湯鋆瑩

摘要：本文講述了四種人格測(cè)驗(yàn)在人力資源管理中的應(yīng)用及地位。文章中闡述了每種人格測(cè)驗(yàn)的理論基礎(chǔ)和適用范圍。文章最后討論了企業(yè)在選擇人格測(cè)驗(yàn)所需要關(guān)注的地方，并且總結(jié)了人格測(cè)驗(yàn)在人力資源的各種應(yīng)用。

關(guān)鍵詞：人格測(cè)驗(yàn)；人力資源

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)對(duì)商業(yè)模式及個(gè)人生活習(xí)慣的影響，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的日益加劇，以及一些小團(tuán)隊(duì)組織的崛起，使整個(gè)人才市場(chǎng)也在不斷地變化。企業(yè)為了吸引優(yōu)秀的人才，在員工招聘、培訓(xùn)及忠誠(chéng)度等方面都不同程度地加大了投入，雇主更愿意引入及使用科學(xué)及專業(yè)的工具。尤其在近15年，心理學(xué)理論在人力資源的應(yīng)用也越催成熟，越來(lái)越多的企業(yè)在其招聘、培訓(xùn)及晉升等方面都引入人格測(cè)驗(yàn)作為工具，人格測(cè)驗(yàn)的結(jié)果成為其中一項(xiàng)重要的考慮因素。本文將選取4種現(xiàn)時(shí)比較流行的人格問卷進(jìn)行概述，通過這4種問卷，了解人格測(cè)驗(yàn)的基本理論基礎(chǔ)及其在人力資源中的應(yīng)用。

一、什么是人格測(cè)驗(yàn)

（一）人格的定義

顧名思義，人格測(cè)驗(yàn)是以人格為測(cè)量對(duì)象的測(cè)驗(yàn)。要了解什么是人格測(cè)驗(yàn)，我們首先要知道什么是人格。人格可以定義為源于個(gè)體身上的穩(wěn)定行為方式和內(nèi)部過程。這個(gè)簡(jiǎn)單定義包括兩個(gè)部分的內(nèi)容。第一部分講穩(wěn)定的行為方式，在這里重要的一點(diǎn)在于，人格是穩(wěn)定的。定義的第二部分關(guān)注的是內(nèi)部過程。內(nèi)部過程和發(fā)生在人與人之間的人際過程不同，它是從人的內(nèi)心出發(fā)，影響著人怎樣行為，怎樣感覺的所有情緒、動(dòng)機(jī)和認(rèn)知過程。根據(jù)這個(gè)定義，這些穩(wěn)定的行為方式和內(nèi)部心理過程都是在個(gè)體身上發(fā)生的。這不等于說外部環(huán)境對(duì)人格沒有影響[1]。隨著人生理、心理、生活環(huán)境的變化，人格中的各種特征都有可能發(fā)生或大或小的變化，從而在整體上體現(xiàn)出一個(gè)人人格的變化。人格測(cè)驗(yàn)的結(jié)果只是表示此人目前的人格特點(diǎn)，而非終生不變的人格

定型[2]。

（二）人格測(cè)驗(yàn)的定義

人格測(cè)驗(yàn)是一種用于考察應(yīng)聘者所具有的各種人格特質(zhì)的心理測(cè)驗(yàn)[3]。

（三）人格測(cè)驗(yàn)的分類

人格測(cè)驗(yàn)可以根據(jù)開發(fā)基礎(chǔ)分為三類：基于理論，基于統(tǒng)計(jì)和基于臨床經(jīng)驗(yàn)[3]。

1.基于理論的人格問卷

基于理論的人格問卷就是以某個(gè)著名人格理論為基礎(chǔ)發(fā)展而來(lái)的問卷，人格問卷測(cè)量的維度和名稱就是人格理論提出的維度和名稱。例如，邁爾斯-布里格斯性格分類指標(biāo)問卷（Myers-Briggs Type Indicators，簡(jiǎn)稱MBTI）測(cè)量的是榮格的人格理論提出的四個(gè)維度。

2.基于統(tǒng)計(jì)的人格問卷

基于統(tǒng)計(jì)的人格問卷就是通過名為因素分析的統(tǒng)計(jì)過程發(fā)展而來(lái)的人格問卷，因素分析得到多少維度，人格問卷就測(cè)量多少維度，這類問卷最著名的例子就是16PF問卷（16 personality factor）和“大五”人格測(cè)驗(yàn)。

3.基于臨床經(jīng)驗(yàn)的人格問卷

基于經(jīng)驗(yàn)的人格問卷就是找出已知在某人格特質(zhì)上存在顯著差異的兩個(gè)人群，讓他們完成一份包含很多題目的初編問卷，能將兩個(gè)人群區(qū)分開來(lái)的題目被保留下來(lái)，形成最終問卷。例如明尼蘇達(dá)多相人格問卷（Minnesota Multiphasic Personality Inventory，簡(jiǎn)稱MMPI）就是將健康人群與各種病態(tài)人群（比如偏執(zhí)狂）比較而編制而成的問卷。

二、人格測(cè)驗(yàn)在人力資源中廣泛使用的原因

（一）提高招聘效率

在人才選拔過程中使用人格測(cè)驗(yàn)已經(jīng)成為人力資源管理領(lǐng)域的常事，很多研究文獻(xiàn)也證實(shí)了在招聘中使用人格測(cè)驗(yàn)可以提高招聘的效率[4]。

人才測(cè)評(píng)的目的不是盲目擇“優(yōu)”，而是選擇最“對(duì)”的人。如果員工不能在最合適的崗位上工作，他的能力就不能得到充分地發(fā)揮，工作滿意度和企業(yè)生產(chǎn)效率也會(huì)隨之受到影響，最終導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)停滯不前或者人員流失率居高不下。人格測(cè)驗(yàn)的最大目的是全面了解人員的人格特質(zhì)，然后把合適的人配置到合適的崗位上，使其價(jià)值得到最大化的發(fā)揮。企業(yè)通過結(jié)構(gòu)化的工作分析，得出所需工作特征，并將其轉(zhuǎn)化成相應(yīng)的人格特征，通過人格測(cè)驗(yàn)，采用科學(xué)的測(cè)量手段對(duì)選拔對(duì)象是否具備這些人格特征進(jìn)行評(píng)估，從而實(shí)現(xiàn)人與崗位的優(yōu)化配置[5]。

（二）對(duì)績(jī)效具有預(yù)測(cè)力

很多元分析表明，客觀的人格問卷對(duì)績(jī)效具有預(yù)測(cè)力，例如，Tett、Jackson、Rothstein和Reddon （1994）的元分析，Salgado

（1997）的元分析以及Hurtz和Donovan（2000）的元分析。不同元分析的結(jié)果有些不同之處，這一現(xiàn)象的最好解釋就是：人格可以預(yù)測(cè)績(jī)效，盡管預(yù)測(cè)力很低，但在統(tǒng)計(jì)上具有顯著意義。人格測(cè)驗(yàn)盡管不是員工績(jī)效的最佳預(yù)測(cè)因子，但是對(duì)員工培訓(xùn)和開發(fā)項(xiàng)目非常重要，因?yàn)槿烁駵y(cè)驗(yàn)有助于理解并指導(dǎo)上下級(jí)之間、同事之間的互動(dòng)[3]。

三、四種流行的人格測(cè)驗(yàn)在人力資源中的應(yīng)用

（一）邁爾斯-布里格斯性格分類指標(biāo)問卷

邁爾斯-布里格斯性格分類指標(biāo)問卷的英文全稱是Myers-Briggs Type Indicators，一般簡(jiǎn)稱為MBTI。MBTI是一種迫選式人格自陳量表，由Myers和Briggs母女倆以榮格的心理類型理論為基礎(chǔ)編制，用來(lái)描述和衡量人們?cè)讷@取信息、做出決策、對(duì)待生活等方面的心理活動(dòng)規(guī)律和性格類型。Myers和Briggs在榮格的兩種態(tài)度類型和四種功能類型的基礎(chǔ)上，又增加了判斷和知覺兩種類型，由此組成了人格的四維八極特征[4]。

一是根據(jù)態(tài)度或心理能量的傾向，分為外傾-內(nèi)傾維度（Extraversion—Introversion，E—I），內(nèi)外傾可以說是各種人格特質(zhì)、類型理論唯一一個(gè)基本達(dá)成共識(shí)的人格維度。該維度表示個(gè)體心理能量的獲得途徑和與外界相互作用的程度，即E是指?jìng)€(gè)體偏好于將心理能量及注意焦點(diǎn)用于個(gè)體外部世界中的人和事物上；I指的是個(gè)體的心理能量及注意焦點(diǎn)主要用于個(gè)體內(nèi)心世界中的經(jīng)驗(yàn)和想法上。內(nèi)外傾者以各自偏好的行為方式獲得他們的能量[6]。

二是根據(jù)獲取信息的心理功能或知覺過程，分為感覺-直覺維度（Sensing—Intuition，S—N），表示個(gè)體在收集信息時(shí)注意的指向。S是指?jìng)€(gè)體對(duì)事物的感知主要集中在當(dāng)前確定的、現(xiàn)實(shí)的具體內(nèi)容和細(xì)節(jié)上，主要運(yùn)用的是自己的感官；N指的是個(gè)體對(duì)事物的感知主要集中在事物的整體輪廓、相互關(guān)系以及發(fā)展的可能性上，主要運(yùn)用的是一種洞察力。收集信息是人一切活動(dòng)的開端，因此其方式偏好對(duì)于個(gè)體就尤為重要[6]。

三是從個(gè)體做出判斷和決策的心理過程角度，分為思維-情感維度（Thinking—Feeling，T—F），該維度又稱為理性維度或判斷維度，表示個(gè)體在做決定時(shí)采用什么系統(tǒng)，是客觀的邏輯推理還是主觀的情感和價(jià)值。T是指?jìng)€(gè)體對(duì)事物的判斷主要依據(jù)客觀原則和邏輯結(jié)果，更多的考慮事物的客觀性或多以第三方的角度出發(fā)做出判斷；F指的是個(gè)體對(duì)事物的判斷主要依據(jù)個(gè)人或社會(huì)的價(jià)值觀，更多的考慮決定會(huì)給他人帶來(lái)的結(jié)果和感受[6]。

四是依據(jù)個(gè)體與外界相處時(shí)的態(tài)度或傾向，分為判斷-知覺維度（Judging—Perceiving，J—P），該維度用來(lái)描述個(gè)體的生活方式，即傾向于以一種較固定的、有條理和規(guī)劃的方式生活還是以一種自然的、隨性靈活的方式生活。

MBTI量表通過測(cè)量個(gè)體在各維度兩極的偏好程度來(lái)確定個(gè)體的人格類型，對(duì)四個(gè)維度的基本偏好的不同組合便構(gòu)成了十六種心理類型4。一個(gè)類型就是一個(gè)能綜合反映個(gè)體人格的結(jié)構(gòu)化模型，并且它是格式塔式的，即整體的意義要大于部分的總和。比如NIFP類型所含的意義不僅僅是I、N、F、P這四個(gè)極的疊加，它更應(yīng)被看作是一個(gè)整體，因?yàn)樗私M合后所生出的新的意義，只有它才能提供完整豐富的人格信息。這是理解MBIT理論的一個(gè)關(guān)鍵[6]。

MBTI人格測(cè)驗(yàn)通常用于員工培訓(xùn)與開發(fā)項(xiàng)目，但它并不適用于員工選拔，因此最好不要在員工選拔中使用MBTI測(cè)驗(yàn)3。它更適用于職業(yè)咨詢及職業(yè)生涯規(guī)劃。

（二）大五人格測(cè)驗(yàn)

大五人格測(cè)驗(yàn)是在大五人格模型理論基礎(chǔ)上編制的包含五個(gè)因素的量表，這五個(gè)因素分別為外傾性（Extraversion）、宜人性（Agreeableness）、責(zé)任心（Conscientiousness）、神經(jīng)質(zhì)或情緒穩(wěn)定性（Neuroticism）和開放性（Openness to experience）。目前常用的大五人格測(cè)驗(yàn)有McCrae和Costa（1989）編制的“大五人格因素的測(cè)定量表（修訂）”（NEO-PI-R）和John等（1991）編制的大五人格問卷（Big Five Inventory，BFI）。

NEO-PI人格量表中五個(gè)維度量表分別設(shè)置了6個(gè)子量表以測(cè)量特質(zhì)水平，各特質(zhì)水平的子量表可以測(cè)量一些具體的特異性的個(gè)體人格特征，而總的維度水平的測(cè)量可對(duì)個(gè)體的行為傾向進(jìn)行概括描述，兩者相互補(bǔ)充。BFI人格問卷共有44個(gè)項(xiàng)目，采用Likert 5點(diǎn)計(jì)分，其中28個(gè)項(xiàng)目為正向計(jì)分，16個(gè)項(xiàng)目為反向計(jì)分，測(cè)量人格的五個(gè)因素[4]。

大五人格模型理論是目前接受度最高，應(yīng)用最廣泛的人格理論，不僅在人格心理學(xué)領(lǐng)域成為主流學(xué)說，在人力資源管理領(lǐng)域，特別是人事測(cè)評(píng)環(huán)節(jié)，也發(fā)揮著重要的作用。Barriek和Mount（1991）開創(chuàng)性的將大五人格的五個(gè)維度分別與工作績(jī)效進(jìn)行相關(guān)關(guān)系的研究。在此之后，國(guó)外陸續(xù)開展此方面的研究，綜合其結(jié)果，得出比較一致的結(jié)論是：“大五”可以較好地預(yù)測(cè)工作績(jī)效，特別是周邊績(jī)效。而在人格五個(gè)因素里，責(zé)任心是最為有效的預(yù)測(cè)因子[7]。了解一個(gè)應(yīng)聘者在“大五”人格維度上的得分，對(duì)于做出錄用決定而言是很有用的。

盡管關(guān)于“大五”人格特征與工作績(jī)效之間相關(guān)的研究結(jié)果是令人鼓舞的，但是如果由此斷定錄用員工時(shí)總是應(yīng)該選擇“責(zé)任心”得分最高的人，那樣就過于簡(jiǎn)單化了。人格也許能夠說明工作績(jī)效變異的一個(gè)重要部分，但它只是影響一個(gè)人工作表現(xiàn)的諸多變量之一，僅根據(jù)測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)就做出錄用和晉升的決定也是不明智和不公平的[1]。

（三）職業(yè)人格問卷（Occupational Personality Questionnaire，簡(jiǎn)稱OPQ）

OPQ是在招聘中常使用的一個(gè)職業(yè)人格問卷，尤其是在大型的外資企業(yè)使用廣泛。OPQ主要測(cè)量與工作相關(guān)的32種不同的人格特質(zhì)，測(cè)試的目的是通過測(cè)量人格特質(zhì)，以確定工作中的行為方式，從而了解求職者是否適合他們應(yīng)聘的職位[8]。

OPQ對(duì)人格的定義為個(gè)人典型或偏好的行為、思考和感受方式。雖然行為在一定程度上取決于當(dāng)前的環(huán)境和情況，但要強(qiáng)調(diào)的是，那些相對(duì)穩(wěn)定的和持久的特點(diǎn)將決定不同的個(gè)體對(duì)與人相處、處理任務(wù)和情景反饋時(shí)的典型方式。

OPQ是對(duì)個(gè)體與工作情境相關(guān)的典型或偏好的行為做出評(píng)估。它把人格特質(zhì)主要分為3個(gè)不同的類別：（1）社交能力，包括影響、社交和同情心；（2）思維方式，包括分析、創(chuàng)新與改變以及結(jié)構(gòu)化思維；（3）感覺與情感，包括情感和活力。

OPQ的結(jié)果是通過在3個(gè)不同的類別中一共32種人格特質(zhì)的傾向性呈現(xiàn)個(gè)體的在工作中所展現(xiàn)出來(lái)的典型或偏好的行為。這對(duì)于應(yīng)聘者是否能適應(yīng)公司文化，是否能適應(yīng)團(tuán)隊(duì)的合作風(fēng)格等都有很好的預(yù)測(cè)作用。但是由于，OPQ結(jié)果比較繁復(fù)，所以負(fù)責(zé)解讀結(jié)果的人員必須得到相關(guān)的培訓(xùn)，從而避免對(duì)結(jié)果的錯(cuò)誤解讀。

（四） DISC

DISC測(cè)驗(yàn)是美國(guó)心理學(xué)家威廉·莫爾頓·馬斯頓（William Moulton Marston）在二十世紀(jì)的二十年代所自創(chuàng)立的。當(dāng)時(shí)，對(duì)于情緒分類的研究主要集中于精神異常人群，馬斯頓在前人工作的基礎(chǔ)上，將研究范疇擴(kuò)展到了心理健康的普通人群。為了衡量正常人群的常見的情緒反映，即，后來(lái)我們所熟知的“人格特征”，馬斯頓設(shè)計(jì)了一種可測(cè)量四項(xiàng)重要性格因素的測(cè)驗(yàn)方法，這四項(xiàng)因素分別為支配（Dominance）、影響（Influence）、穩(wěn)定（Steadiness）與服從（Compliance）。而這套方法也以這四項(xiàng)因素的英文首字母命名為DISC測(cè)驗(yàn)。

DISC測(cè)驗(yàn)由24組描述個(gè)性特質(zhì)的形容詞構(gòu)成，每組包含四個(gè)形容詞，這些形容詞是根據(jù)支配性（D）、影響性（I），穩(wěn)定性（S）和服從性（C）四個(gè)測(cè)量維度以及一些干擾維度來(lái)選擇的，要求被試從中選擇一個(gè)最適合自己和一個(gè)最不適合自己的形容詞。DISC測(cè)驗(yàn)作為一項(xiàng)以性格測(cè)評(píng)為主要目的，與IQ測(cè)驗(yàn)一樣，首先被運(yùn)用于美國(guó)軍方的軍人篩選，在二戰(zhàn)中，DISC被廣泛用于新兵招募工作；二戰(zhàn)之后，DISC也被推廣使用在商業(yè)性用途的評(píng)價(jià)話動(dòng)中[9]。隨后，蓋爾發(fā)展了馬斯頓的 DISC 理論，拓展測(cè)試題目到40個(gè)題，每個(gè)題目描述為四個(gè)不同類型。國(guó)外很多企業(yè)利用此測(cè)驗(yàn)了解個(gè)體的心理特征、行為風(fēng)格、優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)、潛在能力以及對(duì)其的激勵(lì)因素等等[10]。

DISC測(cè)驗(yàn)作為一種廣泛應(yīng)用的人格測(cè)驗(yàn)，可以從行為方式、人際關(guān)系、工作績(jī)效、團(tuán)隊(duì)合作、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等方面幫助甄別、評(píng)估組織成員。因?yàn)镈ISC測(cè)驗(yàn)短小靈活，且與管理績(jī)效相關(guān)，能很好地描述個(gè)體的個(gè)性特征，并能預(yù)測(cè)其領(lǐng)導(dǎo)特征和情緒穩(wěn)定性等[9]。

任何單一的人才評(píng)價(jià)方法都很難對(duì)人做出全面、綜合的判斷，DISC測(cè)驗(yàn)也是如此。在更多的時(shí)候，可以選擇DISC測(cè)驗(yàn)作為第一輪的初步判斷，得到的結(jié)果可以作為結(jié)構(gòu)化訪談、或者其他綜合行為評(píng)價(jià)技術(shù)的參考，以實(shí)現(xiàn)評(píng)價(jià)結(jié)果的客觀、公正、準(zhǔn)確。

四、企業(yè)該如何選擇合適的人格測(cè)驗(yàn)問卷

我們?nèi)绾未_定一個(gè)人格測(cè)驗(yàn)問卷是合適的，是有利于公司人力資源的發(fā)展，這是一個(gè)關(guān)鍵問題。

從測(cè)量的角度來(lái)講，第一個(gè)方面是信度，即可靠性，問卷是否能準(zhǔn)確測(cè)試一個(gè)人的人格。另外一個(gè)方面就是問卷的效度，在多大程度上這個(gè)問卷真正反映出來(lái)工作場(chǎng)所發(fā)生的事情，這些問題是不是和一個(gè)人的行為與能力有關(guān)，這個(gè)測(cè)驗(yàn)是不是測(cè)評(píng)到想要測(cè)評(píng)的因素。當(dāng)去找一個(gè)或設(shè)計(jì)一個(gè)問卷的時(shí)候必須要考慮問卷的信度和效度問題。

另外，問卷的恰當(dāng)性，問卷是不是在工作場(chǎng)所能夠用，是不是適用于工作場(chǎng)景，比如用于臨床環(huán)境，這個(gè)人是有精神壓力或者抑郁，實(shí)際上在這個(gè)工作場(chǎng)所里，是不是有必要考察精神狀況的問題。

最后是關(guān)于問卷的適用性問題。問卷是不是在不同國(guó)家都適用，換句話說，一個(gè)英語(yǔ)問卷，翻譯成中文版的時(shí)候，必須考慮到文化之間的一些差異性，這樣的話，能使問卷更能與實(shí)際情況相匹配，測(cè)量的效果也會(huì)更好。

五、人格測(cè)驗(yàn)在人力資源的應(yīng)用

隨著人格測(cè)驗(yàn)的不斷發(fā)展，不同的人格測(cè)驗(yàn)在人力資源中有各種各樣的應(yīng)用，它既可以用于一般員工的招聘選拔，員工職業(yè)生涯的發(fā)展規(guī)劃，也能應(yīng)用在領(lǐng)導(dǎo)者的考核晉升中。如今，人格測(cè)驗(yàn)已作為一種常用的人才測(cè)評(píng)工具。

現(xiàn)實(shí)中，人格測(cè)驗(yàn)在使用過程中，由于受到施測(cè)人員相關(guān)專業(yè)素養(yǎng)的高低，人力資源管理實(shí)踐水平的高低以及施測(cè)時(shí)的指導(dǎo)語(yǔ)、環(huán)境氛圍是否符合規(guī)定等因素的影響，人格測(cè)驗(yàn)的使用效度就會(huì)出現(xiàn)一些問題。針對(duì)這些影響因素，一方面需要人力資源部門加強(qiáng)相關(guān)人員的心理學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、教育學(xué)等相關(guān)專業(yè)知識(shí)的培訓(xùn)，另一方面，需要在整個(gè)企業(yè)內(nèi)部達(dá)成一致的共識(shí)，充分認(rèn)識(shí)到使用人格測(cè)驗(yàn)的意義，為人格測(cè)驗(yàn)提供良好的環(huán)境氛圍，增強(qiáng)員工有效利用人格測(cè)驗(yàn)的動(dòng)力。

最后，人格測(cè)驗(yàn)結(jié)果的解釋和評(píng)價(jià)存在一定的難度。雖然人格測(cè)驗(yàn)有相應(yīng)的參照常模或參照標(biāo)準(zhǔn)，但是人格有其特殊性，人格測(cè)驗(yàn)是沒有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的答案的。因此，即使被試的測(cè)驗(yàn)結(jié)果相同，其人格特質(zhì)也不一定相同，我們不能盲目單一地依賴人格測(cè)驗(yàn)，必須與實(shí)際情況相結(jié)合，使人力資源的工作更嚴(yán)謹(jǐn)，更具備科學(xué)性。

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