林新奇，丁 賀

(中國(guó)人民大學(xué) 勞動(dòng)人事學(xué)院，北京 100872)

人崗匹配對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響機(jī)制研究
——內(nèi)部人身份感知和創(chuàng)新自我效能感的作用

林新奇，丁 賀

(中國(guó)人民大學(xué) 勞動(dòng)人事學(xué)院，北京 100872)

文章以科研設(shè)計(jì)單位為研究對(duì)象，構(gòu)建人崗匹配、內(nèi)部人身份感知、創(chuàng)新自我效能感和員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系模型，并通過(guò)多元線性回歸對(duì)模型進(jìn)行實(shí)證。研究結(jié)果表明：人崗匹配正向影響員工創(chuàng)新自我效能感和創(chuàng)新行為；內(nèi)部人身份感知調(diào)節(jié)人崗匹配與創(chuàng)新自我效能感和創(chuàng)新行為之間的關(guān)系；員工創(chuàng)新自我效能感部分中介人崗匹配對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響，并且中介內(nèi)部人身份感知對(duì)人崗匹配與員工創(chuàng)新行為的調(diào)節(jié)作用。

人崗匹配；內(nèi)部人身份感知；創(chuàng)新自我效能感；創(chuàng)新行為

林新奇，丁賀.人崗匹配對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響機(jī)制研究——內(nèi)部人身份感知和創(chuàng)新自我效能感的作用[J].商業(yè)經(jīng)濟(jì)與管理，2017(7)：37-44.

一、 引 言

在全球化、信息化和知識(shí)化日益加深的今天，組織為贏得核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，占領(lǐng)市場(chǎng)先機(jī)，需要不斷地在技術(shù)、產(chǎn)品和業(yè)務(wù)等方面進(jìn)行創(chuàng)新，以最快的速度開發(fā)出新的產(chǎn)品或提供創(chuàng)新性的服務(wù)，最大限度滿足客戶需求。中國(guó)共產(chǎn)黨第十八屆中央委員會(huì)第五次全體會(huì)議提出“創(chuàng)新、協(xié)調(diào)、綠色、開放、共享”五大發(fā)展理念，且將創(chuàng)新發(fā)展作為我國(guó)“十三五時(shí)期”的首要議題。在宏觀政策下，各組織只有堅(jiān)持創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展理念才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。組織技術(shù)創(chuàng)新、產(chǎn)品創(chuàng)新、業(yè)務(wù)創(chuàng)新以及管理創(chuàng)新等，歸根到底是員工的創(chuàng)新，員工創(chuàng)新行為是組織創(chuàng)新的重要來(lái)源[1]。因此，深入研究影響員工創(chuàng)新行為的因素對(duì)促進(jìn)員工產(chǎn)生創(chuàng)新構(gòu)想、執(zhí)行創(chuàng)新構(gòu)想、提升組織創(chuàng)新能力具有重要意義。

現(xiàn)有研究表明組織公平、工作特征、心理契約、內(nèi)在動(dòng)機(jī)、獎(jiǎng)勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和工作關(guān)系質(zhì)量等均對(duì)員工創(chuàng)新行為有著顯著影響[2-6]。但是，很少有學(xué)者研究人崗匹配對(duì)創(chuàng)新行為的影響作用。人崗匹配是人與環(huán)境匹配的重要組成部分,并且人崗匹配比人與組織匹配更重要[7-8]。大量研究已證明人與環(huán)境匹配對(duì)個(gè)體和組織均有益處，因?yàn)樗e極影響著員工態(tài)度和行為[9-10]。根據(jù)社會(huì)交換理論可知，在人崗匹配程度高的條件下員工能體驗(yàn)到更多積極情緒，并且這種匹配有助于增強(qiáng)員工與組織間的心理契約，進(jìn)而促進(jìn)員工表現(xiàn)出創(chuàng)新行為[4]。由此，實(shí)證研究人崗匹配對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響機(jī)制具有重要意義。除此之外，由社會(huì)認(rèn)知理論可知，個(gè)體能否表現(xiàn)出某種行為不僅受到個(gè)體自我效能感的影響，而且個(gè)體對(duì)組織環(huán)境感知也起到重要作用。所以，在人崗匹配與員工創(chuàng)新行為關(guān)系模型中引入中介變量創(chuàng)新自我效能感和調(diào)節(jié)變量?jī)?nèi)部人身份感知，深入探討人崗匹配對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響機(jī)制，對(duì)打開該模型“黑箱”具有重要理論價(jià)值和實(shí)踐意義。

二、 研究假設(shè)與理論推演

(一) 人崗匹配與員工創(chuàng)新行為

人崗匹配主要包括兩個(gè)方面內(nèi)容，即供給-價(jià)值匹配(Supplies-Values)和需求-能力匹配(Demands-Abilities)。供給-價(jià)值匹配指?jìng)€(gè)體的目標(biāo)、興趣和偏好能否通過(guò)工作所提供的要素來(lái)滿足；需求-能力匹配指?jìng)€(gè)體知識(shí)、技能和能力等能否滿足工作要求[11]。由社會(huì)認(rèn)知理論和社會(huì)交換理論可知，員工所感知的人崗匹配程度越高，越有助于提升員工的積極態(tài)度，比如工作滿意度、組織承諾和組織公民行為等，并且員工會(huì)感受到在組織中獲得了更多好處，進(jìn)而促進(jìn)其表現(xiàn)出積極行為、提升個(gè)體和組織績(jī)效。一些研究已證實(shí)人崗匹配能夠提升工作滿意度[12]。Quratulain和Khan[13]從公共服務(wù)動(dòng)機(jī)理論的制度視角出發(fā)，證明人崗匹配能夠提升公共服務(wù)動(dòng)機(jī)，并且公共服務(wù)動(dòng)機(jī)又中介人崗匹配對(duì)員工滿意度的正向影響作用。還有研究已證明人崗匹配對(duì)組織承諾、組織公民行為和工作績(jī)效等的影響作用。比如，Boon等[14]認(rèn)為人崗匹配能夠提升員工組織承諾、組織公民行為和工作滿意度，并且能夠降低員工流動(dòng)意愿。Therasa等人[15]通過(guò)對(duì)IT員工進(jìn)行研究也表明人崗匹配提升了員工的組織承諾。Chi和Pan[16]對(duì)85個(gè)銀行支行的85位領(lǐng)導(dǎo)者及其343位下屬進(jìn)行調(diào)查，采用分層線性回歸模型進(jìn)行分析表明人崗匹配與員工任務(wù)績(jī)效有顯著正相關(guān)關(guān)系。創(chuàng)新行為是重要的員工行為變量和績(jī)效變量。根據(jù)以上陳述提出假設(shè)：

H1：人崗匹配正向影響員工創(chuàng)新行為。

(二) 人崗匹配與創(chuàng)新自我效能感

Bandura[17]于1977年最早提出自我效能感的概念，認(rèn)為自我效能感是指?jìng)€(gè)體對(duì)自己能夠完成某項(xiàng)任務(wù)的信念，是個(gè)體對(duì)自己具備完成任務(wù)所需能力的一種主觀判斷，強(qiáng)調(diào)個(gè)體能否充分利用自身能力去實(shí)現(xiàn)任務(wù)目標(biāo)的一種自信程度。創(chuàng)新自我效能感是自我效能感的一種應(yīng)用，Tierney和Farmer[18]把自我效能感與Amabile的創(chuàng)造力理論結(jié)合起來(lái)，提出創(chuàng)新自我效能感概念，指?jìng)€(gè)體對(duì)自己能夠創(chuàng)造性地完成某項(xiàng)具體任務(wù)所具備能力的一種信念，反映了個(gè)體在工作過(guò)程中表現(xiàn)出創(chuàng)新性能力和行為的信心。創(chuàng)新自我效能感的兩個(gè)影響因素是結(jié)果預(yù)期和效能預(yù)期[19]。結(jié)果預(yù)期是指?jìng)€(gè)體表現(xiàn)出創(chuàng)新行為能夠得到預(yù)期收獲的程度；效能預(yù)期是指?jìng)€(gè)體對(duì)自己能否表現(xiàn)出創(chuàng)新行為能力的判斷。人崗匹配程度越高，一方面表明員工所具備的知識(shí)、技能和能力等越能滿足工作需要，越能提升個(gè)體對(duì)完成工作的信心，這也就是說(shuō)，提升了員工的效能預(yù)期；另一方面意味著員工對(duì)組織有更強(qiáng)的積極感受，認(rèn)為自己的努力能夠得到相應(yīng)的回報(bào)，且滿足自己的需要，也就是說(shuō)提升了員工的結(jié)果預(yù)期。由此提出假設(shè)：

H2：人崗匹配正向影響創(chuàng)新自我效能感。

(三) 內(nèi)部人身份感知的調(diào)節(jié)作用

內(nèi)部人身份感知[20]是指員工對(duì)其自己是否屬于組織內(nèi)部成員的一種感知，是個(gè)體態(tài)度范疇的一個(gè)基于實(shí)證研究發(fā)展起來(lái)的新概念[21]，它體現(xiàn)了員工對(duì)組織是否信任、認(rèn)可、接受和重視他們，關(guān)心其成長(zhǎng)，為其發(fā)展提供平臺(tái)、空間等因素的態(tài)度。與內(nèi)部人身份感知較低的員工相比，內(nèi)部人身份感知程度較高的員工對(duì)組織認(rèn)可程度和接受程度更高，并且與組織的關(guān)系更加密切，更愿意留在組織中[22]。已有研究表明，內(nèi)部人身份感知與工作績(jī)效、創(chuàng)新行為[23]、組織公民行為等有著正向影響作用，也就是說(shuō)員工認(rèn)為自己是組織內(nèi)部成員的程度越高，他們?cè)娇赡鼙憩F(xiàn)出更好的績(jī)效水平、創(chuàng)新行為和組織公民行為。比如，王永躍等人[24]實(shí)證研究證明內(nèi)部人身份感知有助于提升員工創(chuàng)新行為。有關(guān)內(nèi)部人身份感知的調(diào)節(jié)作用研究表明，高水平內(nèi)部人身份感知能夠降低臨時(shí)工的工作滿意度所帶來(lái)的負(fù)面影響[25]；領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力分享行為與員工組織自尊和工作表現(xiàn)之間的關(guān)系受到內(nèi)部人身份感知的調(diào)節(jié)[26]。但是，段錦云和曹瑩[27]在研究自我監(jiān)控對(duì)建言行為的影響時(shí)發(fā)現(xiàn)，內(nèi)部人身份感知在自我監(jiān)控和心理安全感之間起著負(fù)向調(diào)節(jié)作用，進(jìn)而影響員工建言行為。原因在于內(nèi)部人身份感知較強(qiáng)的員工本身表現(xiàn)出較強(qiáng)的心理安全感，反而在內(nèi)部人身份感知較低時(shí)，自我監(jiān)控能力的作用更為明顯。由上可知，內(nèi)部人身份感知能夠影響員工的積極態(tài)度和積極行為。將內(nèi)部人身份感知作為調(diào)節(jié)變量引入人崗匹配對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響機(jī)制模型中，可能改變?cè)撃Ｐ偷淖兞坑绊懶?yīng)。所以提出假設(shè)：

H3：內(nèi)部人身份感知負(fù)向調(diào)節(jié)人崗匹配對(duì)創(chuàng)新自我效能感的影響。內(nèi)部人身份感知越強(qiáng)，人崗匹配對(duì)創(chuàng)新自我效能感的正向影響越弱。

H4：內(nèi)部人身份感知負(fù)向調(diào)節(jié)人崗匹配對(duì)創(chuàng)新行為的影響。內(nèi)部人身份感知越強(qiáng)，人崗匹配對(duì)創(chuàng)新行為的正向影響越弱。

(四) 創(chuàng)新自我效能感的中介作用

圖1 研究框架

創(chuàng)新自我效能感是指?jìng)€(gè)體對(duì)自己采取創(chuàng)新行為完成工作任務(wù)所具備能力的信心。人崗匹配程度高的個(gè)體相信自己所具備的創(chuàng)新能力滿足崗位需求，相信自己能夠成功地采取創(chuàng)新性想法和思路去解決工作中的問(wèn)題，也就是說(shuō)，其有著較高的創(chuàng)新自我效能感。相反，人崗匹配較低的員工，由于自己所具備的創(chuàng)新能力不能滿足崗位需要，在工作創(chuàng)新上表現(xiàn)出低度自信，也就是說(shuō)其創(chuàng)新自我效能感較低。創(chuàng)新自我效能感對(duì)員工創(chuàng)新動(dòng)機(jī)和創(chuàng)新行為有著重要的影響。比如，顧遠(yuǎn)東和彭紀(jì)生[28]通過(guò)478份有效問(wèn)卷數(shù)據(jù)，利用結(jié)構(gòu)方程模型驗(yàn)證了創(chuàng)新自我效能感不僅直接影響員工創(chuàng)新行為，而且還通過(guò)成就動(dòng)機(jī)和工作卷入間接對(duì)創(chuàng)新行為產(chǎn)生影響；Jin NamChoi[29]和Beghetto[30]實(shí)證研究了學(xué)生的創(chuàng)新自我效能感對(duì)創(chuàng)新行為的積極影響作用。近年來(lái)，創(chuàng)新自我效能感的中介作用研究受到廣泛關(guān)注。劉追和鄭倩[31]研究指出創(chuàng)新自我效能感中介不確定規(guī)避對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響；顧遠(yuǎn)東和彭紀(jì)生[32]實(shí)證研究證明創(chuàng)新自我效能感在組織創(chuàng)新氛圍與員工創(chuàng)新行為之間的中介作用。王永躍等[24]通過(guò)對(duì)325名員工及其領(lǐng)導(dǎo)的配對(duì)調(diào)查研究，結(jié)果表明內(nèi)部人身份感知通過(guò)創(chuàng)新自我效能感的中介作用對(duì)員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生影響。由此，人崗匹配通過(guò)提升員工的創(chuàng)新能力、自信影響創(chuàng)新行為，內(nèi)部人身份感知對(duì)人崗匹配與員工創(chuàng)新行為的調(diào)節(jié)作用受到創(chuàng)新自我效能感的影響。所以，提出假設(shè)：

H5：創(chuàng)新自我效能感中介人崗匹配對(duì)創(chuàng)新行為的影響。

H6：創(chuàng)新自我效能感中介內(nèi)部人身份感知在人崗匹配與創(chuàng)新行為之間的調(diào)節(jié)作用。

總體研究框架，見(jiàn)圖1：

三、 研究方法

(一) 樣本選取和數(shù)據(jù)收集

本研究以5家國(guó)內(nèi)科研設(shè)計(jì)單位為樣本，采用立意抽樣方式獲取調(diào)查對(duì)象，通過(guò)電子郵件形式發(fā)放問(wèn)卷。通過(guò)與5家單位的人力資源管理部門主要負(fù)責(zé)人溝通，樣本單位提供其員工花名冊(cè)中員工的郵箱信息。在發(fā)送郵件時(shí)，強(qiáng)調(diào)填答問(wèn)卷信息的絕對(duì)保密性，并表示問(wèn)卷信息僅供科學(xué)研究使用，保證答卷人能夠放心答題從而獲得比較真實(shí)的數(shù)據(jù)。為盡量避免同源方法偏差，共進(jìn)行兩次問(wèn)卷調(diào)查，第一次從樣本單位中隨機(jī)抽取280名員工作為研究對(duì)象，發(fā)放人崗匹配、創(chuàng)新自我效能感調(diào)查問(wèn)卷，共收回有效問(wèn)卷256份，有效問(wèn)卷回收率為91.4%；時(shí)隔2個(gè)月后，向256名調(diào)查對(duì)象再次發(fā)送郵件進(jìn)行內(nèi)部人身份感知和員工創(chuàng)新行為量表調(diào)查，共收回有效問(wèn)卷214份，有效回收率為83.6%。將兩次調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行整合，共獲得214份研究樣本數(shù)據(jù)。樣本中，性別方面：男占57.9%，女占42.1%；年齡方面：25歲及以下占19.6%，26～35歲占64.5%，36～45歲占8.4%，46歲及以上占7.5%；受教育程度方面：高職及以下占8.4%，專本科占40.2%，碩士研究生占44.9%，博士研究生及以上占6.5%；司齡方面：1年以下的占26.2%，1～3年的占22.4%，3～5年的占16.8%，5～10年的占16.8%，10年以上的占17.8%；職位等級(jí)方面：高層管理者占2.8%，中層管理者占18.7%，基層管理者占25.2%，一般員工占53.3%。

(二) 變量測(cè)量

人崗匹配采用Saks和Ashforth[33]開發(fā)的4題項(xiàng)量表進(jìn)行測(cè)量，比如，“我感覺(jué)自己和當(dāng)前的工作非常匹配”、“我的性格和氣質(zhì)特征與我的工作相匹配”等。該量表Cronbach的Alpha系數(shù)為0.883，滿足相關(guān)研究的信度要求。創(chuàng)新自我效能感采用Tierney和Farmer[18]開發(fā)的4題項(xiàng)量表進(jìn)行測(cè)量，比如“工作中，我對(duì)自己運(yùn)用創(chuàng)意解決問(wèn)題的能力有信心”、“我覺(jué)得自己擅長(zhǎng)于想出新的點(diǎn)子和想法”等。該量表Cronbach的Alpha系數(shù)為0.898，滿足相關(guān)研究的信度要求。員工創(chuàng)新行為采用的是Scott和Bruce[6]開發(fā)的6題項(xiàng)量表，例如“我一直追求應(yīng)用新的流程、技術(shù)與方法”“我經(jīng)常提出有創(chuàng)新的想法”等，該量表Cronbach的Alpha系數(shù)為0.905，滿足相關(guān)研究的信度要求。內(nèi)部人身份感知采用Stamper和Masterson[20]開發(fā)的6題項(xiàng)量表，比如“我覺(jué)得我是單位的一部分”“單位讓我相信我是屬于它的”等，該量表Cronbach的Alpha系數(shù)為0.804，滿足相關(guān)研究的信度要求。

以上量表均為李克特5點(diǎn)量表，從“非常不同意”到“非常同意”分別賦值為1-5分。使用的英文量表嚴(yán)格按照“翻譯-回譯”程序確保中文量表表達(dá)的準(zhǔn)確性。該研究為確保結(jié)論的可靠性，排除人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征對(duì)結(jié)果的影響，將性別、年齡、受教育程度、司齡和職位等級(jí)5個(gè)變量作為控制變量。采用Harman單因素方法檢驗(yàn)同源方法偏差的嚴(yán)重程度，析出4個(gè)共同因子，且因子最大載荷量為32.389%，未超過(guò)建議值50%。因此，該研究的各變量間并不存在嚴(yán)重的同源方法偏差問(wèn)題，變量之間的關(guān)系是可信和合理的。

四、 研究結(jié)果

(一) 信度和效度檢驗(yàn)

使用SPSS統(tǒng)計(jì)分析軟件對(duì)本研究中使用的三個(gè)量表進(jìn)行信效度分析，結(jié)果如表1所示，各量表的Cronbach’s Alpha系數(shù)均在0.8以上，說(shuō)明本研究使用量表的內(nèi)部一致性信度系數(shù)均在可接受水平。各量表的KMO值均大于0.7，Bartlett球形檢驗(yàn)結(jié)果均顯著，累計(jì)解釋方差均大于60%，各量表具有較好的建構(gòu)效度。

表1 各量表的信效度分析結(jié)果(N=214)

(二) 描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)分析

各變量之間的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)見(jiàn)表2。變量人崗匹配、創(chuàng)新自我效能感、內(nèi)部人身份感知和創(chuàng)新行為之間均表現(xiàn)出顯著正相關(guān)，與研究假設(shè)的方向一致，為驗(yàn)證研究假設(shè)提供了初步證據(jù)。

表2 各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)(N=214)

注：*表示在0.05水平(雙側(cè))上顯著相關(guān),**表示在0.01水平(雙側(cè))上顯著相關(guān)。

(三) 假設(shè)檢驗(yàn)

本文主要采用SPSS22.0軟件進(jìn)行多元線性回歸分析，各回歸模型均將性別、年齡、受教育程度、司齡和職位等級(jí)五個(gè)變量作為控制變量。首先，將人崗匹配作為自變量檢驗(yàn)其對(duì)創(chuàng)新行為和創(chuàng)新自我效能感的影響作用；其次，根據(jù)溫忠麟等人[34]提出的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)方法，先對(duì)人崗匹配和內(nèi)部人身份感知進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化處理，然后檢驗(yàn)內(nèi)部人身份感知對(duì)人崗匹配與創(chuàng)新自我效能感和人崗匹配與創(chuàng)新行為之間的調(diào)節(jié)作用；再次，參照Baron和Kenny[35]的三階段方法檢驗(yàn)創(chuàng)新自我效能感在人崗匹配與創(chuàng)新行為之間的中介作用；最后，根據(jù)葉寶娟和溫忠麟[36]提出的被中介的調(diào)節(jié)作用模型檢驗(yàn)方法，檢驗(yàn)創(chuàng)新自我效能感在內(nèi)部人身份感知對(duì)人崗匹配與創(chuàng)新行為的調(diào)節(jié)作用的中介效應(yīng)。層級(jí)回歸分析結(jié)果見(jiàn)表3。

表3 回歸分析結(jié)果(N=214)

注：*表示在0.05水平(雙側(cè))上顯著；**表示在0.01水平(雙側(cè))上顯著；表中為標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)。

表3中，由Model 3可知，人崗匹配對(duì)員工創(chuàng)新行為有顯著的正向影響(β=0.566,P<0.01)，由此，H1得到支持。由Model 1可知，人崗匹配對(duì)創(chuàng)新自我效能感有顯著的正向影響(β=0.598,P<0.01)，H2得到支持。由Model 2知，內(nèi)部人身份感知負(fù)向調(diào)節(jié)人崗匹配對(duì)創(chuàng)新自我效能感的影響作用(交互項(xiàng)系數(shù)β=-0.207,P<0.05)，H3得到支持，調(diào)節(jié)效應(yīng)圖見(jiàn)圖2。由Model 4可知，內(nèi)部人身份感知負(fù)向調(diào)節(jié)人崗匹配對(duì)創(chuàng)新行為的作用(交互項(xiàng)系數(shù)β=-0.210,P<0.05)，H4得到支持，調(diào)節(jié)效應(yīng)圖見(jiàn)圖3。由Model 5可知，創(chuàng)新自我效能感的系數(shù)為0.684且P<0.01，因此表明創(chuàng)新自我效能感在人崗匹配與員工創(chuàng)新行為之間的中介效應(yīng)顯著，由于人崗匹配系數(shù)在0.05水平上顯著，所以，創(chuàng)新自我效能感部分中介人崗匹配對(duì)創(chuàng)新行為的影響，H5得到驗(yàn)證。最后，檢驗(yàn)被中介的調(diào)節(jié)作用模型，在內(nèi)部人身份感知對(duì)人崗匹配與創(chuàng)新行為之間的調(diào)節(jié)作用模型中加入中介變量創(chuàng)新自我效能感，分析結(jié)果見(jiàn)Model 6，由此可看出，創(chuàng)新自我效能感對(duì)調(diào)節(jié)作用的中介效應(yīng)顯著(創(chuàng)新自我效能感系數(shù)β=0.660,P<0.01)，H6得到支持。

圖2 內(nèi)部人身份感知對(duì)人崗匹配與創(chuàng)新自我效能感的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖

圖3 內(nèi)部人身份感知對(duì)人崗匹配與員工創(chuàng)新行為的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖

五、 結(jié)論與討論

(一) 結(jié) 論

通過(guò)對(duì)214名科研設(shè)計(jì)單位員工的調(diào)查數(shù)據(jù)采用多元線性回歸分析，檢驗(yàn)了人崗匹配、內(nèi)部人身份感知、創(chuàng)新自我效能感和員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系。結(jié)果表明：人崗匹配正向影響創(chuàng)新自我效能感和員工創(chuàng)新行為；內(nèi)部人身份感知調(diào)節(jié)人崗匹配對(duì)創(chuàng)新自我效能感有正向影響作用，即內(nèi)部人身份感知越強(qiáng)，人崗匹配對(duì)創(chuàng)新自我效能感有正向影響作用越弱；內(nèi)部人身份感知調(diào)節(jié)人崗匹配對(duì)員工創(chuàng)新行為的正向影響，即內(nèi)部人身份感知越強(qiáng)，人崗匹配對(duì)員工創(chuàng)新行為的正向影響越弱；創(chuàng)新自我效能感中介人崗匹配對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響；創(chuàng)新自我效能感中介內(nèi)部人身份感知在人崗匹配與員工創(chuàng)新行為之間起調(diào)節(jié)作用。

(二) 研究意義

1. 理論意義。該研究的理論意義主要包括以下三個(gè)方面。第一，證實(shí)了人崗匹配對(duì)員工創(chuàng)新行為的顯著正向影響作用，即高強(qiáng)的人崗匹配有助于促進(jìn)員工創(chuàng)新行為的產(chǎn)生，同時(shí)本研究也發(fā)現(xiàn)人崗匹配對(duì)員工創(chuàng)新自我效能感有顯著正向影響作用，不僅豐富人崗匹配作用效果的研究，而且還拓展人們對(duì)員工創(chuàng)新自我效能感和創(chuàng)新行為影響因素的認(rèn)識(shí)。第二，在人崗匹配與創(chuàng)新自我效能感和創(chuàng)新行為之間引入調(diào)節(jié)變量(內(nèi)部人身份感知)，內(nèi)部人身份感知程度越高，人崗匹配對(duì)員工創(chuàng)新自我效能感和創(chuàng)新行為的影響越弱，此結(jié)論為打開人崗匹配與創(chuàng)新行為之間的“黑箱”提供了理論基礎(chǔ)，并且有助于認(rèn)識(shí)人崗匹配與創(chuàng)新自我效能感和創(chuàng)新行為的作用邊界。除此之外，本研究首次探討內(nèi)部人身份感知對(duì)人崗匹配與創(chuàng)新相關(guān)變量之間的調(diào)節(jié)作用，為未來(lái)研究人崗匹配與其他變量交互作用的影響效應(yīng)提供了有益參考。第三，通過(guò)引入創(chuàng)新自我效能感的中介作用，研究結(jié)果進(jìn)一步深刻證實(shí)人崗匹配對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響存在著間接效應(yīng)，為后續(xù)有關(guān)人崗匹配與員工創(chuàng)新行為關(guān)系的研究拓寬了思路。

2. 實(shí)踐意義。第一，該研究對(duì)科研設(shè)計(jì)單位提高員工的創(chuàng)新自我效能感和創(chuàng)新行為有著重要啟示。為提升科研設(shè)計(jì)單位員工的創(chuàng)新行為，各單位應(yīng)高度重視人崗匹配的程度。在招聘工作上，一方面要重視崗位分析，充分、客觀地知悉崗位對(duì)員工的知識(shí)、技能和能力等的要求；另一方面要重視對(duì)應(yīng)聘者素質(zhì)能力的深度考察，確保應(yīng)聘者所具備的能力切實(shí)滿足崗位的需要。在培訓(xùn)工作上，要根據(jù)崗位要求的變化及時(shí)、有針對(duì)性地對(duì)員工開展素質(zhì)能力培訓(xùn)，實(shí)施培訓(xùn)工作動(dòng)態(tài)管理，提升員工與崗位的匹配度。第二，內(nèi)部人身份感知的調(diào)節(jié)作用表明，科研設(shè)計(jì)單位中，高內(nèi)部人身份感知削弱了人崗匹配對(duì)員工創(chuàng)新自我效能感和創(chuàng)新行為的正向影響作用，也就是說(shuō)高內(nèi)部人身份感知的員工本身具有較高的創(chuàng)新自我效能感且能夠表現(xiàn)出更多的創(chuàng)新行為，組織在進(jìn)一步激發(fā)他們的創(chuàng)新效能感和創(chuàng)新行為時(shí)，不應(yīng)過(guò)多地強(qiáng)調(diào)人崗匹配的作用，而應(yīng)為其提供順暢的職業(yè)通道、良好的辦公環(huán)境、和諧的人際關(guān)系氛圍等，以此激勵(lì)高內(nèi)部人身份感知員工。第三，員工創(chuàng)新自我效能感的中介作用啟示科研設(shè)計(jì)單位，為激發(fā)員工創(chuàng)新行為，不僅要重視人崗匹配，還要重視員工創(chuàng)新自我效能感的培養(yǎng)。組織可通過(guò)對(duì)員工過(guò)去創(chuàng)新行為的贊揚(yáng)，表達(dá)對(duì)員工創(chuàng)新解決工作問(wèn)題的信心以及喚醒員工創(chuàng)新的動(dòng)機(jī)等方式提升員工的創(chuàng)新自我效能感，進(jìn)而提升員工的創(chuàng)新行為。

(三) 研究局限與未來(lái)展望

首先，該研究主要選取科研設(shè)計(jì)單位作為樣本，樣本的局限性可能影響研究結(jié)果的普適性，未來(lái)可進(jìn)一步擴(kuò)大研究對(duì)象的范圍，提高人崗匹配對(duì)員工創(chuàng)新行為影響機(jī)制的普遍適用性。其次，在人崗匹配測(cè)量方面，該研究選取單維度量表，未來(lái)研究中可采用雙維度量表進(jìn)行測(cè)量，深入探討供給-價(jià)值匹配和需求-能力匹配對(duì)創(chuàng)新行為的影響機(jī)制。再次，由于影響員工創(chuàng)新行為的因素非常多，比如組織創(chuàng)新氛圍、不確定性規(guī)避、心理資本、真實(shí)性領(lǐng)導(dǎo)等，該研究并未控制這些變量，在未來(lái)研究中應(yīng)嘗試在控制其他變量的影響下，深入探討人崗匹配對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響機(jī)制。最后，該研究?jī)H探討人崗匹配對(duì)員工創(chuàng)新行為影響的內(nèi)部人身份感知的調(diào)節(jié)作用和創(chuàng)新自我效能感的中介作用，但是未來(lái)研究可以進(jìn)一步深入探討人崗匹配對(duì)員工創(chuàng)新行為影響的其他調(diào)節(jié)變量和中介變量。

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(責(zé)任編輯 束順民)

Person-Job Fit and Employee Innovative Behavior:Effects of Perceived Insider Status and Innovative Self-Efficacy

LIN Xin-qi, DING He

(SchoolofLaborandHumanResources,RenminUniversityofChina,Beijing100872,China)

This essay constitutes relational model among person-job fit, perceived insider status, innovative self-efficacy and employee innovative behavior for scientific research and design institution. Then empirical research is done through MLR for the model. The research demonstrates that person-job fit has positive effect on innovative self-efficacy and employee innovative behavior. Perceived insider status moderates the relationship between person-job fit and innovative self-efficacy as well as employee innovative behavior. Innovative self-efficacy mediates the relationship between person-job fit and innovative behavior and the moderation effect of perceived insider status on them.

person-job fit; perceived insider status; innovative self-efficacy; employee innovative behavior

2017-03-06

中國(guó)人民大學(xué)國(guó)發(fā)院課題項(xiàng)目“一帶一路戰(zhàn)略下中國(guó)企業(yè)人力資源管理國(guó)際化變革研究”(297516706121)

林新奇，男，教授，博士生導(dǎo)師，經(jīng)營(yíng)學(xué)博士，國(guó)家發(fā)展與戰(zhàn)略研究院研究員，主要從事人力資源開發(fā)與管理、創(chuàng)新管理研究；丁賀，男，博士研究生，主要從事人力資源管理、創(chuàng)新管理研究。

F270

A

1000-2154(2017)07-0037-08

10.14134/j.cnki.cn33-1336/f.2017.07.004