王海紅

摘 要 民辦本科高校與獨立學院已經(jīng)成為我國高等教育體系的一個重要組成部分，對師資隊伍進行管理提升是民辦本科高校與獨立學院發(fā)展的關(guān)鍵。完全聘任制和靈活分配制是民辦本科高校與獨立學院在人力資源管理中共有的突出特征，分析民辦本科高校與獨立學院在人力資源管理中共同存在的問題和成因，應從選人、用人、留人和育人等四個方面加以破解。

關(guān)鍵詞 民辦本科高校；獨立學院；人力資源管理

中圖分類號 G648.7 文獻標識碼 A 文章編號 1008-3219（2017）17-0017-04

民辦本科高校即民辦普通高等學校，是指國家機構(gòu)以外的社會組織或者個人，利用非國家財政性經(jīng)費，面向社會依法舉辦的本科高等學校。獨立學院實質(zhì)上是指“實施本科以上學歷教育的普通高等學校與國家機構(gòu)以外的社會組織或者個人合作，利用非國家財政性經(jīng)費舉辦的實施本科學歷教育的高等學?！薄＿@些年，獨立學院發(fā)展較快，到2015年初，不同于以往普通高校按照公辦的機制和模式建立的下屬二級學院、分?；蚱渌愃频亩夀k學機構(gòu)，全國已經(jīng)有287所帶有公辦民助性質(zhì)的獨立學院。獨立學院的重要性質(zhì)在于其部分獨立性和部分民辦性，其經(jīng)費來源不是國家撥款而是由學院的舉辦方通過各種方式籌集而來，在學費和其他一些相關(guān)的管理上也都是參照民辦大學的方式進行管理。民辦本科高校是全部民資沒有公辦，而獨立學院則是公有民辦。同時，民辦本科高校與獨立學院也有許多共同點：兩者都是帶有全部或部分的民資成份，都有一定的自主權(quán)，都是屬于普通高校系列的“不普通高?！?，都是應用型人才培養(yǎng)為主的本科高校，多系近年來新辦，文化底蘊不夠深厚。因此，對其進行統(tǒng)一的研究有利于提升他們的校內(nèi)人力資源管理水平，進而促進學校的整體發(fā)展。

一、民辦本科高校與獨立學院人力資源管理中存在的主要問題

為進一步了解民辦本科高校與獨立學院人力資源管理的現(xiàn)狀和深層原因，筆者對浙江省內(nèi)外幾所民辦本科高校與獨立學院開展了抽樣調(diào)查，獲得了一手資料。

（一）師資結(jié)構(gòu)不合理，團隊核心的組成不夠強

民辦本科高校在建校之初都會特別招聘一些剛退休的高職稱教師作為“定海神針”。而對獨立學院而言，在初創(chuàng)時期的專任教師有1/4是由母體高校在職教師兼任的，有1/4聘用了高校退休教師，有1/4聘用了應屆畢業(yè)研究生，另外1/4才是有工作經(jīng)驗的社會人士。許多教師都把自己擺在一個“給民資打工”的位置上，缺少主人翁意識，缺乏對學校的認同感、歸屬感，較難形成向心力、凝聚力和戰(zhàn)斗力。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，民辦本科高校與獨立學院的教師由專職教師和兼職教師兩部分組成，生師比也普遍在30∶1以上，專職教師不足。另外，民辦本科高校與獨立學院的人力資源主要由公辦高校和企事業(yè)單位離退休人員，以及留校生或剛參加工作不久的大學畢業(yè)生組成，缺少年富力強的中青年骨干。從主要師資結(jié)構(gòu)來看，呈現(xiàn)兩頭大中間小的趨勢，35歲至50歲之間的有豐富教學經(jīng)驗和學術(shù)專長的中年教師人數(shù)很少，在有些學校中甚至沒有。老、中、青比例不協(xié)調(diào)，尚未建立起科學高效的師資梯隊，與優(yōu)秀高校的要求有較大的差距。

（二）留人效果不明顯，骨干教師的流動率高

師資隊伍穩(wěn)定方面，留人效果不明顯，人才流動率過高，不少學校超過15%。部分青年教師把在民辦本科高校與獨立學院工作看作權(quán)宜之計，一旦有繼續(xù)深造的機會或者能應聘更好的職位就立馬遠走高飛。獨立學院與母體高校正式在編教師存在“差額撥款事業(yè)編制”和“全額撥款事業(yè)編制”的差異，民辦本科高校的社會保障和穩(wěn)定性更是低于公辦高校，挫傷了教師教學的積極性，增加了人才流失率。另外，民辦本科高校與獨立學院的學術(shù)環(huán)境和文化氛圍比公立大學差，在辦學理念等在內(nèi)大學文化建設方面帶有一般性和模仿性，缺乏自身獨特的個性，在執(zhí)行上也很難落地，多數(shù)停留在口頭宣傳層面，對骨干教師的吸引與凝聚作用也就大大減弱，間接地導致留人效果不理想。

（三）用人機制不夠充分，人員配置的優(yōu)化余地多

民辦本科高校與獨立學院雖然擁有用人自主權(quán)和靈活分配權(quán)，但調(diào)查發(fā)現(xiàn)，其實這些學校多數(shù)情況都是在用人機制上模仿公立大學，鮮有讓人耳目一新的用人制度或者大刀闊斧改革用人制度的情況。這可能是和民辦本科高校與獨立學院雖然由民資創(chuàng)辦設立，但初期的管理者都是出身公立大學有關(guān)，只有長期工作在公立高校且綜合表現(xiàn)比較出色者才會納入投資者的人才搜索視野，所以在他們身上多多少少都打下了較深的公立高校的烙印。因為高校管理者多數(shù)是教授出身，這也限制了企業(yè)管理界精英加盟的可能性，所以，整體高校人力資源管理中的組織架構(gòu)設置和人員配置等方面的優(yōu)化余地較多。

（四）育人通道不夠健全，前瞻定位的提升空間大

民辦本科高校與獨立學院出現(xiàn)時間不長，現(xiàn)正處在發(fā)展的初級階段，從投資者或者經(jīng)濟學的角度來看，正是資本原始積累時期，這就決定了“確立運營中的低成本策略”和“追求招生上的大規(guī)模效應”是其當下的戰(zhàn)略定位。因此，民資特征的民辦本科高校和獨立學院相對于公立大學而言，存在著更多的關(guān)注人才使用超過對人才培訓的問題，導致在師資培訓方面的投入不能保證，忽視了培訓在幫助教師開發(fā)潛能、提升價值、增強他們的凝聚力和歸屬感等方面的作用，沒有很好地意識到通過對教師健全育人通道和前瞻性的職業(yè)發(fā)展定位，可以使教師更積極地投入人才培養(yǎng)工作，提升整個學校的綜合競爭力。

二、民辦本科高校與獨立學院人力資源管理存在問題的原因分析

（一）底蘊不夠深厚，吸引不了知名教師的加盟

一所大學的底蘊對是否能夠吸納和積聚海內(nèi)外大批人才關(guān)系重大，而學校底蘊的關(guān)鍵在于是否有一個令人傾慕的歷史傳承、令人奮進的校園文化和讓所有人才得以發(fā)展并施展才華的平臺。一所大學的品牌與口碑要在短短的十幾年時間樹立起來是不太現(xiàn)實的，大學的文化底蘊是數(shù)十年甚至上百年通過幾代人持續(xù)不懈的努力才慢慢積淀起來的。對于一位潛心做學問搞教育的知名教師如要另謀高就，考慮的不僅僅是物質(zhì)待遇這一項，還要考慮是否被尊重、是否有尊嚴、是否具有良好的社會評價，在新的學校是否有自己發(fā)展的潛力、能否發(fā)揮其才能和是否可以實現(xiàn)自我價值等都是很重要的標準。而這些其實恰恰是民辦高校和獨立學院的短板，這就難以吸引到大批知名教師的加盟。

（二）氛圍不夠良好，凝聚不了潛力教師的人心

研究證明，想要比較充分地挖掘出一個人的潛在能力，就必須盡最大可能地破除對其的各種條條框框的束縛與限制，讓別人在可以自由交往和相互關(guān)心的氛圍中消化最新信息并自主地開展創(chuàng)造性思考。因此，一所大學能夠樹立起融洽和諧平順的人際氛圍，對人才潛能的挖掘關(guān)系非常密切。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，不少民辦本科高校與獨立學院對教師的管理仍停留在較低層次的工作量計算上，激勵措施也多數(shù)依靠物質(zhì)。有些民辦本科高校與獨立學院為了控制成本和管理方便，忽視他們的合法權(quán)益與合理需要，包括對教師的薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬水平調(diào)整、激勵約束機制與有效考核指標制訂、日常進修培養(yǎng)與職稱科研導向等方面存在不同程度的問題，導致整體氛圍不夠良好，凝聚不了教師特別是潛力教師的精氣神和人心。

（三）眼光不夠深遠，關(guān)注不到今后教師的發(fā)展

從民辦本科高校和獨立學院師資整體素質(zhì)上看，教師的實際教育教學能力尚未達到應有的要求。部分教師還存在陳舊的教育觀念，知識老化，教學方法落后，缺乏新的教學技能，迫切需要進行培訓與提升。但是因為民辦本科高校與獨立學院屬于部分或全部自籌經(jīng)費的社會力量辦學，沒有國家的財政撥款，為了節(jié)減開支，教師往往身兼數(shù)職，一方面從教師本身的角度看，工作強度高、工作節(jié)奏快，教師往往沒有時間、精力和興趣參加各種培訓；另一個方面從學校管理角度來看，相當一部分民辦本科高校與獨立學院在人力資源管理上都存在不同程度的“重使用輕開發(fā)”情況，制約了教師能力提升。整體來說，民辦本科高校和獨立學院的眼光還不夠深遠 關(guān)注不到教師的職業(yè)發(fā)展，也致使這些高校發(fā)展缺乏后勁與潛力。

三、解決民辦本科高校與獨立學院人力資源管理存在問題的主要對策

（一）引進“雙師型”中堅骨干，實務經(jīng)驗與理論修養(yǎng)陰陽相濟

既有企業(yè)中高層管理實務經(jīng)驗，又有高層次理論修養(yǎng)的人才，是民辦本科高校與獨立學院急需的“雙師型”教師。民資性意味著人才進與出都是體現(xiàn)自主意志，而且在編制上也可以保有適度的彈性，既保證“雙師型”中堅骨干引進的連貫性，又可以形成“鯰魚效應”使在崗人員保有適度的緊迫感。民資性也意味著可以在選才上跳出框框，打破行業(yè)界限，從其他高校和社會相關(guān)行業(yè)企業(yè)廣泛吸納所需“雙師型”中堅骨干。同時，對“雙師型”中堅骨干的聘用形式可更加靈活多樣，長短期結(jié)合、專兼職結(jié)合、階段性與項目型結(jié)合等。針對那些具有較高水平和社會聲望的兼職教師，可通過增加制定實用性教學大綱、編寫所教科目的教材、提供教學管理的合理化建議，以及指導青年教師業(yè)務提高等職責要求，在條件成熟的時候成為雙聘教師，或者直接將其吸納進入本校專職專任教師的隊伍，成為真正的“雙師型”中堅骨干，實現(xiàn)實務經(jīng)驗和理論修養(yǎng)兩個方面的陰陽相濟。

（二）采用“三角型”激勵機制，情感事業(yè)與實際待遇虛實兼用

民辦本科高校和獨立學校從事的事業(yè)是“公益性”的，經(jīng)濟基礎是“民資性”的，教師與資產(chǎn)所有者代表簽署協(xié)議建立“雇傭關(guān)系”。與公立大學相比，民辦本科高校和獨立學院的教師更需要薪酬以外的激勵形式。除了待遇留人以外，還有情感留人和事業(yè)留人這兩個角度，使之形成“三角型”的留人激勵機制?！皡f(xié)調(diào)融洽的氛圍也是生產(chǎn)力”，尊重人格是現(xiàn)代管理中急需高度重視、亟待強化開發(fā)的情感“資源”，因為民辦本科高校和獨立學院的管理體制中的等級壁壘比公立大學更甚，作為大學競爭力主體的教師隊伍的不穩(wěn)定性比公立大學更甚，更需要加大對教師的情感投入，將管理手段由“薪酬留人”為主向“薪酬留人、事業(yè)留人和情感留人”三者并重進行轉(zhuǎn)變。事業(yè)留人要積極引導事業(yè)觀念，改變就業(yè)認知。從整體上看，民辦本科高校與獨立學院為社會做出了很大貢獻，其發(fā)展前景良好，無論是教學還是行政管理都將逐步規(guī)范。但就個體而言，民辦本科高校與獨立學院在發(fā)展的過程中面臨著許多風險和不確定性因素。隨著經(jīng)濟體制改革的深入，“民進國退”促使人們追求“鐵飯碗”的就業(yè)觀念將徹底改變。

（三）建立“四車道”用人機制，架構(gòu)歸屬與教書育人定位置頂

民辦本科高校與獨立學院的民資性特點，使得組織架構(gòu)和職能歸屬都具有較大的靈活性，同時，對教書和育人上的定位也需契合社會需求的實際，并將其置頂作為整個學校一以貫之的內(nèi)在動力。

架構(gòu)方面。針對新校區(qū)建設告一段落的情況，一是通過重新調(diào)整組織架構(gòu)和職能的形式，來撤銷一些遷建過渡性機構(gòu)；二是實現(xiàn)專業(yè)化管理，使資產(chǎn)管理職能更具專業(yè)化，管理職責更加到位。通過組織架構(gòu)和用人機制的調(diào)整，使人力資源的效用進一步提升。

歸屬方面。民辦本科高校與獨立學院就要立足于應用型人才的培養(yǎng)和教學型院校的實際需要，樹立“不求所有但求所用”的用人觀念， 充分吸納和利用社會上的人才資源。針對現(xiàn)在各系部各自為政各聘兼職教師的亂象，可以明確在教務處的歸屬下，指定專人負責建立“社會兼職名師詳細人才信息庫”，以便針對不同的學生培養(yǎng)方案和教學計劃，通過高薪特聘等方法，選擇最合適最優(yōu)秀的社會兼職師資。通過明確兼職教師管理歸屬，整合兼職教師資源，提高用人性價比。

教書方面。教育行政主管部門應改變對生師比等做出硬性規(guī)定的做法，以指導性比例標準或者提出一個合理范圍，使民辦本科高校與獨立學院可根據(jù)自身實際，合理地配置師資。這樣可充分體現(xiàn)民辦本科高校與獨立學院的辦學自主權(quán)。畢竟，民辦本科高校與獨立學院最終接受市場檢驗的，是教學質(zhì)量和畢業(yè)生綜合素質(zhì)，這才是其生命力所在。

育人方面。可以通過建立綜合指導體系加強對學生的全方面指導。借鑒研究生學術(shù)導師機制，對優(yōu)秀學生設立雙向選擇的本科生導師制，用以進行個別深入輔導；借鑒各班級的班主任制和年段片區(qū)輔導員制而設立寢室導師制；借鑒學生管理學生的學生自治會設立老生指導員即學生導師，或者高年級與新生班締結(jié)友好結(jié)對班級等，進一步增加學生在校期間的受教育機會。

（四）開發(fā)“五芒星”育人通道，自我修煉與公派培訓多管齊下

一是創(chuàng)設和推介新的學習資源，鼓勵教師自我培訓?；ヂ?lián)網(wǎng)技術(shù)的突飛猛進使網(wǎng)絡學習內(nèi)容豐富多彩，如發(fā)端于過去那種發(fā)布資源學習管理系統(tǒng)以及與更多的開放網(wǎng)絡資源綜合起來的課程開發(fā)模式的慕課（MOOC），就是新近涌現(xiàn)出來的一種在線開放式課程開發(fā)模式。另外解決教師在家可登錄學校官網(wǎng)和遠程電子圖書館與電子閱覽室等技術(shù)問題，通過建立激勵措施，激發(fā)教師自我培訓、自我提升的積極性，進而提高教師的綜合素質(zhì)。

二是創(chuàng)設和推介新的學習渠道，促進相互培訓。通過組織教師外出進行學術(shù)交流；邀請專家來校講學，政府掛職鍛煉，成為訪問學者等學術(shù)活動渠道，拓展教師的視野。建立相應的激勵制度，鼓勵教師發(fā)表論文、編寫專業(yè)書籍，提高教師的學術(shù)水平、科研能力。

三是創(chuàng)設和推介新的企業(yè)需求，強化實踐培訓。民辦本科高校與獨立學院的定位就是密切關(guān)注市場需要，開設專業(yè)靈活，更注重學生應用技能的培養(yǎng)。所以更要加強與行業(yè)、企業(yè)及科研院所的聯(lián)系，建立產(chǎn)學研基地。組織專業(yè)教師到基地學習、實踐，通過校企合作，開展技術(shù)攻關(guān)和產(chǎn)品研發(fā)。在產(chǎn)學研的過程中，提高教師的專業(yè)技術(shù)水平，培養(yǎng)教師的技術(shù)應用能力。

四是創(chuàng)設和推介新的教育產(chǎn)品，提供學歷培訓。學歷教育能夠讓教師掌握扎實的理論知識。民辦本科高校與獨立學院的專職師資隊伍中擁有高學歷的不多，應鼓勵教師攻讀在職碩士或博士，為他們提供時間、資金上的支持。

五是創(chuàng)設和推介新的傳承模式，倡導結(jié)對培訓。民辦本科高校與獨立學院有一個先天優(yōu)勢就是創(chuàng)立之初擁有相對較多的富有經(jīng)驗的老教授，而另一個特點就是有一批剛畢業(yè)的新教師?？梢酝ㄟ^出臺激勵措施，倡導傳幫帶的師徒制結(jié)對培訓，讓老教授的經(jīng)驗后繼有人，讓新老師的嘗試有名師指路。

參 考 文 獻

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