李 敏

（遼寧省社會(huì)主義學(xué)院 遼寧 沈陽 110032）

市場和政府在人才資源配置中的作用研究

李 敏

（遼寧省社會(huì)主義學(xué)院 遼寧 沈陽 110032）

人才問題是重大的戰(zhàn)略問題，遼寧近年來經(jīng)濟(jì)下行壓力不斷增大，人才問題日趨嚴(yán)重，表現(xiàn)為高水平人才短缺、人才結(jié)構(gòu)性地域性失衡，人才外流嚴(yán)重等特征。產(chǎn)生這些問題的原因有市場和政府兩方面，因此要從更新觀念，改變?nèi)瞬庞^；創(chuàng)新體制，建設(shè)個(gè)性化人才政策體系；建設(shè)開放的、多元化的人才市場體系入手解決目前人才資源配置中的突出問題。

市場；政府；人才資源；配置

人才是指具有一定的專業(yè)知識或?qū)ｉT技能，進(jìn)行創(chuàng)造性勞動(dòng)并對社會(huì)做出貢獻(xiàn)的人，是人力資源中能力和素質(zhì)較高的勞動(dòng)者[1]。人才主要涉及各級各類機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位、個(gè)體經(jīng)營戶和農(nóng)業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營戶所擁有的人才資源。具體包括：黨政人才、事業(yè)單位管理人才、企業(yè)單位經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術(shù)人才、技能人才、農(nóng)村實(shí)用人才和社會(huì)工作人才，以及未就業(yè)、在外地務(wù)工人才和退休老專家等。本文將從人才資源分配和流動(dòng)入手，分析我省人才隊(duì)伍的現(xiàn)狀，闡述市場和政府在人才資源配置中的作用。

一、遼寧人才資源配置現(xiàn)狀及成因分析

人力資源配置是指在具體的區(qū)域或行業(yè)中，為了提高人力資源利用效率，實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)化而實(shí)行的科學(xué)、合理的配置。人力資源的市場化配置是以勞動(dòng)力自身生產(chǎn)成本（人力投資）及用人單位對該項(xiàng)資源未來的勞動(dòng)產(chǎn)出預(yù)期為基礎(chǔ)、由企業(yè)與求業(yè)者供求關(guān)系決定的薪酬為條件，通過供求雙方的自由選擇而完成的。遼寧地區(qū)人力資源的稟賦特征決定了遼寧人才配置的基本特征。

（一）高水平的人力資本短缺

據(jù)國家人力資源和社會(huì)保障部相關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)表明，我國人才資源占人力資源的5.9%左右，而高層次人才僅占人才資源的6.3%左右。[2]現(xiàn)有的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，較多的為科技人力資源，此項(xiàng)數(shù)據(jù)從全國范圍看，我國已成為第一科技人力資源大國。2013年我國科技人力資源保持穩(wěn)定增長，總量達(dá)到7105萬人；R&D人員總量上升至353.3萬人年。但按同年度全國R&D人員按地域分（2013）看，遼寧R&D人員分布居后（見表1），顯示出遼寧科技人才與其他省份相比相對短缺。

1.人才供求總量失衡。從崗位供給與需求人數(shù)總量看，遼寧省人力資源市場處于供給大于需求即供過于求的狀況。從求人倍率來看，2014年全省人力資源市場求人倍率為0.98，表明每100個(gè)登記的求職者能夠獲得98個(gè)崗位份額，總體顯示供大于求的特征。但人才市場的供求壓力月勞動(dòng)力市場卻又不同，人才供求總量失衡，以企業(yè)高級人才為例，可以看到求人倍率均在1以上，反映了人才需求大于供給的現(xiàn)狀。供求總量失衡表現(xiàn)在：一方面人才緊缺，企業(yè)找不到所需的高水平人才（見表2）同時(shí)，適用性人才與市場需求不匹配，畢業(yè)即失業(yè)的顯現(xiàn)屢見不鮮；另一方面人才閑置，大學(xué)及以上人才供大于求，競爭激烈（見表3）。由公務(wù)員考試幾百比一的崗位競爭比例可見一斑，大量人才偏離了自身價(jià)值。

表1：2013年R&D人員分布

表2：2014年按職業(yè)分組的供求人數(shù)

表3：2014年按文化程度分組的供求人數(shù)

2．人才結(jié)構(gòu)性失衡

我省人才結(jié)構(gòu)性失衡體現(xiàn)在兩個(gè)方面：人才專業(yè)結(jié)構(gòu)失衡、地域結(jié)構(gòu)失衡。

人才結(jié)構(gòu)失衡。主要體現(xiàn)在三支人才隊(duì)伍的發(fā)展?fàn)顩r失衡。在長期的人才隊(duì)伍建設(shè)實(shí)踐中，黨政人才、專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍建設(shè)目標(biāo)明確，政策配套，措施有力，成效顯著；而企業(yè)經(jīng)營管理人才隊(duì)伍建設(shè)，由于經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的影響和一段時(shí)間思想觀念影響和束縛，嚴(yán)重不足。國有企業(yè)經(jīng)營管理人才的選拔和錄用大多是內(nèi)部任用，很多都是從行政崗位調(diào)動(dòng)過去的，內(nèi)部考核機(jī)制存在缺位和不足，缺乏市場化機(jī)制。民營企業(yè)是推動(dòng)我省經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展和科技進(jìn)步的關(guān)鍵。由于重視程度不夠，多年來高級的企業(yè)經(jīng)營管理人才不管是在數(shù)量上，還是在質(zhì)量上，遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于長三角、珠三角地區(qū)，缺少杰出的企業(yè)家和經(jīng)營管理者。遼寧省無論是國有企業(yè)還是民營企業(yè)高級的經(jīng)營管理人才的培養(yǎng)與開發(fā)迫在眉睫。

地域結(jié)構(gòu)失衡。體現(xiàn)在省內(nèi)各市地區(qū)間的人才培養(yǎng)與使用間的不平衡。大連、沈陽是全省經(jīng)濟(jì)較發(fā)達(dá)、經(jīng)濟(jì)較活躍地區(qū)，是重要的人口輸入地區(qū)，同時(shí)也是全省人才的重要聚集地區(qū)，其他城市則成為人才的主要輸出地區(qū)。

3.高技能人才供不應(yīng)求，長期處于失衡狀態(tài)。高技能人才的求人倍率在各個(gè)時(shí)期均大于1，以職業(yè)資格一級（高級技師）為例，2008-2014年間求人倍率均在1.9以上（表4），這說明高技能人才的需求量遠(yuǎn)大于供給量，供求失衡現(xiàn)象較為顯著。與此同時(shí)，求人倍率從總體上來看，呈現(xiàn)上升趨勢，這說明供不應(yīng)求的局面還將繼續(xù)下去，而且供求之間的失衡還有擴(kuò)大的趨勢。

表4：2008-2014年職業(yè)資格一級（高級技師）供求狀況

（二）在經(jīng)濟(jì)增長放緩的大背景下，遼寧人才隊(duì)伍存在不穩(wěn)定和外流現(xiàn)象

我國人力資本素質(zhì)地區(qū)差距大，基本上是呈東、中、西部遞減的趨勢。這是由教育發(fā)展?fàn)顩r、人才遷移特點(diǎn)等因素形成的。人才流動(dòng)是市場經(jīng)濟(jì)的結(jié)果，反過來，人才流動(dòng)又會(huì)促進(jìn)市場經(jīng)濟(jì)的健康發(fā)展。

1.遼寧省人才流動(dòng)的趨向特征

主要表現(xiàn)為：中心城市流、機(jī)關(guān)事業(yè)流兩個(gè)方面。

第一，中心城市流的特點(diǎn)，即人才流向中心城市、大城市，而且人才出現(xiàn)聚集的情況。從省際的流動(dòng)看，遼寧人才外流十分明顯，即人才流出多、流入少，每年有相當(dāng)一部分人才流向了南方的一些城市，流向落后地區(qū)人才很少。從省內(nèi)各城市看，這一點(diǎn)與國家的趨向是一致的。據(jù)統(tǒng)計(jì)沈陽、大連地區(qū)人才占全省總量的50%。遼寧西北部落后地區(qū)5個(gè)城市占到不足總量的20%。5個(gè)城市每年考上大學(xué)（含?？疲┯袔兹f人，回到家鄉(xiāng)就業(yè)創(chuàng)業(yè)的很少，使這些地區(qū)出現(xiàn)了大量的人才短缺現(xiàn)象。

第二，機(jī)關(guān)事業(yè)流的特征。即人才分布上層多，一線少。機(jī)關(guān)事業(yè)單位多，企業(yè)少。高素質(zhì)人才遠(yuǎn)離生產(chǎn)一線是這一特征的集中體現(xiàn)。據(jù)統(tǒng)計(jì)，遼寧省專業(yè)技術(shù)人員68%在事業(yè)單位，其中正高級職稱人才98%在事業(yè)單位；研究生以上學(xué)歷人才57%在機(jī)關(guān)和事業(yè)單位，43%在企業(yè)。一項(xiàng)對遼寧省14個(gè)城市的調(diào)查顯示，機(jī)關(guān)崗位的需求不到1%，但是大學(xué)生首選政府機(jī)關(guān)崗位的卻占到60%以上。表5為企業(yè)人才流動(dòng)取向表，很清楚地反映了國內(nèi)人力資本企業(yè)間流動(dòng)的偏好。

表5： 企業(yè)人才流動(dòng)取向表 單位：%

2.遼寧省人才外流原因分析

第一，薪酬和發(fā)展前景是影響外流的直接原因。長期以來，遼寧平均工資水平居全國較低水平。薪酬進(jìn)入全國前十的城市，基本分布在長三角、珠三角地區(qū)，東三省靠后（表6）。2016年夏季求職期薪酬數(shù)據(jù)顯示，上市公司和外商獨(dú)資企業(yè)薪酬最高，平均7011元；其次是國企，平均薪酬為6851元；民營企業(yè)和事業(yè)單位薪酬最低。發(fā)展前景是人才關(guān)注的重點(diǎn)，那些受過良好教育的高層管理人員，他們要求能夠在良好的工作環(huán)境中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，偏好選擇富有挑戰(zhàn)性、節(jié)奏快、效率高的工作崗位。

表6：2016年夏季求職期平均薪酬城市分布

遼寧產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不完善導(dǎo)致專業(yè)人才外流。2012年數(shù)據(jù)顯示，人均年薪最高的行業(yè)是金融業(yè)，而遼寧金融業(yè)增加值占全省GDP的比重僅為3.9%，北京、上海、江蘇、浙江等發(fā)達(dá)地區(qū)分別達(dá)到8.8%、8.5%、10.9%和9.6%。長三角、珠三角地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)，發(fā)展前景廣，基金、證券、期貨等金融行業(yè)以及能源、互聯(lián)網(wǎng)、通信行業(yè)這類專業(yè)性強(qiáng)的行業(yè)在這類地區(qū)既有廣泛的發(fā)展前景又有很高薪酬，因此備受青睞。

第二，競爭壓力大推動(dòng)人才外流。從遷移人口的文化素質(zhì)構(gòu)成看，根據(jù)“教育的選擇性”原理，有較高教育程度的人口比普通人口更容易遷移，且更傾向于遷往經(jīng)濟(jì)和文化都更活躍的地區(qū)。多年來，遼寧省居民平均受教育年限居全國領(lǐng)先水平，大學(xué)生人數(shù)絕對量不斷增多。2013年，遼寧城鄉(xiāng)平均受教育年限為10.10年，居全國第三位，在新生勞動(dòng)力供給方面，大學(xué)生占據(jù)50%左右。由“擴(kuò)招”帶來的就業(yè)壓力的釋放，造成了高學(xué)歷“產(chǎn)能過?！爆F(xiàn)象。2014年，研究生需求人數(shù)為18628人，求職人數(shù)為25567人，供需缺口巨大。這種不斷增大的供求不平衡導(dǎo)致了高學(xué)歷人才求職競爭的增大，使遼寧的教育優(yōu)勢成為人才外流的主要推手。杰出人才的外流削弱了經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的動(dòng)力，較低素質(zhì)人力資源滯留增加了經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展成本。

第三，經(jīng)濟(jì)增速放緩對就業(yè)的拉動(dòng)效應(yīng)減弱。就業(yè)與經(jīng)濟(jì)發(fā)展密切相關(guān)。據(jù)測算，每億元GDP容納的就業(yè)量，第二產(chǎn)業(yè)約為1058人，第三產(chǎn)業(yè)為1348人，后者超過前者約30%[3]。從遼寧省經(jīng)濟(jì)形勢看，2016年遼寧一季度經(jīng)濟(jì)增速只有-1.3%。根據(jù)1%人口抽樣調(diào)查推算，2015年遼寧常住人口總量首次出現(xiàn)負(fù)增長[4]，用工整體需求下降，進(jìn)而減少了就業(yè)需求量。

二、我省人才資源配置市場存在的問題及原因

我省人才資源配置市場化過程中出現(xiàn)的諸多問題，與人才市場機(jī)制不完善、市場機(jī)制發(fā)揮不到位有關(guān)；同時(shí)，與政府角色定位不準(zhǔn)、政府職能偏失、未體現(xiàn)出其應(yīng)有的作用也有直接的關(guān)系。

（一）人才市場中的市場失靈現(xiàn)象

人才具有流動(dòng)性的特征，從資源配置的角度來說，只有流動(dòng)才能優(yōu)化資源配置，才能挖掘其潛能，才能使人的知識和能力不斷提升[5]。

1.人才市場。人才市場作為市場經(jīng)濟(jì)的范疇，具有兩層含義：一是人才交流的場所；二是指由人才供求雙方及中介人之間圍繞各自利益而展開激烈競爭所形成的各種關(guān)系總和[6]。人才市場是通過市場機(jī)制發(fā)揮作用的。

人才市場機(jī)制包括人才競爭機(jī)制，人才供求機(jī)制和人才價(jià)格機(jī)制，人才市場能否真正實(shí)現(xiàn)對人才資源的優(yōu)化配置功能，主要取決于這三個(gè)方面是否起應(yīng)有的作用。人才市場機(jī)制的形成和運(yùn)行，須具備一定的條件：人才的自由流動(dòng)、人才的價(jià)格主要由市場決定、人才的供求雙方可以自主選擇、人才市場存在公平競爭競爭、中介服務(wù)體系完善、社會(huì)保障制度健全完備、人才權(quán)益的救濟(jì)充分有力等。

2.“市場失靈”。人才市場體系不健全，導(dǎo)致“市場失靈”；市場化配置不到位，造成人才資源市場配置困境。

一是價(jià)值評價(jià)體系不完善，缺乏系統(tǒng)性、造作性和權(quán)威性。二是培養(yǎng)機(jī)制不完善，特別是技術(shù)人才和企業(yè)管理人才由于培訓(xùn)和學(xué)習(xí)多需企業(yè)自己負(fù)擔(dān)，因此培訓(xùn)機(jī)會(huì)很少，同時(shí)培養(yǎng)周期過長，晉級難，許多企業(yè)不完善的技術(shù)晉級制度，優(yōu)秀技術(shù)工人缺少晉級機(jī)會(huì)。三是人才市場中介服務(wù)機(jī)構(gòu)并未切實(shí)履行職責(zé)，導(dǎo)致人才價(jià)格、人才供求信息不對稱。四是供求主體的趨利程度不一。從供給方看，供給行為主體具有分散性、流動(dòng)性及數(shù)量龐大的特征，他們做出的判斷和決策，是以各自的利益最大化為前提，有時(shí)并不最適合人才市場的需求，導(dǎo)致了市場的調(diào)節(jié)作用具有一定的盲目性、滯后性以及錯(cuò)位性。這會(huì)給供給主體即求職者帶來風(fēng)險(xiǎn)，會(huì)損壞人才資源的合理配置，造成人才浪費(fèi)。從人才市場需求方看，需求主體即用人單位市場敏感度低，激勵(lì)、約束機(jī)制不健全，非市場化、非經(jīng)濟(jì)性傾向明顯。價(jià)值預(yù)期的不對稱和錯(cuò)位，使“就業(yè)難”與“招工難”并存。

（二）政府干預(yù)與人才結(jié)構(gòu)性失衡之間的矛盾

人才市場失靈的矯正往往由政府干預(yù)完成。市場機(jī)制發(fā)生失靈的領(lǐng)域，就是需要政府發(fā)揮作用的范圍。人才市場里往往存在政府干預(yù)不到位與干預(yù)過多并存的現(xiàn)象。

1.政府長期壟斷教育資源，特別是義務(wù)教育屬于政府提供的公共用品的品格，而現(xiàn)行的一些政策體制導(dǎo)向是導(dǎo)致人才市場結(jié)構(gòu)性失衡的根源。

（1）教育結(jié)構(gòu)不能合理調(diào)整。目前我國人才市場資源配置面臨的顯著問題是結(jié)構(gòu)性失衡。而我國教育結(jié)構(gòu)的變化并沒有反映出市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求：

第一，教育的層次結(jié)構(gòu)嚴(yán)重失衡，即初、中、高等教育不平衡。體現(xiàn)為：初等教育發(fā)展相對不足，中等教育單一化方向發(fā)展，高等教育超常規(guī)發(fā)展。由于高校擴(kuò)招，中專及職中教育從1999年開始出現(xiàn)負(fù)增長，這種下降趨勢一直延續(xù)到2002年[7]。技術(shù)工人是社會(huì)最大群體，但是我國在技術(shù)工人的教育方面并沒有反應(yīng)這一群體的龐大需求。就是說，我國教育結(jié)構(gòu)并沒適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要。

第二，高等教育專業(yè)結(jié)構(gòu)不合理。政府驅(qū)動(dòng)的人才培養(yǎng)機(jī)制并不適應(yīng)人才市場的需求。表現(xiàn)在教學(xué)部門的履職不到位、信息掌握及更新速度慢，教學(xué)部門學(xué)科布局、課程設(shè)置、師資結(jié)構(gòu)不適應(yīng)或滯后于市場要求，應(yīng)用性的專業(yè)人才結(jié)構(gòu)不適應(yīng)市場需求結(jié)構(gòu)的變化等諸多方面。我國各高校在專業(yè)開設(shè)上，不是以需求為導(dǎo)向，而是以供給為導(dǎo)向，是根據(jù)學(xué)校實(shí)際情況固定供給，缺乏供給彈性。

（2）教育機(jī)構(gòu)不能展開平等競爭。要實(shí)現(xiàn)教育資源配置的帕累托最優(yōu)，各市場參與主體享有平等的競爭機(jī)會(huì)是不可缺少的條件。但是在我國，卻存在很大程度的教育機(jī)會(huì)不公平和教育資源的不平等現(xiàn)象。中小學(xué)及大學(xué)普遍存在重點(diǎn)與非重點(diǎn)之分，重點(diǎn)學(xué)校得到財(cái)力、物力、人才的重點(diǎn)支持，導(dǎo)致教育水平的不平等，必然導(dǎo)致教育資源的低效配置。

2.政府在人力資源服務(wù)—中的定位。黨管人才是人才工作的重要原則，地方政府的人才工作有明晰的職能定位— 管宏觀、管政策、管協(xié)調(diào)、管服務(wù)。政府通過管理和服務(wù)達(dá)到矯正外部效應(yīng)、維持有效競爭，達(dá)到調(diào)節(jié)收入分配和穩(wěn)定人才市場的目的。

（1）政策制定。人才資源開發(fā)與配置，主要受到政府出臺(tái)的制度、政策以及工作行為調(diào)控和引導(dǎo)。特別是人才的吸引力較弱，且人才承載能力不強(qiáng)的欠發(fā)達(dá)地區(qū)，只能靠政府通過人才工作規(guī)劃和政策保障，來達(dá)到吸引和集聚人才的目的。這種模式，在短期內(nèi)能夠起到較為明顯的引才、聚才效果，但需要財(cái)政資金的長期支撐。在實(shí)際中，很多政府人才政策缺乏區(qū)分度和針對性，在政策制定方面，對本地產(chǎn)業(yè)特點(diǎn)和人才需求沒有深入研究，只照搬上級文件，致使部分地方文件都大致雷同，未形成地區(qū)差別化競爭格局。有些地方在激勵(lì)措施方面，開出的都是啟動(dòng)資金、項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)等“現(xiàn)金支票”，往往忽略了標(biāo)準(zhǔn)化實(shí)驗(yàn)室、先進(jìn)化設(shè)備、成果轉(zhuǎn)化等功能完善的支持；有些地方對人才工作“貪大求全”，片面貪圖“百花齊放”的“千人計(jì)劃”。人才政策一旦缺乏區(qū)分度和針對性，就失去了地方品牌優(yōu)勢，失去了當(dāng)?shù)匚Α?/p>

（2）協(xié)調(diào)引導(dǎo)。人才資源開發(fā)與配置由政府、企業(yè)以及人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)等多方合作完成，政府的作用是做好牽頭抓總和指導(dǎo)協(xié)調(diào)的工作。實(shí)際上，很多企業(yè)的市場化識才、引才、聚才能力有限，且人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)服務(wù)水平還有待提高，還需要政府的積極參與和正確引導(dǎo)。

政府的有效引導(dǎo)會(huì)促使人才類型與地方產(chǎn)業(yè)需求更匹配。目前，我國有很多政府所屬的地方人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)，在發(fā)揮積極作用的同時(shí)也面臨著一些問題。如行政控制的傳統(tǒng)特性及非專業(yè)性導(dǎo)致“外行指揮內(nèi)行”的怪局；信息來源有限，政策反應(yīng)時(shí)間過長；機(jī)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)變更頻繁，戰(zhàn)略性政策延續(xù)困難等，這些問題產(chǎn)生市場的低效率和服務(wù)低水平，使人力服務(wù)機(jī)構(gòu)的公共服務(wù)功能不足。

（3）服務(wù)輔助。弱化政府職能，淡化行政元素是實(shí)現(xiàn)市場化引才聚才的目標(biāo)的必然途徑。在人才市場中，政府既是人才的需求主體，同時(shí)又是人才市場的管理者，這種兼具“裁判員”和“運(yùn)動(dòng)員”兩種身份的政府行為會(huì)導(dǎo)致角色上的沖突。政府需要認(rèn)清角色定位，承擔(dān)服務(wù)輔助功能，在了解市場需求的基礎(chǔ)上，提供全方位、菜單式、可選擇的高質(zhì)量服務(wù)，為人才的創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新搭建平臺(tái)。但很多地方政府“行政控制”觀念仍比較牢固。在工作中，事無巨細(xì)，大包大攬，全方位的干預(yù)對整個(gè)人才市場體系運(yùn)行起到了較大的牽制作用，制約了人才資源的市場化配置。

三、提高我省人才市場資源有效配置的對策建議

（一）更新觀念，改變?nèi)瞬庞^

1.不拘一格選人才，要建立復(fù)合城市實(shí)際發(fā)展需要的“大人才觀”。 企業(yè)要求的人才不是應(yīng)試人才，而是做事人才。一項(xiàng)報(bào)告顯示：以前，獵頭可以按本地人才、有出國經(jīng)歷的本地人才和有本地經(jīng)歷的海外人才粗略地劃分候選人，而如今，區(qū)分的唯一標(biāo)準(zhǔn)是其個(gè)人表現(xiàn)和工作記錄、近五年的基層工作經(jīng)驗(yàn)和對中國市場的深刻了解，新標(biāo)準(zhǔn)更看重過去取得的成就[8]。在人才的認(rèn)定上，要去除簡單化傾向，改變僅以職稱和學(xué)歷這種只能反映人的局部能力的認(rèn)定方法。要有現(xiàn)實(shí)針對性的放寬人才的定位，而且從技術(shù)上完善了人才的認(rèn)定過程，特別要重視實(shí)用型、技能型人才的選拔、吸引、培養(yǎng)和使用。這種改變是應(yīng)對遼寧省經(jīng)濟(jì)下行壓力下解決遼寧人才吸引力不高、聚集不明顯問題的必然選擇。

2.突破狹義的人才概念。要深刻認(rèn)識到不僅科技人員是人才，企業(yè)管理人員也是人才，政府管理人員更是人才。遼寧十分重視科技人才的使用和培養(yǎng)，但企業(yè)管理人才和政府管理人才的數(shù)量和質(zhì)量均不足。這兩種人才的競爭力更直接影響了遼寧的全面發(fā)展，特別要更新觀念，加強(qiáng)經(jīng)營管理人才隊(duì)伍建設(shè)，使各種所有制企業(yè)經(jīng)營管理人才的能力素質(zhì)盡快提升，為做強(qiáng)做大企業(yè)、培育大企業(yè)集團(tuán)、增強(qiáng)各地區(qū)競爭力提供人才支持。

3.將發(fā)揮用人單位主導(dǎo)作用放在重要位置?！兑庖姟访鞔_提出“保障和落實(shí)用人主體自主權(quán)，充分發(fā)揮用人主體在人才培養(yǎng)、吸引和使用的主導(dǎo)作用”?！爸鲗?dǎo)作用”的定位，不僅僅是如何表述問題，而是思想觀念的轉(zhuǎn)變，是由政府主導(dǎo)向用人單位主導(dǎo)的轉(zhuǎn)變。這就意味著，要以用人單位需求為導(dǎo)向制定人才規(guī)劃，以用人單位渠道為依托開展人才引進(jìn)，以用人單位機(jī)制為根本培養(yǎng)人才，以用人單位認(rèn)可為基礎(chǔ)評價(jià)人才，以用人單位資本為主體加大人才投入。

（二）創(chuàng)新體制，建設(shè)個(gè)性化人才政策體系

個(gè)性化人才政策體系建設(shè)是人才市場健康發(fā)展的必然要求。要針對人才激勵(lì)機(jī)制單一，研究制定差別化、個(gè)性化的人才激勵(lì)機(jī)制。

要針對本地人才結(jié)構(gòu)性矛盾突出的問題，研究制定要注重結(jié)合本地實(shí)際的招才政策，大力招引緊缺急需的產(chǎn)業(yè)類人才。對于高精尖人才、中高層次人才，要合理確定計(jì)劃比例，科學(xué)配備人才結(jié)構(gòu)，同時(shí)兼顧高校畢業(yè)生、普通技工等基礎(chǔ)性人才引進(jìn)工作。要根據(jù)本地產(chǎn)業(yè)定位和發(fā)展規(guī)劃，研究制定加強(qiáng)企業(yè)經(jīng)營管理人才隊(duì)伍建設(shè)的專項(xiàng)文件，加速推進(jìn)企業(yè)經(jīng)營管理人才職業(yè)化進(jìn)程，積極發(fā)展職業(yè)經(jīng)理人市場。

要針對不足，加大投入，統(tǒng)籌城鄉(xiāng)協(xié)調(diào)發(fā)展。省內(nèi)各市的人才投入和狀況十分不均，對城市協(xié)調(diào)統(tǒng)籌發(fā)展十分不利，應(yīng)為往往條件越不好的地區(qū)越要有人才去建設(shè)、去發(fā)展，因此需要建立起統(tǒng)一的人才培養(yǎng)、投入機(jī)制，落后地區(qū)要有優(yōu)惠的人才吸引政策，使更多的、全方位的人才投入到貧困地區(qū)中去。

（三）開放的、多元化的人才市場體系建設(shè)

人才市場體系建設(shè)就是圍繞人才創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新提供全過程、全要素、全方位的服務(wù)。

1.加強(qiáng)信息公開，促進(jìn)人才資源的合理配置。要加快人才信息公共服務(wù)平臺(tái)建設(shè)，搭建跨部門溝通機(jī)制及跨部門信息中心，打通不同部門之間的數(shù)據(jù)，并且要將這些數(shù)據(jù)向人才和用人單位開放，建立人才需求分析和信息發(fā)布機(jī)制，做好精準(zhǔn)引才目標(biāo)信息發(fā)布。

2.加強(qiáng)人才服務(wù)機(jī)構(gòu)建設(shè)，建立多元化的人才服務(wù)體系。當(dāng)今人才供需矛盾突出，對中介服務(wù)機(jī)構(gòu)的服務(wù)需求劇增，需求越來越多樣化、個(gè)性化，但是很多人才中介服務(wù)品種單一，成交率低、高級獵頭、人才培訓(xùn)系統(tǒng)解決方案不足。沈陽有很多人才建設(shè)經(jīng)驗(yàn)，比如全國第一家人才市場、全國第一家獵頭公司，應(yīng)該針對目前突出問題，繼續(xù)探索行之有效的人才服務(wù)機(jī)制，將政府引導(dǎo)和企業(yè)主導(dǎo)相結(jié)合，形成以科技型、成長型、示范型企業(yè)及龍頭企業(yè)為重點(diǎn)，兼顧區(qū)域和產(chǎn)業(yè)分布，全社會(huì)積極參與的服務(wù)格局。

3.建設(shè)多層次的人才培訓(xùn)體系。人才培訓(xùn)體系建設(shè)涉及的范圍廣、內(nèi)容復(fù)雜，行政管理交錯(cuò)。包括在校人才的培養(yǎng)、在崗人才的培訓(xùn)。對于高校，要從政策入手，從頂層設(shè)計(jì)出發(fā)，制定符合長遠(yuǎn)的高校發(fā)展規(guī)劃，重視教育資金的合理配置，重視基礎(chǔ)教育以及技術(shù)教育，重視教學(xué)改革和學(xué)科設(shè)計(jì)，加快高等教育發(fā)展轉(zhuǎn)型。

目前政府管理人員的培訓(xùn)體系比較完備，有上級領(lǐng)導(dǎo)的充分重視，資金的必要支持以及行政命令下時(shí)間的保障。但是企業(yè)管理層面以及其他人才的培訓(xùn)卻由于客觀原因嚴(yán)重匱乏。表現(xiàn)在政策供給不足；政策文件少，針對性、指導(dǎo)性和操作性不強(qiáng)；人才培養(yǎng)的目標(biāo)要求滯后于企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在需要；企業(yè)內(nèi)部普遍存在對人才培養(yǎng)重視不夠、投入不足；企業(yè)內(nèi)部管理效率低、人際關(guān)系復(fù)雜等。有問卷顯示，60%以上的企業(yè)會(huì)過多地考慮人才培養(yǎng)成本，即使組織培訓(xùn)，時(shí)間也比較短，系統(tǒng)性、高質(zhì)量的培訓(xùn)很少，外出培訓(xùn)更少。

針對上述問題，政府可以通過加強(qiáng)對企業(yè)經(jīng)營管理人才培育的投入或運(yùn)用稅收調(diào)節(jié)等經(jīng)濟(jì)和政策手段，充分利用政府公共資源開展培訓(xùn)。例如，實(shí)施企業(yè)家培育工程，著力打造大企業(yè)大集團(tuán)的領(lǐng)軍人才。通過政策宣傳等方式，鼓勵(lì)企業(yè)加大自主培訓(xùn)力度對企業(yè)管理人員，加大培訓(xùn)力度，促使其盡快掌握現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營理念和技能。對科技人員政府可以適時(shí)提供公共服務(wù)機(jī)會(huì)或組織專門的技能培訓(xùn)等方式，提供進(jìn)修機(jī)會(huì)和條件，使其更新知識，特別培養(yǎng)其使用技能。對政府管理人員也要有甄別的不斷提高履職能力。

4.加速推進(jìn)人才管理法制化進(jìn)程。在人才相關(guān)的問題上，法律保障并不完備，人才政策很多，但缺少人才工作的法律保障。比如人才評價(jià)、人才安全等方面，幾乎找不到類似的法律法規(guī)；在人才開發(fā)促進(jìn)方面，僅珠海、南京等極個(gè)別地方出臺(tái)了地方性的人才工作條例，這方面得到重視和加強(qiáng)。

[1]韓松林.“加強(qiáng)企業(yè)經(jīng)營管理人才隊(duì)伍建設(shè)”[J].群眾，2006(06)

[2]孫 敏、溫宏娟.“高校離退休老教授發(fā)揮作用的機(jī)制和途徑探討”[J].科技創(chuàng)業(yè)月刊,2011(01)

[3]梁 達(dá).“從根本上解決就業(yè)結(jié)構(gòu)性矛盾”[J].宏觀經(jīng)濟(jì)管理，2014(08)

[4]梁啟東.遼寧兩個(gè)“負(fù)增長”的背后邏輯[EB/OL].http://blog.sina.com.cn/s/blog_8225bd540102wia4.html

[5]蔣意春、李春茂.市場失靈與人才保護(hù)[J].企業(yè)經(jīng)濟(jì)，2007(05)

[6]唐志敏.市場經(jīng)濟(jì)條件下人才資源配置機(jī)制問題研究[J].中國人才，2003(10)

[7]雷明全、胡武賢.我國教育市場失靈的表現(xiàn)、原因及政策選擇[J].當(dāng)代財(cái)經(jīng)，2004(05)

[8]淮北人才網(wǎng)之新世紀(jì)人才標(biāo)準(zhǔn)[EB/OL].http://blog.39.net/atel1740/a_4410730.html

C964.2

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1672—4496（2017）02—081—08

本文系2016年度遼寧省黨建研究會(huì)項(xiàng)目課題研究成果。

責(zé)任編輯/李永生

2017-03-19

李 敏，女，遼寧省社會(huì)主義學(xué)院科研處副調(diào)研員。