苗曉丹

摘 要：在人類社會步入知識經(jīng)濟時代后，對知識和技術(shù)的創(chuàng)新能力直接決定著經(jīng)濟領(lǐng)域的創(chuàng)新程度。對此，高水平的專業(yè)化勞動力相對于傳統(tǒng)生產(chǎn)要素更為重要。受產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和就業(yè)結(jié)構(gòu)變化的影響，德國制造業(yè)企業(yè)對高技能員工的依賴度明顯加強，以此來提升其創(chuàng)新能力和競爭力。為了滿足對高技能人才的需求，職業(yè)繼續(xù)教育作為人力資源開發(fā)的主要工具，對提升企業(yè)創(chuàng)新能力起著至關(guān)重要的作用。因此，以提升企業(yè)創(chuàng)新能力為導(dǎo)向?qū)β殬I(yè)繼續(xù)教育進行管理尤為重要，其中明確各方職業(yè)繼續(xù)教育參與者的利益和責(zé)任，是管理過程中的核心問題。

關(guān)鍵詞：創(chuàng)新；職業(yè)繼續(xù)教育；德國；人力資源管理

在我國，“創(chuàng)新”已成為引領(lǐng)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級，促使制造業(yè)邁向中高端的原動力。無論是以對現(xiàn)有技術(shù)改進和漸進式開發(fā)為主要創(chuàng)新形式的非研發(fā)密集型產(chǎn)業(yè)，還是以產(chǎn)品創(chuàng)新為主要形式的研發(fā)密集型產(chǎn)業(yè)，其產(chǎn)業(yè)競爭力的提升既需要“物化”的技術(shù)，又離不開“人化”的技能，二者缺一不可，相得益彰。在此背景下，被視為生產(chǎn)力基本要素的人力資本，更確切地說是勞動力所接受的教育和擁有的技能，對“創(chuàng)新”發(fā)揮著重要的作用。因此，在當(dāng)今和未來對人力資本這一生產(chǎn)要素的分析是創(chuàng)新研究的一項非常重要的任務(wù)。隨著市場競爭環(huán)境的日益激烈及知識更新的加快，對員工的職業(yè)繼續(xù)教育已經(jīng)成為人力資源開發(fā)的重要工具，以保障企業(yè)創(chuàng)新能力和競爭優(yōu)勢。作為德國的核心競爭力之一的制造業(yè)，在產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的過程中，更加依賴高技術(shù)員工，以提升企業(yè)創(chuàng)新能力為導(dǎo)向?qū)T工展開職業(yè)繼續(xù)教育。因此，對德國此方面內(nèi)容進行研究可為解決我國在經(jīng)濟結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型升級中所面臨的專業(yè)人才培養(yǎng)問題提供參考和借鑒。

一、知識經(jīng)濟時代下創(chuàng)新理論的發(fā)展

隨著人類社會由工業(yè)經(jīng)濟時代進入到知識經(jīng)濟時代，創(chuàng)新理論也隨著社會經(jīng)濟特征的變化而發(fā)展變化。以工業(yè)經(jīng)濟為時代背景，奧地利經(jīng)濟學(xué)家熊彼特開創(chuàng)了創(chuàng)新理論，被譽為創(chuàng)新理論的鼻祖。在其1912年發(fā)表的《經(jīng)濟發(fā)展理論》一書中，把創(chuàng)新定義為：“創(chuàng)新就是生產(chǎn)函數(shù)的變動，而這種函數(shù)是不能分解為無限小的步驟的，你可以把許多郵車加起來，加到你想要的地步，但這樣做，你仍然無法得到一條鐵路。”創(chuàng)新在此被理解為建立一種新的生產(chǎn)函數(shù)，即把一種從來沒有過的關(guān)于生產(chǎn)要素和生產(chǎn)條件的“新組合”引入生產(chǎn)體系。在熊彼特看來，這種“新組合”可分為以下5種類型：一是采用一種新產(chǎn)品或一種產(chǎn)品的新特征（即產(chǎn)品創(chuàng)新）；二是采用新的生產(chǎn)方法（即過程創(chuàng)新）；三是開辟新市場；四是利用新的原材料或半成品的供應(yīng)來源；五是實現(xiàn)新的工業(yè)組織形式（即組織結(jié)構(gòu)創(chuàng)新）[1]。在此定義的基礎(chǔ)上，其創(chuàng)新理論的基本觀點可以歸納為：經(jīng)濟發(fā)展的原因歸結(jié)于對“新組合”的執(zhí)行，只有實現(xiàn)“新組合”才有發(fā)展。此外，“創(chuàng)造性地破壞”以及“企業(yè)家精神”也被其歸納為創(chuàng)新的主要特征：只有“創(chuàng)造性地破壞”經(jīng)濟循環(huán)的慣性軌道，推動經(jīng)濟從內(nèi)部進行革命性的結(jié)構(gòu)破壞，才會有經(jīng)濟“發(fā)展”這一質(zhì)的飛躍[2]；創(chuàng)新的主動力來自“企業(yè)家精神”，企業(yè)家是以實現(xiàn)“新組合”為基本職能的人，其從事“創(chuàng)造性破壞”的工作動機主要來源于“個人實現(xiàn)”的心理，即企業(yè)家精神[3]。上述熊彼特的創(chuàng)新理論帶有明顯的工業(yè)經(jīng)濟特征，無論是從創(chuàng)新的定義，還是從“創(chuàng)造性地破壞”這一創(chuàng)新特征上，都是從物質(zhì)資本作為主導(dǎo)性生產(chǎn)要素這一前提條件出發(fā)的。但其把創(chuàng)新動力投射到與人力資本相關(guān)的“企業(yè)家精神”上，對知識經(jīng)濟時代下創(chuàng)新理論的發(fā)展具有強烈的指導(dǎo)意義。

在人類社會步入現(xiàn)代化發(fā)展的知識化階段后，教育、文化和研發(fā)成為先導(dǎo)性部門，知識和高素質(zhì)的人力資源是最為重要的生產(chǎn)資料。知識經(jīng)濟學(xué)的代表人物、美國經(jīng)濟學(xué)家羅默把知識積累看作經(jīng)濟發(fā)展的一個內(nèi)生因素。另一代表人物盧卡斯對此觀點進行了補充，他認為，知識積累體現(xiàn)在專業(yè)化的、表現(xiàn)為勞動者技能的人力資本上[4]。隨著專家學(xué)者對知識經(jīng)濟認知的不斷完善，“知識”已成為一個拓展的概念，它包括：事實方面的知識、原理和規(guī)律方面的知識、操作的能力及對社會關(guān)系的認知[5]。知識和創(chuàng)造力驅(qū)動了創(chuàng)意的產(chǎn)生，并使之轉(zhuǎn)化成為產(chǎn)品、服務(wù)或工藝，進而轉(zhuǎn)化成市場份額，創(chuàng)新過程也隨之完成。除了知識的創(chuàng)造和傳播，創(chuàng)新的另一個影響因素是產(chǎn)品、服務(wù)和工藝的復(fù)雜性，尤其是伴隨這種復(fù)雜性而產(chǎn)生的勞動力分工。勞動力分工使得特定領(lǐng)域下對知識使用的專業(yè)化程度加深，在達到一定經(jīng)濟規(guī)模后，會產(chǎn)生經(jīng)濟成本降低的效應(yīng)，進而使經(jīng)濟活動更有效率。無論是知識的創(chuàng)造和傳播還是勞動力分工的專業(yè)化，都與從事創(chuàng)新活動的人密不可分，是由“人力”創(chuàng)造出新產(chǎn)品或改良了產(chǎn)品及工藝形式，發(fā)展了新的市場、提高了市場份額、降低了成本。理論研究和發(fā)達國家的發(fā)展實踐均表明，決定創(chuàng)新的主要因素是知識和技術(shù)創(chuàng)新程度，而創(chuàng)新程度又直接取決于對知識和技術(shù)的創(chuàng)新能力。創(chuàng)新能力在經(jīng)濟領(lǐng)域創(chuàng)新研究中，一直被視為企業(yè)保持長期競爭優(yōu)勢的一個關(guān)鍵因素。尤其是在信息技術(shù)革命所引起的全球化產(chǎn)業(yè)重組的背景下，保持企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展，僅考慮到傳統(tǒng)的生產(chǎn)要素遠遠不夠，獲取新知識、新技術(shù)以及高水平的專業(yè)化勞動力更為重要。因此，對人力資本開發(fā)及使用的研究，已然成為創(chuàng)新研究的一項重要任務(wù)。

二、德國制造業(yè)對高素質(zhì)勞動力的需求

近十年，大部分工業(yè)化國家，尤其是在創(chuàng)新導(dǎo)向的經(jīng)濟體中，依靠廉價勞動力及價格優(yōu)勢的產(chǎn)業(yè)所占比例明顯降低，而創(chuàng)新導(dǎo)向的產(chǎn)業(yè)所占的比例有所升高。由于這種自身結(jié)構(gòu)性的變化，產(chǎn)業(yè)的人才需求也發(fā)生了變化，更趨向高素質(zhì)的人才。受就業(yè)市場需求的影響，高素質(zhì)人才的供應(yīng)在大部分工業(yè)化國家有所上升，從而促進了上述產(chǎn)業(yè)的結(jié)構(gòu)性變化。

德國學(xué)者對1996-2006年間德國勞動力就業(yè)結(jié)構(gòu)的研究表明，服務(wù)業(yè)就業(yè)員工比例呈上升態(tài)勢，這種上升直接導(dǎo)致了制造業(yè)就業(yè)人員比例的下降。據(jù)2006年的數(shù)據(jù)，約22%的德國勞動力從事制造業(yè)，其中約58%就業(yè)于非研發(fā)密集型制造業(yè)，約42%就業(yè)于研發(fā)密集型制造業(yè)。從人才結(jié)構(gòu)來看，高技能員工占勞動力的比率從1996年的23%上升到2006年的25%。在這些數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，利用偏離份額分析法①下的3個指標(biāo)解讀高技能員工的就業(yè)變化，其中趨勢效應(yīng)和結(jié)構(gòu)效應(yīng)指標(biāo)反映了產(chǎn)業(yè)就業(yè)結(jié)構(gòu)的發(fā)展和人才需求的關(guān)系，強化效應(yīng)（產(chǎn)業(yè)內(nèi)效應(yīng)）指標(biāo)反映了不受各產(chǎn)業(yè)對高技能勞動力需求的整體效應(yīng)和結(jié)構(gòu)效應(yīng)影響的前提下，特定產(chǎn)業(yè)對高技能員工②需求的變化。分析結(jié)果表明，對高技能員工的需求呈整體增長態(tài)勢，結(jié)構(gòu)效應(yīng)在制造業(yè)出現(xiàn)極高的負值，在服務(wù)業(yè)出現(xiàn)極高的正值——這說明高技能人才在由制造業(yè)向服務(wù)業(yè)進行跨產(chǎn)業(yè)的轉(zhuǎn)移。制造業(yè)的強化效應(yīng)出現(xiàn)極高的正值，說明制造業(yè)內(nèi)部對高技能勞動力的需求上升。在研發(fā)密集型制造業(yè)的強化效應(yīng)值為6.38，在非研發(fā)密集型制造業(yè)的強化效應(yīng)值為0.80，這說明制造業(yè)下的研發(fā)密集型產(chǎn)業(yè)和非研發(fā)密集型產(chǎn)業(yè)對高技能員工的需求均在不斷增加，這一變化在研發(fā)密集型產(chǎn)業(yè)尤為突出（見表1）。[6]

從這個分析結(jié)果可以看出，盡管對高技能員工的需求存在從制造業(yè)到服務(wù)業(yè)發(fā)生結(jié)構(gòu)性轉(zhuǎn)移的趨勢，但是制造業(yè)越來越依賴高技能員工，用以維持及提高其創(chuàng)新能力和競爭力。如何滿足產(chǎn)業(yè)升級所帶來的對高技能人才的需求，解決低技能勞動者與日益減少的勞動密集型崗位之間的矛盾？近些年，無論是發(fā)達國家還是發(fā)展中國家，都把職業(yè)繼續(xù)教育作為教育改革的重要組成部分。伴隨著市場競爭環(huán)境的日益激烈及知識更新速度的加快，以融入企業(yè)經(jīng)濟活動為特征的職業(yè)繼續(xù)教育已經(jīng)成為人力資源開發(fā)及使用的重要工具，用以解決產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級所要求的勞動者素質(zhì)的提高，保障企業(yè)競爭優(yōu)勢和創(chuàng)新能力。[7]

三、德國職業(yè)繼續(xù)教育的內(nèi)容

德國《2001年職業(yè)教育報告》指出，“在信息社會和知識社會、經(jīng)濟全球化的情況下，職業(yè)繼續(xù)教育是未來社會和經(jīng)濟的鑰匙”。從終身學(xué)習(xí)的觀點看，本文所指的職業(yè)繼續(xù)教育屬于職后類型職業(yè)教育，非職前教育類型的職業(yè)教育。德國注重職前類型職業(yè)教育與職后類型職業(yè)教育的銜接，在前者的基礎(chǔ)上建立并完善職業(yè)繼續(xù)教育體系。從政策制定者的角度來看，職業(yè)繼續(xù)教育作為一種政策工具，涉及勞動力市場政策、就業(yè)政策、區(qū)域經(jīng)濟促進政策等。從企業(yè)的角度來看，職業(yè)繼續(xù)教育是一種人力資源組織和開發(fā)的工具。因此，在德國50%以上的職業(yè)繼續(xù)教育由企業(yè)承擔(dān)，其他的承擔(dān)機構(gòu)有商業(yè)化的教育機構(gòu)、行業(yè)協(xié)會、業(yè)余學(xué)校等。

本文所指的德國職業(yè)繼續(xù)教育是指德文“berufliche Fortbildung”③。按《聯(lián)邦職業(yè)教育法》的規(guī)定，德國職業(yè)教育內(nèi)容劃分為：中等職業(yè)教育預(yù)備、中等職業(yè)教育、職業(yè)繼續(xù)教育及職業(yè)轉(zhuǎn)行教育。職業(yè)繼續(xù)教育是指在職人員為了滿足工作需要，加深和提高專業(yè)技能，完善知識結(jié)構(gòu)而參加的后續(xù)性進修。其類型按教育目的可分為適應(yīng)型進修和晉升型進修兩種。適應(yīng)型進修以適應(yīng)不斷變化的工作條件及內(nèi)容為出發(fā)點，例如，培訓(xùn)內(nèi)容為如何使用互聯(lián)網(wǎng)從而適應(yīng)通信技術(shù)的發(fā)展。晉升型進修的目的在于使受教育者獲得、調(diào)整和擴展職業(yè)行為能力，使其在職業(yè)上的晉升成為可能。晉升型進修的內(nèi)容主要包括以下幾個方面：學(xué)習(xí)同行的從業(yè)經(jīng)驗；結(jié)合企業(yè)經(jīng)濟活動的所有環(huán)節(jié)，擴展在職前教育階段已獲得的生產(chǎn)技術(shù)性知識和技能；培養(yǎng)企業(yè)管理能力；接受相鄰職業(yè)領(lǐng)域的相關(guān)培訓(xùn)。在一般情況下，此類型的進修需以接受過中等職業(yè)教育及擁有從業(yè)經(jīng)驗為前提，以獲得師傅證書、技師證書為目標(biāo)。[8]

職業(yè)繼續(xù)教育不僅能夠加強企業(yè)競爭力，也可促進員工自身的職業(yè)能力，是對人力資源投資的一種形式，投資動機不同使得職業(yè)繼續(xù)教育的主要受益方和責(zé)任方也有所不同（見表2）。職業(yè)繼續(xù)教育按教育動機（投資動機）可劃分為以下幾種類型。第一種類型是對企業(yè)發(fā)展有必要的職業(yè)繼續(xù)教育，直接關(guān)系到具體的企業(yè)流程，如對適應(yīng)新技術(shù)而進行的培訓(xùn)，可根據(jù)相應(yīng)的受益情況，由員工承擔(dān)部分教育費用。第二種類型是對企業(yè)發(fā)展有針對性的職業(yè)繼續(xù)教育，間接關(guān)系到企業(yè)流程，如資格培訓(xùn)，主要受益者更傾向于員工。這兩種企業(yè)內(nèi)部的職業(yè)繼續(xù)教育類型主要是短期的，參加者以技術(shù)和銷售人員、領(lǐng)導(dǎo)人員和技術(shù)工人為主，其目的是通過培訓(xùn)拓展及深化業(yè)務(wù)能力，達到晉升及適應(yīng)新任務(wù)的要求，體現(xiàn)了企業(yè)人力資源規(guī)劃和開發(fā)的政策。第三種類型是以個人發(fā)展為動機的職業(yè)繼續(xù)教育，其主要目標(biāo)是提高個人能力、學(xué)歷等，形式有脫產(chǎn)、半脫產(chǎn)、遠程學(xué)習(xí)等。教育費用及相關(guān)責(zé)任均由個人自行承擔(dān)。職業(yè)繼續(xù)教育的這種分類方式體現(xiàn)了以工作流程、企業(yè)和員工需求為導(dǎo)向的繼續(xù)教育戰(zhàn)略，并強調(diào)員工參與繼續(xù)教育的個人責(zé)任。因此，在實際操作中，需明確企業(yè)、員工、繼續(xù)教育市場及相關(guān)政策制定者各自的利益和責(zé)任，這樣才能在多方參與的前提下，遵循以需求為導(dǎo)向的教育原則，為職業(yè)繼續(xù)教育的設(shè)計及實施搭建完整的框架條件。[9]

四、管理路徑——參與方責(zé)任機制

早在1997年，德國工業(yè)巨頭博世公司就指出：“影響企業(yè)創(chuàng)新和地區(qū)創(chuàng)新的一個越來越重要的因素就是員工的職業(yè)能力。因此，對教育及研發(fā)的投入是經(jīng)濟發(fā)展的前提。”隨著知識經(jīng)濟的到來，企業(yè)外部環(huán)境的動態(tài)發(fā)展愈發(fā)突出，這就要求企業(yè)員工的知識、工作方式及能力不斷地適應(yīng)外部的發(fā)展變化。只有通過學(xué)習(xí)，不斷地滿足經(jīng)濟發(fā)展對就業(yè)者提出的新要求，才能實現(xiàn)自身在就業(yè)崗位上的轉(zhuǎn)變。因此，強調(diào)以工作崗位為主要學(xué)習(xí)場所，以在職人員為培養(yǎng)目標(biāo)，以培養(yǎng)實踐能力為學(xué)習(xí)內(nèi)容的企業(yè)職業(yè)繼續(xù)教育自然而然地成為打造企業(yè)創(chuàng)新能力的關(guān)鍵。據(jù)德國經(jīng)濟研究所定期對職業(yè)繼續(xù)教育的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，2006年，德國84%的制造業(yè)企業(yè)開展企業(yè)內(nèi)部的職業(yè)繼續(xù)教育，約70%的企業(yè)利用基于工作崗位的自我調(diào)控式學(xué)習(xí)，約74%的企業(yè)利用信息講座的形式，近70%的企業(yè)利用內(nèi)部及外部學(xué)習(xí)講座的形式。大部分的企業(yè)內(nèi)部職業(yè)繼續(xù)教育是在工作時間內(nèi)進行，并且約79%的受教時間是在工作時間內(nèi)完成，大大減少了員工參加職業(yè)繼續(xù)教育的時間成本。企業(yè)每年投入職業(yè)繼續(xù)教育的平均費用達1053歐元/每人，其中，直接費用418歐元（如措施費用）、間接費用635歐元（如停工費用），對職業(yè)繼續(xù)教育的總計投入費用達270億歐元[10]。制造業(yè)下的機械制造業(yè)作為德國最有競爭力的產(chǎn)業(yè)分支，對職業(yè)繼續(xù)教育的投入遠遠高于其他產(chǎn)業(yè)。德國聯(lián)邦職業(yè)教育與培訓(xùn)研究院（BIBB）2006年對機械制造業(yè)從業(yè)人員的調(diào)查問卷顯示，83%的受訪企業(yè)提供繼續(xù)教育措施，約60%的從業(yè)人員在過去的兩年中接受了一項或多項繼續(xù)教育。40%的從業(yè)人員具有參加職業(yè)繼續(xù)教育的意愿，其教育需求所涉及領(lǐng)域見表3。[11]

2005-2006年，德國機械制造業(yè)對職業(yè)繼續(xù)教育的人均投入達2000歐元，由機械制造業(yè)企業(yè)倡議并開展的職業(yè)繼續(xù)教育的次數(shù)遠遠高于聯(lián)邦范圍內(nèi)的平均水平。由此可見德國制造業(yè)企業(yè)對職業(yè)繼續(xù)教育的投入力度。那么，如何以提升企業(yè)創(chuàng)新能力為目的來設(shè)計并實施多方參與下的職業(yè)繼續(xù)教育？各個參與方應(yīng)承擔(dān)什么樣的相應(yīng)責(zé)任？下文將通過分析德國聯(lián)邦雇主聯(lián)盟協(xié)會（Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverb？覿nde）開發(fā)的旨在提升制造業(yè)企業(yè)競爭能力的職業(yè)繼續(xù)教育管理方案，對此問題進行探討。[12]

（一）企業(yè)在職業(yè)繼續(xù)教育中的責(zé)任

現(xiàn)代企業(yè)管理認為，員工的工作能力及創(chuàng)新能力是構(gòu)成企業(yè)競爭力的要素之一，高素質(zhì)的員工是企業(yè)價值的重要組成部分，人力資源對企業(yè)資產(chǎn)的評估起著越來越重要的作用。因此，企業(yè)也愈發(fā)地認識到職業(yè)繼續(xù)教育對人力資源開發(fā)的重要性。為了避免由不定因素引發(fā)的對職業(yè)繼續(xù)教育決策及實施的影響，企業(yè)應(yīng)圍繞著其個性化的目標(biāo)，以技術(shù)、組織構(gòu)架及人口結(jié)構(gòu)為導(dǎo)向，將職業(yè)繼續(xù)教育作為人力資源開發(fā)工具嵌入企業(yè)的總戰(zhàn)略框架之中，并對其進行長期、可持續(xù)的規(guī)劃。企業(yè)以這種可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略思想為指導(dǎo)，自主決定開展職業(yè)繼續(xù)教育的需求、規(guī)模及內(nèi)容，并對開發(fā)需求進行不間斷地分析預(yù)判，最終使人力資源開發(fā)的內(nèi)容既滿足企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，又滿足員工個人的職業(yè)目標(biāo)。這種由企業(yè)自己量身定制的職業(yè)繼續(xù)教育內(nèi)容，要比跨企業(yè)的培訓(xùn)機構(gòu)所規(guī)劃的內(nèi)容更能貼近企業(yè)自身需求。另外，只有對職業(yè)繼續(xù)教育進行長期性的規(guī)劃，才能保障員工創(chuàng)新能力的更新升級。如果勞資合同對企業(yè)職業(yè)繼續(xù)教育的事項做了規(guī)定，那么此類合同條款可視為企業(yè)設(shè)計并實施職業(yè)繼續(xù)教育的內(nèi)部制度框架。

對人力資源的開發(fā)是影響市場營銷和人事激勵機制的重要因素，同時也是獲得后備高素質(zhì)專業(yè)人才的重要途徑。除了人力資源部門以外，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在其中也要發(fā)揮戰(zhàn)略性中心指導(dǎo)者的作用，需熟知員工的工作任務(wù)及能力現(xiàn)狀，分析繼續(xù)教育的需求及可能性，并在人力資源部門提供的建議及開發(fā)工具的基礎(chǔ)上，指導(dǎo)企業(yè)內(nèi)部的職業(yè)繼續(xù)教育。一個可持續(xù)發(fā)展的人力資源開發(fā)，離不開員工的參與。因此，教育目標(biāo)及教育要求應(yīng)對員工保持透明，使其認清從中的受益及獲得的機會，并在內(nèi)生動因的驅(qū)使下，主動承擔(dān)職業(yè)繼續(xù)教育的責(zé)任，真正實現(xiàn)企業(yè)主人翁的地位。

隨著德國人口老齡化以及全球化進程的加速，企業(yè)外部環(huán)境的急速變化，使得企業(yè)不得不面臨如何高效地利用有限的人力資源提高員工創(chuàng)新能力的挑戰(zhàn)。在應(yīng)對挑戰(zhàn)的過程中，德國企業(yè)界積攢了豐富的實踐經(jīng)驗。例如，中小企業(yè)之間以及中小企業(yè)與大企業(yè)之間共享基礎(chǔ)設(shè)施和人力資源，還通過多種方式加強有關(guān)人力資源管理及企業(yè)職業(yè)繼續(xù)教育的經(jīng)驗交流。針對中小企業(yè)的人力資源管理聯(lián)盟就是由專業(yè)的公共關(guān)系經(jīng)理及人力資源管理者組成的為其聯(lián)盟下的成員企業(yè)服務(wù)的專業(yè)機構(gòu)。隨著勞動力人口儲備不足的加劇，逐步認清年長員工的經(jīng)驗對提升年青員工創(chuàng)新能力的價值，并通過常規(guī)性系統(tǒng)化經(jīng)驗交流機制加以傳承。

（二）員工在職業(yè)繼續(xù)教育中的責(zé)任

適應(yīng)外界變化的速度，尤其是轉(zhuǎn)化新知識的速度對于企業(yè)鞏固市場競爭地位起著決定性的作用。只有當(dāng)員工主動參與到企業(yè)的持續(xù)改進過程之中，才可能加速實現(xiàn)新知識的轉(zhuǎn)化，提高企業(yè)的競爭能力。然而，常規(guī)性的職業(yè)繼續(xù)教育與此相悖。通常情況下，無論是企業(yè)內(nèi)部還是外部的職業(yè)培訓(xùn)，多數(shù)都是由繼續(xù)教育機構(gòu)獨立確定內(nèi)容，例如確定訓(xùn)練哪種能力、怎樣創(chuàng)設(shè)所需的教育技術(shù)、如何在課程當(dāng)中應(yīng)用教學(xué)法等。這種常規(guī)性的職業(yè)教育設(shè)計思路忽略了企業(yè)員工內(nèi)生動力的激勵效果。在日益激烈的競爭環(huán)境中，只有不斷地學(xué)習(xí)并掌握有助于工作持續(xù)改善的信息，才能滿足員工生存及發(fā)展的內(nèi)在需求，增強個人職業(yè)競爭力。而員工本身是最充分了解自身工作過程，并能優(yōu)化工作過程的“專家”。因此，員工應(yīng)參與到職業(yè)繼續(xù)教育的設(shè)計過程當(dāng)中，提出相應(yīng)的教育需求及教育內(nèi)容。而位于企業(yè)外部的職業(yè)繼續(xù)教育機構(gòu)作為服務(wù)企業(yè)的咨詢機構(gòu)，應(yīng)在這種以優(yōu)化工作過程為導(dǎo)向的職業(yè)繼續(xù)教育中扮演推動者的角色。在德國，由超過400家企業(yè)共同發(fā)起的“自負其責(zé)”倡議，是迄今德國經(jīng)濟界圍繞就業(yè)話題而發(fā)起的最大的集中性行動。在此倡議下，德意志銀行與路德維希哈芬大學(xué)合作，向參加此倡議的企業(yè)進行項目推動，其目的在于推進對自身職業(yè)能力自負其責(zé)的社會意識的轉(zhuǎn)變，并提供相應(yīng)的職業(yè)規(guī)劃工具，如自我測試、職業(yè)能力訓(xùn)練等，其主要受益人是在職員工、待業(yè)人員及二次就業(yè)人員。

在企業(yè)并非職業(yè)繼續(xù)教育受益者的情況下，員工帶薪脫產(chǎn)參加職業(yè)繼續(xù)教育違背了教育成本分攤原則，作為雇主的企業(yè)要承受更大的成本壓力。但是由于員工享有受教育的權(quán)利，有些聯(lián)邦州的職業(yè)繼續(xù)教育法允許有期限的帶薪職業(yè)繼續(xù)教育。在員工和企業(yè)均為職業(yè)繼續(xù)教育受益者的情況下，員工應(yīng)承擔(dān)職業(yè)繼續(xù)教育的部分費用，這也意味著其承擔(dān)接受職業(yè)繼續(xù)教育的責(zé)任。員工分攤職業(yè)繼續(xù)教育費用的主要途徑有以下幾種。第一，員工可根據(jù)勞資合同或企業(yè)其他的相關(guān)規(guī)定，放棄其部分報酬，或者放棄享受部分帶薪假期，將這些時間與參加職業(yè)繼續(xù)教育的時間相抵消，并以此作為支付職業(yè)繼續(xù)教育的費用。第二，員工也可以分攤直接費用，但職業(yè)繼續(xù)教育的間接成本往往高于直接成本，因此抵消帶薪假期作為支付手段仍然是最為普遍的做法。第三，在員工離職的情況下，依據(jù)勞資合同中的付還條款，雇主要求雇員償還已發(fā)生的費用。若由企業(yè)提出解聘，或者企業(yè)為繼續(xù)教育完全或大部分的受益者，則此付還條款無效。聯(lián)邦勞資法庭允許職業(yè)繼續(xù)教育費用付還的發(fā)生，其條件是員工是此類教育的極大受益者且教育時間較長。

（三）繼續(xù)教育機構(gòu)在職業(yè)繼續(xù)教育中的責(zé)任

在客戶至上的原則下，德國職業(yè)繼續(xù)教育機構(gòu)定位為職業(yè)繼續(xù)教育的服務(wù)者，根據(jù)客戶的需求，制定個性化的服務(wù)，從個人及企業(yè)的需求、自身條件及目標(biāo)出發(fā)，對教育產(chǎn)品的設(shè)計提供咨詢服務(wù)。例如，由德國巴伐利亞州鋼鐵及電氣企業(yè)聯(lián)盟發(fā)起的職業(yè)繼續(xù)教育中心為巴伐利亞州鋼鐵及電氣企業(yè)提供專業(yè)化的職業(yè)繼續(xù)教育管理，為所屬企業(yè)的人力資源部門提供人力資源開發(fā)的信息及培訓(xùn)課程。由多個地區(qū)性雇主聯(lián)盟組成的南威斯特法倫雇主協(xié)會開展的“戰(zhàn)略性人力資源開發(fā)項目”旨在為公司的戰(zhàn)略性人力資源設(shè)計及開發(fā)提供服務(wù)，具體的服務(wù)形式有：研討課、崗位訓(xùn)練等。除此之外，還要利用現(xiàn)代化的學(xué)習(xí)媒體，用以輔助個性化的學(xué)習(xí)方案，例如通過網(wǎng)絡(luò)社交平臺及數(shù)據(jù)庫促進學(xué)員個體之間的知識交流。

另外，教育系統(tǒng)的銜接性使得學(xué)術(shù)教育所涉對象范圍更為廣泛，對于入職人員進行的學(xué)術(shù)教育也被看為是繼續(xù)教育的一部分，這類繼續(xù)教育的教育對象，不僅是已接受過學(xué)術(shù)教育的大學(xué)畢業(yè)生，還有那些只接受過職業(yè)教育的入職人員。在一個可持續(xù)發(fā)展的職業(yè)繼續(xù)教育框架內(nèi)，德國高校不僅承擔(dān)著普通學(xué)術(shù)教育，還按法律規(guī)定負有提供繼續(xù)教育的義務(wù)，通過提供與職業(yè)相融合的教育產(chǎn)品，滿足就業(yè)市場，即企業(yè)和員工的需求。這種為企業(yè)量身定制的教育產(chǎn)品加強了高校與企業(yè)的合作關(guān)系，最終達到企業(yè)、員工、高校三方受益的目的，法律框架保障了高校在開發(fā)此類教育產(chǎn)品的自由度和空間。

像其他產(chǎn)品和服務(wù)一樣，質(zhì)量在對職業(yè)繼續(xù)教育產(chǎn)品及服務(wù)成功占據(jù)市場，贏得客戶方面也起著中心作用。轉(zhuǎn)化知識的能力，即把所學(xué)的知識用于實踐的能力，對職業(yè)繼續(xù)教育成功與否起著決定性的作用，被視為衡量教育產(chǎn)品及服務(wù)質(zhì)量的標(biāo)尺。從企業(yè)角度來看，衡量繼續(xù)教育成功與否的標(biāo)準(zhǔn)在于是否提高生產(chǎn)效率，是否保障企業(yè)的競爭能力；從員工個體的角度來看，則是能否獲得以及提高其職業(yè)能力和就業(yè)機會。從保障客戶利益的角度，職業(yè)繼續(xù)教育產(chǎn)品的設(shè)計及開發(fā)都以質(zhì)量保障與提升為目標(biāo)。因此，職業(yè)繼續(xù)教育服務(wù)者要從客戶需求出發(fā)，確保其所提供產(chǎn)品及服務(wù)的質(zhì)量。在此過程中，要加強職業(yè)繼續(xù)教育服務(wù)者在質(zhì)量管理上的競爭意識，促進教育產(chǎn)品的多樣性以及教育市場的透明性，使教育產(chǎn)品得以持續(xù)性地改進。

（四）政策制定者在職業(yè)繼續(xù)教育中的責(zé)任

一個靈活的職業(yè)繼續(xù)教育體系，應(yīng)隨時能對教育市場需求的變化做出反應(yīng)，以受教育者的需求為導(dǎo)向。因此，政策制定者應(yīng)減少對繼續(xù)教育市場規(guī)范性的干預(yù)，更多地創(chuàng)造促進性的政策框架。例如，促進就業(yè)的政策、用以加強受教育動機的個人所得稅及社會保障政策。除此之外，政府可以設(shè)立教育獎金、教育信貸措施，以加強職業(yè)繼續(xù)教育作為對人力資本投資的手段。由聯(lián)邦政府2008年引入的繼續(xù)教育獎金就是實施以需求為導(dǎo)向的繼續(xù)教育戰(zhàn)略的具體措施，也是重視繼續(xù)教育的象征，此類措施是否涉及教育程度低、收入低的人群，也是德國政府日益重視的問題。

對于沒有接受過高等教育的職業(yè)資格者而言，開放而透明的高校錄取機制是教育體制內(nèi)部銜接的重要組成部分。高校要為此開發(fā)一套透明的錄取標(biāo)準(zhǔn)及流程，并設(shè)計出以需求為導(dǎo)向的專業(yè)課程。對由此引發(fā)的成績及能力的雙向核算問題——一方面，如何將已有的能力在高校的教育措施中加以折算；另一方面，高等教育中途輟學(xué)者的成績?nèi)绾握鬯愕铰殬I(yè)教育當(dāng)中。政策制定者應(yīng)制定相應(yīng)的資格框架，對此問題加以指導(dǎo)。

為了促進繼續(xù)教育的多樣性，政策應(yīng)支持學(xué)習(xí)形式的創(chuàng)新研究及嘗試。為了加強德國職業(yè)繼續(xù)教育機構(gòu)在國際教育市場上的吸引力，德國政府采取了相應(yīng)的支持性措施。例如，為其提供相關(guān)的市場機會及市場準(zhǔn)入信息等。這不僅為德國的職業(yè)繼續(xù)教育機構(gòu)打開了市場，也為其在客戶服務(wù)的經(jīng)驗及行動上拓寬了視野。

注釋：

①偏離份額分析法是通過對某一時期經(jīng)濟總量下三個分量（份額分量、結(jié)構(gòu)偏離分量、競爭力偏離分量）的變動進行分析，從而評價區(qū)域經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的優(yōu)劣，確定產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的方向。

②“高技能員工”不僅包括擁有碩士及博士學(xué)位群體，還包括已經(jīng)在技術(shù)學(xué)校獲得學(xué)位的個人。

③聯(lián)合國教科文組織所提出的“繼續(xù)教育”也被稱為“繼續(xù)工程教育”，是指那些已經(jīng)接受過大專以上的高等教育并已在工程和技術(shù)崗位上工作的科技人員、管理人員進一步接受最新知識的教育。

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編輯 許方舟