張珠波

摘 要：隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化的飛速發(fā)展，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)也愈演愈烈，人們已經(jīng)開始意識(shí)到管理的重要性，特別是人力資源管理中的薪酬管理。薪酬管理機(jī)制作為保持員工工作積極性、激發(fā)員工工作主動(dòng)性的重要手段，完善的薪酬管理體系是現(xiàn)代企業(yè)管理中必不可少的部分。文章就當(dāng)前形勢(shì)下的企業(yè)在人力資源薪酬管理創(chuàng)新道路上存在的問題進(jìn)行了具體分析，并根據(jù)該問題提出了若干解決對(duì)策，以期為企業(yè)薪酬體系的完善提供有益借鑒。

關(guān)鍵詞：企業(yè)發(fā)展 人力資源薪酬管理 創(chuàng)新 問題

中圖分類號(hào)：F240

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2017）06-252-02

現(xiàn)代薪酬管理理念是順應(yīng)時(shí)代的要求和保證企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的。現(xiàn)代薪酬管理理念無論是在激發(fā)員工的工作積極性，還是在節(jié)約企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本、提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)等方面都有著積極的促進(jìn)作用。隨著時(shí)代的進(jìn)步，現(xiàn)代薪酬管理理念已逐漸深入到各企業(yè)人力資源管理中。但在今天激烈的競(jìng)爭(zhēng)面前，現(xiàn)代企業(yè)必須盡快提升薪酬管理水平，通過薪酬管理留住人才、激勵(lì)員工，增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。由此可見人才已經(jīng)成為各大企業(yè)之間最為關(guān)注的重要目標(biāo)，企業(yè)之間留住人才、吸引人才、用好人才就必須在人力資源的開發(fā)上增加一定的力度，薪酬方面不是留住企業(yè)員工的主要手段，但是薪酬方面卻是企業(yè)管理者中使用最為廣泛的一種管理措施，所以在21世紀(jì)創(chuàng)新時(shí)代，人力資源薪酬管理工作也要勇敢創(chuàng)新，充分挖掘出員工之間的內(nèi)在潛質(zhì)，合理安排適合的崗位，對(duì)員工合理獎(jiǎng)勵(lì)，讓每一個(gè)人才都成為企業(yè)中重要的競(jìng)爭(zhēng)力。

一、關(guān)于企業(yè)人力資源薪酬管理理論分析

1.企業(yè)人力資源薪酬管理的概念。企業(yè)人力資源薪酬管理是指在國(guó)家法律法規(guī)允許的范圍內(nèi)，企業(yè)為了能夠?qū)崿F(xiàn)一定的經(jīng)濟(jì)發(fā)展目標(biāo)和規(guī)劃，制定、實(shí)施薪酬制度的管理活動(dòng)過程。詳細(xì)來講，企業(yè)人力資源薪酬管理一般包括企業(yè)員工報(bào)酬的發(fā)放水平，支付標(biāo)準(zhǔn)，要素結(jié)構(gòu)，分配調(diào)整等多個(gè)方面。

2.企業(yè)人力資源薪酬管理的種類。企業(yè)人力資源薪酬管理可以分為兩種形式：經(jīng)濟(jì)型和非經(jīng)濟(jì)型。經(jīng)濟(jì)型薪酬是指企業(yè)職工通過自身勞動(dòng)為企業(yè)帶來一定的經(jīng)濟(jì)效益，而得到的報(bào)酬，是在短期內(nèi)對(duì)員工工作的積極性進(jìn)行激勵(lì)的一種方法。非經(jīng)濟(jì)型薪酬是指在精神上對(duì)企業(yè)職工進(jìn)行的激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)，這是一種非物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)，是提高職工積極創(chuàng)造更多勞動(dòng)價(jià)值，對(duì)企業(yè)產(chǎn)生信任感和歸屬感的有效方法。

3.企業(yè)人力資源薪酬管理的重要性。首先，加強(qiáng)企業(yè)人力資源薪酬管理能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)員工的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。一方面，員工在勞動(dòng)過程中體力與腦力的消耗必須得到補(bǔ)償，保證勞動(dòng)力的再生產(chǎn)，勞動(dòng)才能得以繼續(xù)，社會(huì)才能不斷進(jìn)步、發(fā)展。另一方面，員工為了提高勞動(dòng)力素質(zhì)，要進(jìn)行教育投資，這筆費(fèi)用也需要得到補(bǔ)償，否則就沒有人愿意對(duì)教育投資，勞動(dòng)力素質(zhì)就難以提高，進(jìn)而影響社會(huì)發(fā)展。其次，加強(qiáng)企業(yè)人力資源薪酬管理能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)發(fā)展的經(jīng)濟(jì)效益和有效改善企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效。薪酬不僅決定了企業(yè)可以招聘到的員工的數(shù)量和質(zhì)量，而且還決定了現(xiàn)有員工受到激勵(lì)的狀況，對(duì)他們的工作態(tài)度、工作行為及工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生直接的影響，從而必然影響到企業(yè)的生產(chǎn)效率和經(jīng)營(yíng)績(jī)效。再次，加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理能夠?qū)崿F(xiàn)社會(huì)勞動(dòng)力的有效配置。薪酬作為勞動(dòng)力價(jià)格信號(hào)，調(diào)節(jié)著勞動(dòng)力的供求和勞動(dòng)力的流向。當(dāng)某一地區(qū)、部門和某一職業(yè)、工種的勞動(dòng)力供不應(yīng)求時(shí)，薪酬水平就會(huì)上升，從而促使勞動(dòng)力從其他地區(qū)、部門、單位及工種向緊缺的區(qū)域流動(dòng)，使流入?yún)^(qū)域勞動(dòng)供給增加，逐步趨向平衡，反之亦然。

二、當(dāng)前企業(yè)人力資源薪酬管理存在的問題

1.企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)缺乏戰(zhàn)略性。在企業(yè)的人力資源管理中，薪酬管理是重要的環(huán)節(jié)，但是，很多企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬管理方案時(shí)嚴(yán)重缺乏系統(tǒng)性、戰(zhàn)略性。例如：很多企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)考慮的不是企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，更不是為了滿足企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃而設(shè)計(jì)薪酬制度。另外，企業(yè)設(shè)計(jì)的薪酬制度也并未隨著國(guó)家宏觀政策的調(diào)整和企業(yè)內(nèi)部微觀環(huán)境的變化及時(shí)對(duì)薪酬制度進(jìn)行調(diào)整，而是薪酬制度多年一成不變，這種缺乏戰(zhàn)略性思考的薪酬設(shè)計(jì)對(duì)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展不利。

2.所制定的薪酬管理制度較為滯后且不夠健全，未充分發(fā)揮出薪酬所具備的激勵(lì)功能。由于我國(guó)企業(yè)人力資源薪酬管理體系的起步相對(duì)較晚，因此企業(yè)在人力資源薪酬的管理、規(guī)劃、績(jī)效考核以及培訓(xùn)等方面的技術(shù)以及方式仍就較為滯后，同時(shí)未將薪酬管理體系和企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略有效地聯(lián)系起來，企業(yè)所建這一薪酬管理體系不夠健全，滿足不了企業(yè)日益發(fā)展的變化需求。此外，據(jù)調(diào)查資料顯示，目前我國(guó)有很大一部分企業(yè)仍舊采用的是一種單一制薪酬制度，而這也在一定程度上使得薪酬管理所具這一激勵(lì)功能的發(fā)揮受到阻礙與影響。

3.薪酬管理缺乏科學(xué)性。俗話說世界上沒有兩片相同的葉子，自然也沒有兩個(gè)相同的企業(yè)，現(xiàn)今許多企業(yè)都借其他企業(yè)的管理制度為己用，但卻不一定適合自己，因此許多企業(yè)出現(xiàn)了“內(nèi)部分家”的現(xiàn)象，即薪酬管理體系與企業(yè)發(fā)展需求達(dá)不到共識(shí)，薪酬管理不完善，無法做到人盡其才，使企業(yè)沒有合理的人力資源規(guī)劃，也制約著企業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)力和可持續(xù)發(fā)展。

4.薪酬管理缺乏獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制在薪酬管理中能起到發(fā)動(dòng)機(jī)的作用，為了企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，應(yīng)制定合理的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，于公可以促進(jìn)員工工作的熱情和積極性，提高企業(yè)發(fā)展力和競(jìng)爭(zhēng)力；于私還可以給予員工自身信心，樹立員工良好的工作態(tài)度。

5.薪酬管理體現(xiàn)出單一的報(bào)酬方式。目前企業(yè)人力資源薪酬管理最突出的問題之一，就是薪酬管理中報(bào)酬方式的單一，而且企業(yè)員工的福利缺乏一定彈性。從目前諸多企業(yè)人力資源薪酬管理現(xiàn)狀來看，部分企業(yè)在薪酬上并未體現(xiàn)出多勞多得這一分配原則，在確立員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，并未充分考慮到員工的管理，知識(shí)和技術(shù)等；此外，其實(shí)行的薪酬方式并未按照員工具體崗位和工作性質(zhì)的不同而進(jìn)行調(diào)整和制定。另外，部分企業(yè)員工福利種類單一化，這使得企業(yè)生產(chǎn)中的管理要素、勞動(dòng)力要素、技術(shù)要素等被大大弱化。

三、企業(yè)人力資源薪酬管理創(chuàng)新途徑

薪酬制度在復(fù)雜企業(yè)管理中所起的作用巨大，被看作推動(dòng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的一個(gè)強(qiáng)有力工具。筆者根據(jù)存在的問題，提出了以下策略：

1.制定人力資源薪酬戰(zhàn)略管理方向?，F(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展離不開企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的確定。任何企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中贏得一席之地就必須根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)制定本企業(yè)的人力資源薪酬管理戰(zhàn)略目標(biāo)，并明確企業(yè)薪酬管理的戰(zhàn)略目標(biāo)和方向。在設(shè)計(jì)每一項(xiàng)企業(yè)的薪酬管理制度時(shí)都必須適應(yīng)薪酬管理的戰(zhàn)略方向，不能偏離，如果發(fā)現(xiàn)有偏離的跡象一定要及時(shí)予以扭轉(zhuǎn)和調(diào)整，以保證企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2.建立針對(duì)性的薪酬管理制度。不同的人員有不同的薪酬管理方法和薪酬構(gòu)成體系。財(cái)務(wù)人員、高管人員、營(yíng)銷人員、一線工作人員等都應(yīng)有具體的薪酬構(gòu)成體系和薪酬管理方法。一般而言，高管人員的薪酬管理中應(yīng)加大其非貨幣性薪酬的比例，比如，為高管人員制定個(gè)人職業(yè)成長(zhǎng)規(guī)劃，肯定高管在企業(yè)的社會(huì)地位和個(gè)人價(jià)值。而一線工作人員的貨幣性薪酬應(yīng)占據(jù)較大比例，根據(jù)員工的工作表現(xiàn)、工作態(tài)度、工作能力等發(fā)放薪酬，保障其基本物質(zhì)生活，并讓其看到自己今后的發(fā)展方向，使其能夠不斷提升自我，提高工作效率。

3.建立科學(xué)化的薪酬管理體系。如前所述，企業(yè)的薪酬管理應(yīng)建立在以人為本的基本原則上，建立完善的科學(xué)化的薪酬管理體系。這就要求企業(yè)在制定薪酬管理體系時(shí)必須先對(duì)企業(yè)員工的崗位進(jìn)行分析，通過對(duì)企業(yè)工資水平和工資結(jié)構(gòu)的調(diào)查，再根據(jù)企業(yè)人才發(fā)展的狀況和企業(yè)對(duì)人才的供求關(guān)系進(jìn)行薪酬調(diào)查分析。然后企業(yè)要對(duì)員工的能力進(jìn)行考核，例如：?jiǎn)T工的職業(yè)道德、學(xué)歷水平、實(shí)際工作能力等，以此為標(biāo)準(zhǔn)確定員工的工資水平、工資結(jié)構(gòu)、工資形式、職位晉升條件等。

4.實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的發(fā)動(dòng)機(jī)，員工的工作積極性與企業(yè)的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制緊密聯(lián)系，因此企業(yè)應(yīng)該重視獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的制定。獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制既可以保證老員工的穩(wěn)定，還可以激發(fā)新員工的潛能，讓所有員工對(duì)工作抱有熱情和積極性，同時(shí)建立責(zé)任感。獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制可以從精神獎(jiǎng)勵(lì)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)入手，將員工的工作表現(xiàn)與其相應(yīng)報(bào)酬和所得榮譽(yù)聯(lián)系起來。

5.實(shí)現(xiàn)薪酬管理的多樣性。不同崗位人員的需要是不同的，薪酬管理要針對(duì)這種差異性，實(shí)行多樣的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)。如企業(yè)高管薪酬已經(jīng)完全保證了現(xiàn)實(shí)生活的基本需要，更注重個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，所以對(duì)此要制定職業(yè)成長(zhǎng)規(guī)劃，在其創(chuàng)造一定的價(jià)值后，要給予其相應(yīng)的社會(huì)地位。而一般的工作人員則更注重生活水平的提高，一方面主要給予其貨幣性薪酬，另一方面也要給其個(gè)人成長(zhǎng)的空間。

總之，現(xiàn)代化社會(huì)需要企業(yè)現(xiàn)代化，而企業(yè)現(xiàn)代化發(fā)展就需要建立一套完善科學(xué)的現(xiàn)代管理制度。薪酬管理制度作為其中一項(xiàng)非常重要的制度，要摒棄傳統(tǒng)觀念，適應(yīng)發(fā)展步伐，不斷創(chuàng)新。薪酬制度是一把“雙刃劍”，使用得當(dāng)能夠吸納激勵(lì)人才，使用不當(dāng)就會(huì)給企業(yè)帶來危機(jī)。建立科學(xué)系統(tǒng)的薪酬管理系統(tǒng)，對(duì)于企業(yè)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)具有重要意義。

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[2] 孫耀.基于企業(yè)戰(zhàn)略管理層面的人力資源規(guī)劃研究[D].河南大學(xué)，2012

（作者單位：寧波創(chuàng)新興達(dá)石業(yè)裝飾工程有限公司 浙江寧波 315000）

（責(zé)編：趙毅）