宿晴慧

摘要：本文通過組織中知識的共享，明確知識共享的含義及必要性。同時在知識共享過程中也存在諸多的障礙，對知識共享活動造成了很大的影響，并提出了知識績效考核機制、知識薪酬、知識股權(quán)、知識晉升和非物質(zhì)激勵、建設學習型企業(yè)等措施，并對這些措施進行了系統(tǒng)的分析作為參考，希望能對這些措施有所認識，從而確保組織中知識共享活動能順利進行。

關(guān)鍵詞：團隊知識共享；影響因素；激勵機制

自中國轉(zhuǎn)型以來，對企業(yè)的發(fā)展提出了越來越高的要求，企業(yè)必須不斷的創(chuàng)新，不斷的改革才能夠持續(xù)發(fā)展下去。隨著第三次科技革命的到來，知識變的越來越重要，企業(yè)的競爭就是人才的競爭，人才的競爭歸根到底又是知識的競爭。每個人所掌握的知識，技能，實踐經(jīng)驗等各不相同。知識經(jīng)濟時代，知識資源成為企業(yè)的核心資源，逐漸取代物質(zhì)資源，成為企業(yè)競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵因素，流動的知識才更具有價值，知識共享才能實現(xiàn)知識價值的增值，才能提升企業(yè)的整體水平，提高組織的創(chuàng)新能力，從而促進組織的長遠發(fā)展。

一、知識共享的含義

知識共享是以知識為基礎的一種行為或活動，它是知識管理的關(guān)鍵內(nèi)容。員工可以通過知識共享進行應用、創(chuàng)新，最終形成企業(yè)競爭優(yōu)勢。知識共享指的是組織內(nèi)通過各種交流平臺和各種交流媒介相互轉(zhuǎn)移自己所擁有的知識，實踐經(jīng)驗以及技能的活動，廣義的知識共享包括知識的貢獻、傳遞和吸收的過程。

二、知識共享存在的問題

在組織的實踐中，知識共享的效果往往不能盡如人意，而知識共享的動力機制和共享過程非常復雜，涉及諸多方面的問題。一直以來，許多來自不同研究領(lǐng)域的學者分別致力于對知識共享現(xiàn)象的探索，主要為以下幾個方面：

（一）成員不愿意分享知識

在組織中，成員利用彼此之間所有的知識大于創(chuàng)新之間的知識共享，則說明知識的含金量比較高。正因為如此，員工不會隨便的與他人共享自己的知識，使自己失去競爭優(yōu)勢，在組織中不可或缺。如果知識共享只是單向的，根據(jù)社會交換理論中的互惠原則，貢獻知識的一方也希望對方能夠貢獻他自己的知識進行交換，若接收知識的一方遲遲不將自己的知識給貢獻方，時間一長，貢獻知識的一方也就慢慢的不貢獻自己的知識，知識共享的路徑就被打破。

（二）員工之間知識結(jié)構(gòu)的不同

知識共享并不是彼此同意就能達到的。貢獻知識的一方和接受知識的一方，如果兩者的知識結(jié)構(gòu)差異很大，接收方不理解傳遞知識的意思，難以引起對方的共鳴，造成知識吸收的障礙。SECI模型系統(tǒng)的闡述了隱性知識和顯性知識之間的相互轉(zhuǎn)化中有一個階段就是顯性知識內(nèi)化為個人的隱性知識。只有當兩人的知識結(jié)構(gòu)差異不大時，才能對獲得的信息消化吸收，更能發(fā)揮知識的共享，而不是像“對牛彈琴”一樣，起不到應有的效果?？梢?，知識結(jié)構(gòu)的差異也是知識共享障礙的一個方面。

（三）缺乏知識共享環(huán)境

知識共享需要在一個安全的環(huán)境中進行。組織中職位高的人虛心請教，認知自己的不足，并且欣賞他人的優(yōu)點，開門納言，營造一種安全的氛圍，低職位的成員就會有較少的顧慮，覺得自己將知識共享給他人，沒有對自己及領(lǐng)導造成威脅，反而領(lǐng)導比較開明，是領(lǐng)導所鼓勵的行為，增強對上級的信任，從而將自己所擁有的知識貢獻出來。相反，如果以前有過類似的案例，下屬的知識共享讓上級感到自己的價值不大，威脅到自己在組織中的地位，影響自己的聲譽，收入等，上級對貢獻知識的下屬進行打擊報復，穿小鞋，惡意諷刺，調(diào)離工作崗位等都會使下屬感到不安，下屬在做出此種行為時就會再三考慮，當收益大于風險時，下屬才可能選擇知識共享。

（四）激勵機制存在的缺陷

企業(yè)中制定的制度會對員工的行為產(chǎn)生影響。對知識共享的激勵制度制定的科學合理，有助于團隊成員之間的知識共享。知識的貢獻方貢獻自己的知識得到相應的報酬，晉升等等會對其產(chǎn)生激勵作用，調(diào)動員工的積極性，員工從心理認同組織，才會發(fā)自內(nèi)心的做出一些有益于組織的活動，愿意將自己的知識貢獻出來。相反，激勵制度設定不合理，就會阻礙知識的共享。

（五）企業(yè)文化的影響

企業(yè)文化是一雙無形的手指揮著員工的行為，讓員工知道做什么是組織所倡導的，什么是組織所阻止的。知識共享在企業(yè)文化中得到體現(xiàn)，無疑會對組織產(chǎn)生有利的影響。員工知道知識共享就是企業(yè)所倡導的，會對自己有好處，在他人看來，自己做得事情是對的，是被組織所認可的，所鼓勵的。同時，生活在組織的大集體中，自己也會受到他人的影響，不自覺的也將自己的知識貢獻出去，在交流平臺上進行交流。組織文化會潛移默化的影響到自身，指導自己的行為，自己若是不這樣做，就會覺得自己在別人眼中得不到認可。自己為了避免這種心理上的矛盾，減少自我失調(diào)，就會將知識奉獻出去。

三、激勵員工知識共享的措施

團隊內(nèi)的員工交流溝通不暢，知識共享較差，一方面，員工擁有的知識沒有得到很好的運用，有才能的人的知識沒有得到領(lǐng)導的賞識，同事的認可，覺得自己的價值沒有真正體現(xiàn)，對組織失去信心，可能導致員工離職，人才流失。另一方面，會使企業(yè)的工作效率低下，使企業(yè)缺乏競爭力，跟不上快速發(fā)展的時代。因此建立有效的激勵機制有助于克服這些障礙，實施知識共享的積極性就會提高，更多的參與知識共享活動。將企業(yè)競爭力的人才優(yōu)勢，知識優(yōu)勢整合好，匹配好，發(fā)揮出“1+1>2”的效果，提高企業(yè)的綜合實力。

（一）建立知識共享績效考核機制

知識績效考評的標準根據(jù)傳播知識的價值和達到的成果來進行考評，知識共享的激勵要使成員能得到尊重和認可，把知識共享的程度納入到員工績效考評，更好的激勵員工實施知識管理。作為一種績效考評的方式進行，提升員工的士氣，讓員工相信知識共享對創(chuàng)新是有很大幫助的。提升員工的成就感，刺激組織成員在知識共享的活動中表現(xiàn)的更加積極主動，使整個團隊充滿活力與激情。

（二）實行知識共享薪酬管理方式

績效考核的結(jié)果直接影響著知識共享的薪酬。知識的薪酬可以使員工表現(xiàn)出知識共享的積極性。知識共享的激勵考核制度設計合理，將會大大促進企業(yè)創(chuàng)新能力的發(fā)展。員工也會在工作之余自主學習，提高自己的專業(yè)知識能力，拓寬自己的知識面，互相討論，將實踐經(jīng)驗同他人分享，互相之間都得到了學習，收入也得到了提高，起到了一定的積極作用。

（三）實施知識共享股權(quán)激勵制度

知識股權(quán)是一種特殊的股權(quán)，股票期權(quán)實質(zhì)上承認智力資本也是資本，這種方式既有利于員工知識共享，創(chuàng)新能力提升，快速應對外部壞境的變化，企業(yè)的人才不會流失。將公司的利益和員工的利益聯(lián)系起來，促使員工努力工作。增強員工的參與意識，成員之間不斷的交流，知識更具有流動性，企業(yè)的創(chuàng)新能力提高，企業(yè)在市場上的競爭能力增強，企業(yè)財富得到升值，股價提高，員工的財富隨之也會增加。

（四）采取知識共享晉升的管理方法

對知識共享的員工晉升是很多公司應用的一種方法。通過知識共享對知識的吸收和再利用來提高自己的知識底蘊。從員工內(nèi)在心理對其進行激勵，員工更會積極的將自己擁有的知識貢獻給他人。根據(jù)“誘因-貢獻”模型，員工根據(jù)組織提供的誘因，將自身的寶貴經(jīng)驗同他人進行了分享，自己職位得到了晉升，隨著這種互動的持續(xù)，員工與組織之間產(chǎn)生了相互信任，這種活動的不斷循環(huán)，最終組織與員工共成長。

（五）加強非物質(zhì)流動

物質(zhì)激勵是對組織內(nèi)員工知識共享的一種必要的手段，方便實施，對員工很有效果。企業(yè)不僅注重物質(zhì)方面的獎勵，也應該注重員工的精神層面的獎勵。對評選的知識共享的員工進行表揚，發(fā)榮譽證書，在宣傳報中刊登員工的名字，公告欄中對其表揚等方式表現(xiàn)。這樣貢獻知識的一方就會得到精神榮譽，為自己感到自豪，堅定了員工之后繼續(xù)做知識共享的活動。把得到榮譽的員工作為自己的榜樣，引導自己今后的行為，向他學習。隨著這種活動的持續(xù)，員工之間就會不斷溝通交流，并且減少摩擦，營造一種和諧的氛圍，充滿動力，不斷向上，不斷為企業(yè)貢獻團隊的力量。

（六）建立共同的愿景

共同愿景是企業(yè)全體成員共同的愿景，組織與員工是一個整體，組織與員工息息相關(guān)，擰成一股繩，勁往一處使，使企業(yè)獲得巨大的能量，這個能量推動著企業(yè)所有員工朝著目標前進。組織內(nèi)部之間有了共同的目標，共同的價值觀，共同的使命，員工之間就會變得和諧，會一起克服困難，互相學習，追求卓越，整個組織朝著同一個方向努力，最終實現(xiàn)共同的目標。在這種愿景的推動下，知識共享，思想碰撞，促進知識的更新，才能提高組織的生產(chǎn)力，增強企業(yè)的核心競爭力。

（七）建立學習型企業(yè)

學習型企業(yè)的建立對企業(yè)知識共享有強烈的推動作用。學習型企業(yè)的建設與知識共享是相互依存、相互促進的。知識共享本身也是學習型企業(yè)的一個重要組成部分，對學習型企業(yè)的建立起到一定的促進作用。建設學習型企業(yè)，利用互聯(lián)網(wǎng)優(yōu)勢，建立一些共享信息平臺，如企業(yè)微博，微信，技術(shù)論壇，官網(wǎng)，內(nèi)聯(lián)網(wǎng)，飛秋，MSN，社區(qū)等多種途徑，使知識來源多樣化，實用性提高，擺脫僅僅依靠單獨的自我學習成才、師傅帶徒弟的培養(yǎng)模式。企業(yè)還可以舉辦培訓學習與知識共享有機融合的方式，提高企業(yè)員工的認知能力，聚合精英思想，最大限度地提高信息更新和知識的傳播速度，發(fā)揮知識共享的優(yōu)勢。

四、結(jié)語

在知識經(jīng)濟的時代，誰能更快地提升知識水平、促進知識生產(chǎn)，誰就能在激烈競爭中獲勝。組織的創(chuàng)新在本質(zhì)上也就是知識的創(chuàng)新，知識要創(chuàng)新必須要提高組織內(nèi)的知識共享程度，最大限度發(fā)揮知識共享的程度，打破層級壁壘，推動知識在整個組織內(nèi)部自由地流通，這樣，通過多層次的知識共享，充分調(diào)動團隊每一個成員的能動性和創(chuàng)造性，提高組織的競爭優(yōu)勢。

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