完成，不愿承擔(dān)更多的責(zé)任。慢慢地，對工作失去積極性，就會造成缺勤，最終可能會選擇離職。

五、加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理中勞動關(guān)系管理的措施

（一）加強(qiáng)基礎(chǔ)工作，強(qiáng)化勞動合同管理。

勞資雙方的勞動關(guān)系從訂立勞動合同開始，到勞動合同終止。在整個勞動關(guān)系存續(xù)過程中，勞動合同管理至關(guān)重要。第一，必須制訂嚴(yán)謹(jǐn)規(guī)范的勞動合同文本。勞動合同期限、工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)、工作時間和休息休假、勞動報(bào)酬、失業(yè)保險、勞動保護(hù)、職業(yè)危害防護(hù)等法定必備條款必須齊全，文字上表述清晰，不存在歧義。在日常工作中，必須制定范本模板，并緊密結(jié)合外部政策法規(guī)環(huán)境的變化、企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度和福利待遇等條件的變化，對范本及時進(jìn)行維護(hù)更新。對特殊人員，如高級成熟人才，則要針對個人的實(shí)際情況，簽訂專項(xiàng)協(xié)議，如試用期協(xié)議、培訓(xùn)協(xié)議，敬業(yè)禁止協(xié)議等，作為勞動合同附加條款 （法定可備條款），明確約定雙方權(quán)利義務(wù)，維護(hù)雙方利益，避免糾紛。第二，利用人力資源信息管理系統(tǒng)，建立每名職工的勞動合同管理檔案。對每個人的合同生效日期、終止日期、合同期限、合同類別、續(xù)簽次數(shù)、試用期等相關(guān)事宜全面記錄。并利用勞動合同到期自動提示功能，及時履行相關(guān)手續(xù)，提高管理效率。三，從人力資源部門到各基層單位從事勞動合同管理的工作人員，一方面要加強(qiáng)學(xué)習(xí)，熟練掌握《勞動合同法》等相關(guān)政策法規(guī)，并能夠在工作實(shí)踐中根據(jù)具體情況熟練、靈活地應(yīng)用；另一方面，要樹立高度的責(zé)任心，精細(xì)管理，嚴(yán)格把關(guān)。及時履行勞動合同的簽訂、續(xù)簽、變更等相關(guān)程序，杜絕漏簽現(xiàn)象。對歷史遺留問題，要及時發(fā)現(xiàn)清理，及時聯(lián)系當(dāng)事人，一旦拖延，將會使工作陷入被動，企業(yè)有可能面臨支付雙倍工資補(bǔ)償?shù)娘L(fēng)險。

（二）嚴(yán)控人員“進(jìn)”與“出”兩個關(guān)鍵環(huán)節(jié)，規(guī)避法律風(fēng)險。

第一，嚴(yán)格把關(guān)，制定嚴(yán)格的人員甄選程序，確保引進(jìn)人員素質(zhì)能夠達(dá)到崗位任職資格的要求。第二，嚴(yán)格進(jìn)行入職前體檢，掌握新入職人員有無職業(yè)禁忌癥、傳染病等健康問題。一旦發(fā)現(xiàn)問題，積極采取應(yīng)對措施。第三，嚴(yán)格審核履歷、資質(zhì)信息的真實(shí)性，特別是對有其他企業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)的調(diào)入人員應(yīng)進(jìn)行必要的社會背景、家庭背景方面的調(diào)查，防范風(fēng)險。人員的“出”包括調(diào)出、辭職、除名、退休、死亡等各種情況。對各種情況都要有規(guī)范的工作流程，并嚴(yán)格按照工作流程操作，不留隱患、不甩“尾巴”，杜絕執(zhí)行政策的隨意性。特別要注意辭職、調(diào)出人員的檔案轉(zhuǎn)移工作。從實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)看，檔案轉(zhuǎn)移是容易引發(fā)糾紛的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。要做好與離職人員的交流、與檔案接收單位的溝通、檔案轉(zhuǎn)移后證據(jù)留存等工作。對歷史遺留的檔案要主動處理，“減存量，控增量”，履行電話或信函通知當(dāng)事人、登報(bào)聲明等程序，并留存證據(jù)，使企業(yè)處于主動地位。

（三）加強(qiáng)規(guī)章制度的管理及合法性審查。勞動關(guān)系管理是一項(xiàng)政策性很強(qiáng)的工作，必須對大量的國家、地方政策法規(guī)了然于胸。包括《勞動法》、《勞動合同法》、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》、《勞動合同法實(shí)施條例》和地方相關(guān)政策法規(guī)。一方面，要對現(xiàn)有制度進(jìn)行梳理，發(fā)現(xiàn)不合規(guī)的現(xiàn)象并予以糾正；另一方面，在制定新的規(guī)章制度時，要嚴(yán)格以法律為依據(jù)，杜絕制度出臺的隨意性。只有在這種有法可依、有章可循的情況下，企業(yè)才能公平、公正的對待員工，并為其提供健康安全的工作環(huán)境與合理的薪酬待遇，員工也才能建立歸屬感和信任感，才能夠認(rèn)真工作。

（四）建立健全勞動爭議預(yù)防、處理機(jī)制。第一，要加強(qiáng)溝通，充分發(fā)揮企業(yè)思想政治工作的優(yōu)良傳統(tǒng)，搭建創(chuàng)建和諧勞動關(guān)系的平臺。要尊重職工、走近職工，通過會議、面談等各種形式，傾聽職工的真實(shí)的想法，了解職工的實(shí)際困難，幫助他們解決問題。并緊跟企業(yè)發(fā)展形勢，向職工傳遞積極、正面的信息，把一些有可能引發(fā)爭端的問題消滅在萌芽狀態(tài)。要使職工切實(shí)理解、支持和自覺遵守企業(yè)的各項(xiàng)規(guī)章制度，明確企業(yè)發(fā)展是共同利益所在，勞資雙方是合作互利的關(guān)系而不是對抗。第二，要注重企業(yè)文化建設(shè)，使職工對企業(yè)有認(rèn)同感和歸屬感。開展形式多樣、豐富多彩的文體活動，營造積極向上、健康和諧的企業(yè)環(huán)境，為職工創(chuàng)造安全舒適的工作環(huán)境，增強(qiáng)職工為企業(yè)工作的責(zé)任感和榮耀感，實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)、職工、企業(yè)和諧相處。

五、結(jié)論

總之，和諧的勞動關(guān)系構(gòu)建是促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的基礎(chǔ)與關(guān)鍵，企業(yè)人力資源管理只有通過不斷的改進(jìn)與創(chuàng)新，才能推動構(gòu)建和諧穩(wěn)定勞動關(guān)系的步伐。

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