◎王勁

如何“管”好“90 后”

◎王勁

矗臻咨詢資深顧問兼企業(yè)合伙人 國家人力資源管理師褚麗婷

引子

如今，“90后”中年齡最大的已超過27歲，他們正越來越成為職場中的主力軍。

與“70 后”、“80 后”不同，與互聯網共同成長起來的“90后”，有著與前兩者截然不同的特質：智聯招聘發(fā)布的《90后職場肖像》報告顯示，“開放自由”、“獨立自主”、“追求態(tài)度”正成為“90后”職場人的新特征，并深刻影響著當前的職場生態(tài)。

為此，如何讓這個群體更快融入企業(yè)并創(chuàng)造價值，已經成為當前企業(yè)管理中的重要問題。除非你拒絕“90 后”，否則，這場“變革”中，沒有哪個管理者能夠置之不理。而這一次的“代際”差異，勢必將會引發(fā)一場沖擊傳統(tǒng)管理思路和做法的“戰(zhàn)爭”。

互聯網孕育的“新”職場人

筆者：在職場中，“90后”與之前的“80 后”、“70 后”相比，有什么不同？

褚麗婷：由于不同的年齡、成長背景、文化素養(yǎng)，以及發(fā)展階段，導致職場代際沖突始終存在。正如新世紀初期，“80后”在職場中橫空出世，在當時同樣引發(fā)了“60 后”、“70 后”的擔憂與恐慌，如今當“90后”步入職場之后，因思維方式和行為方式差異而產生的矛盾關系，必然為代際差異提供更為激烈的交鋒。

與“70 后”、“80 后”不同，“90 后”一代與互聯網相伴而生。我們都知道，互聯網正式進入中國是在上世紀90年代中期，2000年之后，互聯網開始逐漸在國內普及，這正好與“90后”的成長相吻合。所以，“90后”的“互聯網”特性，深刻影響著當今職場生態(tài)的方方面面。就這一點，其實從消費市場也可以看得出來。我們都知道“美圖秀秀”，這款傻瓜式修圖軟件已有用戶數超過1.2億，核心用戶群就是“90后”。就職場而言，如今很多互聯網新興行業(yè)，已經成為“90后”職場人的聚集地。比如阿里巴巴旗下的閑置二手交易平臺“閑魚”，其平臺上的興趣社區(qū)被稱為“魚塘”，負責管理這些“魚塘”的資深“塘主”，其中44%是90后。有個叫“cos二手”的“魚塘”，成員平均年齡更是只有19歲。再看看你的周圍，你的“90后”朋友一定大都是微信、支付寶等移動消費的活躍用戶，甚至大部分還是手機控?？梢哉f，“90后”是一個在互聯網上高度活躍、對新生事物充滿了好奇感的群體。

由于這一特點，“90后”職場人與“70 后”、“80 后”相比，更有自信，富有創(chuàng)新精神，也更樂于挑戰(zhàn)和突破。我可以舉個例子，2012年的時候，我在一家生產起重機的德資企業(yè)工作。當時公司校園招聘時進來一位“90后”的實習生，在生產部任職鍛煉。他在短短的3個月內，通過自我學習，就自主研發(fā)了一款自動化夾具，這讓當時生產部的同事都非常吃驚。可見，在公眾心中常被貼上“自以為是”“不敬業(yè)”“叛逆”標簽的“90后”，形象顛覆了。他們樂觀努力，有理想，注重個人發(fā)展，喜歡在放松的工作環(huán)境中溝通合作，同時也清楚地知道自己工作經驗不足，希望得到更多前輩的指導。

受挫能力有待提高

筆者：確實，“90 后”作為“互聯網一代”，他們比過去的職場人更富有創(chuàng)新和挑戰(zhàn)精神，但同樣也讓他們 “丟失”了一些東西，比如“90后”似乎比前輩們更容易受到挫折，您如何來看待？

褚麗婷：確實，“90后”自尊心更強，更容易受挫，這點也與他們的家庭背景必不可分?！?0后”的父母大都是“60后”、“70后”，這兩代人先后經歷過上世紀70年代末的改革開放，以及上世紀90年代初的全面開放市場經濟兩個階段，一方面使得他們的財富快速集聚，從而讓他們能夠給予下一代更好的物質條件；另一方面在上世紀90年代初，由于體制改革，不少人下海經商，因此這兩代人也深知創(chuàng)業(yè)不易。所以從家庭心理層面講，他們給予“90后”子女一代關愛和保護超出以往。再加上獨生子女政策，“90后”一代人與父輩相比，就更加自我，自尊心更強。

我們常常稱中國為“巨嬰國”，這很大一部分目標指向的是“90后”群體。如果你是“90后”，你可能也會有這種體會：在家里可能都是小公主、小皇帝，事事順心，可到了單位就全然不是，這種落差感自然會讓“90后”感覺受挫。舉個例子，在公司里，不少“90后”職工碰到一些困擾、問題都會來與我交流，甚至比如失戀這樣比較私人的話題也會同我來談心，而“80后”職工這種情況就比較少。這從側面反映了“80后”更敢于面對現實。而“90后”就不同，需要找人傾訴，特別容易受挫。

還有一點也是“90后”職場人的通病，就是“浮躁”。“90后”作為互聯網一代，觀念、思維都遠遠超前于父輩們，能夠很快將他們的想法付諸行動。但可惜的是，“90后”職場人行動力有余，專注力不足。我有個“90后”的朋友，她特別喜歡化妝打扮，而且對化妝品也特別了解，為此她找了一份某品牌化妝品的網絡推廣和銷售的工作。其實這份工作特別適合她，可是沒做多久她就放棄了，理由是和她當初想象的不一樣。無論是沖動也好，真的不合適也罷，“90后”對待工作有熱情但缺乏持久力。也許隨著時間的推進，“90后”會變得更加成熟，但是如果有“70 后”、“80 后”的前輩帶帶他們，讓他們能夠在這個本就浮躁的社會沉下心來，對企業(yè)還是他個人發(fā)展來說都是有利的。

成為“引導型管理者”

筆者：不少企業(yè)管理者曾認為“‘90后’職工難以管理”，您覺得“90后”真的是“不服管教”的一代人嗎？

褚麗婷：在我看來，“不服管教”這口“黑鍋”，“90后”不必背。職場中的代際沖突客觀存在，但是“既有的未必正確，新來的也未必就不合理”。尤其是當前中國正處于深化改革階段，“互聯網+”時代的來臨，更需要這批“90后”的“叛逆者”，為企業(yè)注入新的活力，創(chuàng)造新的價值。

對于管理者來說，最關鍵的是要轉變管理觀念，也就是說要從傳統(tǒng)的強調“上下級等級關系”的家長式管理模式，向“引導型管理者”轉變。在市場經濟環(huán)境下成長起來的“90后”，特別在意自由、平等。即便是在企業(yè)中上下級關系里，“90后”職工同樣渴望兩者形成一種平等合作的關系，企業(yè)和職工之間本就是相互選擇的，要得到職工的尊重，管理者就必須給予他們應有的尊重。因此，在指導“90后”職工時，傳統(tǒng)的“師傅帶徒弟”的方式需要革新。管理者在安排老師傅帶教的時候，要根據不同青年職工的情況，量身定制專門的培養(yǎng)方案。同時，傳統(tǒng)的“手把手教”的方式需要轉變，要引導“90后”職工自己去發(fā)現并解決問題。因為“90后”需要的不僅是目標，更應是工作態(tài)度、方法和解決方案，相比傳統(tǒng)管理者那樣給標準答案，“90后”更愿意自己搞定。

同時，管理者需要學會利用團隊活動?！?0后”是一個高度社群化的群體，開展團隊活動將增強“90后”職工的企業(yè)歸屬感，以及團隊凝聚力。當然，組織團隊活動還必須要富有新意，否則很難入“90后”的法眼。我曾去過趕集網在青島的分公司，他們的職工大都是“90后”。在今年三八節(jié)的時候，他們男職工組織了一個“恭迎小主”的活動，穿上卡通服飾在公司門口，為每一位公司的女職工送上一朵玫瑰花，場面甚是有趣和溫馨。又比如，管理者可以組織一些社會公益性的團隊活動?！?0后”職工不缺乏責任心，但是非常需要自我認同感。我的老東家，每年都會有社會回饋日的公益活動，我們去看望一些智力上有發(fā)展障礙的孩子，為他們提供幫助。每次活動報名時，志愿者以90后職工居多。

人力資源的多維設計

筆者：從人力資源開發(fā)的角度，對于 “90后”職工能夠提供哪些幫助呢？

褚麗婷：我覺得可以從4個方面來入手。一是工作時間。其實現在很多工作可以采用更靈活的工作方式，彈性工作制特別能夠得到“90后”職工的認同。比如上班時間不一定要是9點到17點，可以讓職工自主安排，只要保證核心工作時間，平均每天工作8小時即可，當然特殊崗位另當別論。我們目前正在嘗試推廣中端技術人才以項目合作模式的技術外包服務，初衷就是給專業(yè)人士更多的自由，當然我們很看好90后這個群體。二是培訓內容?？梢园才判〗M活動的培訓內容，讓“90后”職工合作參與。我上家單位，做了一個“雄鷹訓練營”的職工培訓項目，由公司資深的經理和核心職工，帶著“90后”職工一起做項目，通過共同合作，幫助他們快速成長。三是辦公環(huán)境。其實公司的辦公室環(huán)境可以設計成開放式空間，在一些細節(jié)上可以根據職工的喜好自主安排，這可以讓“90后”職工有更自由的環(huán)境，從而能夠激發(fā)他們的靈感和創(chuàng)新力。四是完善人力資源制度的頂層設計?！?0后”職工特別注重個人發(fā)展，因此制度設計時候，必須對職工的職業(yè)生涯發(fā)展進行整體設計，并且有相對應的完善的考核和薪酬制度。

采訪隨感

“90后”并非如你所想

如今，上世紀90年代初出生的人開始 “奔三”，而 “95后”開始進入社會。作為青年人中最年輕的一撥，曾經的 “90后”多少被扣上 “叛逆”、 “自我” 的帽子，在職場中被不少管理者視為不合主流的群體。然而，在公眾的質疑聲中，“90后”一代人正在成為職場中的主力軍，他們在表現出自身不成熟時，也同樣展現出來自身獨一無二的潛力和可能性。

滬上某媒體在今年4月發(fā)起過一次員工理想雇主調查，數據顯示，在被要求自我評價工作績效時，只有17.72%的 “90后”信心滿滿地表示自己的工作績效超過90%的同事?？梢姡疚覀兿胂笾?“90后”，可能是那個職場中自信感爆棚的職場獨行俠。其實并非如此，他們了解自己的不足，也比其他代際的職場人士更注重團隊合作。也許我們應該放下曾經的“有色眼鏡”，重新認識下“90后”，以平等的態(tài)度在職場中去觀察他們，幫助他們。“少年強則中國強”，因為他們才是未來。