摘 要：我國(guó)現(xiàn)階段在立法上將勞動(dòng)合同與勞動(dòng)關(guān)系二者成立時(shí)間相分離，分別采取不同的時(shí)間做起算點(diǎn)。這樣一來，這二者之間容易存在一個(gè)時(shí)間差，就勞動(dòng)者來說，因?yàn)閯趧?dòng)合同和勞動(dòng)關(guān)系建立的時(shí)間均具有法律意義，所以時(shí)間差之間的灰色地帶會(huì)使勞動(dòng)者權(quán)利的保護(hù)處于真空狀態(tài)。因此，筆者在以下將分析立法采用“分離說”的理論依據(jù)、這種做法的現(xiàn)實(shí)弊端以及如果進(jìn)行完善即實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)合同生效與勞動(dòng)關(guān)系建立的統(tǒng)一。

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)合同；勞動(dòng)關(guān)系；協(xié)調(diào)機(jī)制

《勞動(dòng)法》作為從民法中分離出的法律部門，其設(shè)立的主要追求是維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益，促進(jìn)社會(huì)和諧和社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。從宏觀上看，《勞動(dòng)法》在立法上傾向性地保護(hù)勞動(dòng)者以實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)者與用工單位的實(shí)質(zhì)平等。但盡管如此，相關(guān)法律在保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益上還是存在缺陷，經(jīng)過研究，不難發(fā)現(xiàn)一個(gè)問題：《勞動(dòng)合同法》中對(duì)勞動(dòng)合同生效的時(shí)間與勞動(dòng)關(guān)系建立的時(shí)間規(guī)定的并不完全一致，沒有做到無縫對(duì)接。這就會(huì)導(dǎo)致產(chǎn)生三種情況，進(jìn)而產(chǎn)生不必要的爭(zhēng)議，十分不利于對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)。下面，筆者將具體分析這三種情況，進(jìn)而探索解決此一問題的方法。

1 立法上將勞動(dòng)合同生效和勞動(dòng)關(guān)系建立的時(shí)間分離的原理

首先，要明確這二者的概念。勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議，且《勞動(dòng)法》第19條明確規(guī)定了勞動(dòng)合同必須采用書面形式。通過簽訂勞動(dòng)合同可以有利于解決日后發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，作為雙方權(quán)利義務(wù)的證據(jù)書，但這僅僅是紙面上的存在，追究其本質(zhì)還是一紙合同。因此，《勞動(dòng)合同法》作為《合同法》的特殊法，沿用它的基本原理，雙方意思表示一致，在合同上簽字或蓋章時(shí)，合同便生效，某種意義上看，屬于諾成合同。而勞動(dòng)關(guān)系作為一種法律關(guān)系，它的存在主要是使得勞動(dòng)者為用工單位實(shí)實(shí)在在地提供自己的勞動(dòng)力價(jià)值，為單位創(chuàng)造財(cái)富，并且使勞動(dòng)者實(shí)際接受用人單位的管理與約束，是現(xiàn)實(shí)的存在。所以，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用工之日為實(shí)際勞動(dòng)關(guān)系成立時(shí)間。這樣的規(guī)定似乎并無問題，各有各的理由與考量，最終形成了勞動(dòng)合同與勞動(dòng)關(guān)系分割的局面。

2 二者分割的困境

（一）勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同與實(shí)際提供勞動(dòng)力的時(shí)間一致。

這是最理想的一種模式。即勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同之后立即到單位參與工作。這樣一來，勞動(dòng)合同生效時(shí)間與勞動(dòng)關(guān)系時(shí)間即保持一致，立刻將勞動(dòng)合同落實(shí)到實(shí)處，勞動(dòng)爭(zhēng)議也比較少，此處不作贅述。

（二）勞動(dòng)者與用工單位先簽訂勞動(dòng)合同，但還未到單位工作。

這種情形僅僅在勞動(dòng)者與用工單位之間建立了勞動(dòng)合同關(guān)系，沒有建立勞動(dòng)關(guān)系。如若如此，用工單位在與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同之后，勞動(dòng)者實(shí)際工作之前，單方解除與勞動(dòng)者之間的合同，勞動(dòng)者主張的權(quán)利會(huì)受到一些限制，比如經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。但是，勞動(dòng)合同法規(guī)定的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)是按勞動(dòng)者在本單位的工作年限進(jìn)行補(bǔ)償，每滿一年按一個(gè)月工資標(biāo)準(zhǔn)支付。所以，只簽訂了勞動(dòng)合同但并沒有實(shí)際提供用工，自然就沒有用工期限的問題，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金也無從談起。但既然勞動(dòng)合同作為合同的一種類型，自然不排除《合同法》的救濟(jì)方法，勞動(dòng)者可以主張由用人單位承擔(dān)締約過失責(zé)任。雖然依照這種方法也會(huì)得到相應(yīng)的賠償，但卻不能反映出勞動(dòng)合同的獨(dú)特性質(zhì)，不能實(shí)現(xiàn)對(duì)勞動(dòng)者的特殊保護(hù)。勞動(dòng)關(guān)系事關(guān)公民的個(gè)人生存與發(fā)展，是基本人權(quán)的一種。從一般人的標(biāo)準(zhǔn)出發(fā)，與單位訂立了勞動(dòng)合同之后，勞動(dòng)者對(duì)單位產(chǎn)生了信賴關(guān)系，單位的隨意解除顯然不符合誠(chéng)實(shí)信用原則，也使得本處于弱勢(shì)地位勞動(dòng)者雪上加霜，甚至事關(guān)勞動(dòng)者的基本生存。無疑，這種情況下，勞動(dòng)者的額外救濟(jì)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金問題將很難被支持。

（三）勞動(dòng)者實(shí)際到用工單位工作，建立了事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系但未與其簽訂勞動(dòng)合同。

對(duì)于該種情形，《勞動(dòng)合同法》還規(guī)定，雙方已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。仍不補(bǔ)簽的，針對(duì)不同的時(shí)間也做了不同的規(guī)定。但事實(shí)上，勞動(dòng)者的合法權(quán)益依舊沒有得到相應(yīng)的保障。這是因?yàn)?，歸其實(shí)質(zhì)，勞動(dòng)者更希望拿到一份明確權(quán)利義務(wù)的合同，既省去了繁瑣的證明過程和證明責(zé)任問題，又可以更好地維護(hù)自身合法權(quán)益。當(dāng)勞動(dòng)者僅僅與用人單位有事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系而沒有簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，如果因公負(fù)傷，向單位要求工傷賠償?shù)闹鲝垥?huì)面臨極大的挑戰(zhàn)。用工單位往往會(huì)以勞動(dòng)者未簽訂勞動(dòng)合同為由，拒絕支付工傷賠付。這會(huì)使處于弱勢(shì)地位的勞動(dòng)者很難與用人單位抗衡。根據(jù)我國(guó)工傷保險(xiǎn)條例的規(guī)定，認(rèn)定工傷必須要證明與用人單位存在勞動(dòng)關(guān)系（包括事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系）。但在證據(jù)方面并不局限于書面的勞動(dòng)合同。即便如此，由于這些證據(jù)材料往往都是由用人單位掌握，不排除用人單位提前銷毀的可能性，種種因素的影響，同事證言往往缺乏公正性。而書面的勞動(dòng)合同對(duì)于這些問題有很明確的規(guī)定，能夠直接證明勞動(dòng)關(guān)系。當(dāng)然，實(shí)踐中，也存在簽訂了勞動(dòng)合同后，用人單位一方扣留了一式兩份的勞動(dòng)合同，不給勞動(dòng)者。當(dāng)發(fā)生糾紛或意外事故時(shí)都會(huì)使勞動(dòng)者的權(quán)益無法得到保障。

3 困境的解決

以上可以發(fā)現(xiàn)，將勞動(dòng)合同生效的時(shí)間與勞動(dòng)關(guān)系的建立時(shí)間相分離，盡管理論上存在合理之處，但在實(shí)踐中容易引發(fā)很多問題，使勞動(dòng)者的合法權(quán)益處于緊張狀態(tài)。因此彌補(bǔ)該制度的缺陷刻不容緩。筆者提出以下完善的措施：

（一）勞動(dòng)者與用人單位內(nèi)部關(guān)系

用人單位應(yīng)盡量協(xié)調(diào)兩個(gè)時(shí)間關(guān)系，一旦意思表示達(dá)成一致簽訂勞動(dòng)合同后，盡快安排勞動(dòng)者上崗就業(yè)，同時(shí)保護(hù)勞動(dòng)者的信賴?yán)?，將?jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的起算時(shí)間擬定為雙方意思表示達(dá)成一致時(shí)，事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系或者書面勞動(dòng)合同均可作為意思表示達(dá)成一致的表現(xiàn)形式。針對(duì)此種情況做應(yīng)出事先爭(zhēng)取勞動(dòng)者的意見，做出自律規(guī)定，視為合同的一部分。另一情形，產(chǎn)生事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系后，盡快補(bǔ)簽書面勞動(dòng)合同以穩(wěn)固該關(guān)系。否則，以事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系作為勞動(dòng)合同雙方權(quán)利義務(wù)的內(nèi)容同樣視為已簽訂勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者可以向單位工會(huì)訴諸幫助，落實(shí)勞動(dòng)合同。

（二）外部監(jiān)督

1.相關(guān)部門加強(qiáng)監(jiān)督。各地勞動(dòng)保障部門加強(qiáng)管理和考核，做好定期考察抽查工作。檢查行政轄區(qū)內(nèi)的勞動(dòng)單位勞動(dòng)者數(shù)量與勞動(dòng)合同是否匹配，安排相關(guān)工會(huì)部署，統(tǒng)一匯報(bào)。在工傷、社保等事關(guān)勞動(dòng)者切身利益的問題上，對(duì)那些未訂立勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，適當(dāng)降低證明難度，將較重的舉證責(zé)任讓渡用人單位承擔(dān)。最后的結(jié)果若是對(duì)工傷等予以認(rèn)定，支持勞動(dòng)者請(qǐng)求的，相關(guān)單位還應(yīng)當(dāng)對(duì)該用人單位施加不及時(shí)簽訂勞動(dòng)合同的消極后果。

2.提供勞動(dòng)者維權(quán)意識(shí)。勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)樹立起權(quán)利意識(shí)，對(duì)用人單位所為不利于自身合法權(quán)益的行為及時(shí)向勞動(dòng)行政執(zhí)法監(jiān)察大隊(duì)舉報(bào)。主動(dòng)催促用人單位簽訂勞動(dòng)合同，在簽訂的過程中，仔細(xì)擬定相關(guān)條款，樹立法律意識(shí)與證據(jù)意識(shí)，對(duì)專業(yè)性強(qiáng)，技巧性的問題可以咨詢仲裁員、律師等專業(yè)人士，合同簽訂之后，必須要求自己保留一份。用人單位找各種理由推脫拒絕提供的，及時(shí)向有關(guān)部門反映，理性化解糾紛。

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[4]《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第14條、82條，自2008年1月1日起施行。

作者簡(jiǎn)介

孫銘悅（1995-），女，漢族，南昌大學(xué)法學(xué)14級(jí)學(xué)生，研究方向法學(xué)。