崔平毅，居占杰

（廣東海洋大學(xué)管理學(xué)院，廣東湛江524088）

地方高校高層次人才評價機制研究

崔平毅，居占杰

（廣東海洋大學(xué)管理學(xué)院，廣東湛江524088）

高層次人才作為影響國家和地區(qū)經(jīng)濟社會發(fā)展的關(guān)鍵因素，對其進行科學(xué)評價是地方高校人才隊伍建設(shè)的重要環(huán)節(jié)。從評價方法選擇入手，探討了高層次人才評價指標(biāo)設(shè)計的原則及指標(biāo)結(jié)構(gòu)體系的內(nèi)容，該體系包括5個一級指標(biāo)，23個二級指標(biāo)。通過對人才評價機制進行研究，提出從評價主體、評價運行機制、評價內(nèi)容三個方面加強地方高校高層次人才創(chuàng)新評價的對策建議。

地方高校；高層次人才；評價機制

1 地方高校高層次人才評價方法選擇

通過對CNKI（中國知網(wǎng)）相關(guān)文獻資源的分析整理，發(fā)現(xiàn)高層次人才的評價方法具有多樣性，其中以定性與定量相結(jié)合的分析方法占大多數(shù)。對這些評價方法根據(jù)具體評價內(nèi)容的不同進行合理劃分，是完善高層次人才評價機制的重要工作。

1.1 高層次人才素質(zhì)評價

在人才素質(zhì)評價方面，具體包括TOPSIS法、人工神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)模型及《集對—變權(quán)》機制評價分析模型等。

BP人工神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)模型是一種無反饋的前向網(wǎng)絡(luò)，由輸入層、隱含層、輸出層構(gòu)成。該模型能學(xué)習(xí)和存貯大量的輸入—輸出模式映射關(guān)系，而無需事前揭示描述這種映射關(guān)系的數(shù)學(xué)方程。其學(xué)習(xí)規(guī)則是，使用最速下降法，通過反向傳播來不斷調(diào)整網(wǎng)絡(luò)的權(quán)值和閾值，使網(wǎng)絡(luò)的誤差平方和最?。?］，其模型見圖1。

1.2 高層次人才能力評價

人才能力評價方法主要有：層次分析法（AHP法）、模糊綜合評價法以及因子分析法等，在此僅對層次分析法及模糊綜合評價法做進一步的論述。

圖1 BP神經(jīng)網(wǎng)路模型

1.2.1 層次分析法（AHP法）

層次分析法是根據(jù)問題的性質(zhì)和要達到的總目標(biāo)，將問題分解為不同的組成因素，并按照這些組成因素間的相互關(guān)聯(lián)影響以及隸屬關(guān)系將因素按不同層次聚集組合，形成一個多層次的分析結(jié)構(gòu)模型，從而使問題歸結(jié)為由最低層（供決策的方案、措施等）相對于最高層（總目標(biāo)）的相對重要性權(quán)值確定的相對的優(yōu)劣次序，最后根據(jù)排序結(jié)果進行決策和解決問題［2］，其模型見圖2。

1.2.2 模糊綜合評價法

模糊綜合評價法是一種基于模糊數(shù)學(xué)的綜合評標(biāo)方法，該評價方法應(yīng)用模糊關(guān)系合成的原理，將一些邊界不清、不易定量的因素定量化，從多個因素對被評價事物內(nèi)部各因素的隸屬等級狀況進行綜合性評價［3］。首先，確定被評價對象的因素（指標(biāo)）集和評價（等級）集，其次，分別確定各個因素的權(quán)重及隸屬度矢量，經(jīng)過模糊變換，獲得模糊評價矩陣，最后將模糊評判矩陣與因素的權(quán)重向量進行模糊運算并進行歸一化，得到模糊綜合評價結(jié)果集。

圖2 層次分析法結(jié)構(gòu)

1.3 高層次人才績效評價

在人才績效評價方面，具體的評價方法主要有：熵值法（熵權(quán)法）、模糊層次綜合評價法以及模糊神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)模型。

1.3.1 熵值法（熵權(quán)法）

熵值法是一種客觀賦權(quán)方法，在信息論中，信息是系統(tǒng)有序程度的一種度量，而熵是系統(tǒng)無序程度的一種度量，兩者絕對值相等，但符號相反。利用評價指標(biāo)的固有信息，通過熵值法得到各個指標(biāo)的信息熵，信息熵越小，信息的無序度越低、效用值越大，指標(biāo)的權(quán)重也越大［4］。此外，還可以利用熵值來判斷某個指標(biāo)的離散程度，指標(biāo)的離散程度越大，該指標(biāo)對綜合評價的影響也越大。

1.3.2 模糊層次綜合評價法

模糊層次綜合評價法是一種將模糊綜合評價法與層次分析法相結(jié)合的評價方法，是一種定性和定量有機結(jié)合的模型評價法。一般是先用層次分析法確定評價指標(biāo)體系的權(quán)重，然后用模糊綜合評判確定評判效果［5］。該方法將模糊法置于層次法之上，并將兩者互相融合，其評價結(jié)果有著較高的精準(zhǔn)度。

2 地方高校高層次人才評價指標(biāo)體系

2.1 構(gòu)建地方高校高層次人才評價指標(biāo)的原則

全面性原則。高層次人才評估工作繁瑣，為使評價結(jié)果在信度和效度兩個方面更具有說服力，評價指標(biāo)應(yīng)盡可能地全面系統(tǒng)，以對被評估者的知識背景、能力、影響力等各方面的素質(zhì)進行全面測評。

相對獨立性原則。評價指標(biāo)反映的是被評估者各方面的素質(zhì)，因而在評價指標(biāo)設(shè)定過程中，首先要準(zhǔn)確界定各評價指標(biāo)的內(nèi)涵與外延，其次要盡可能減少指標(biāo)之間的關(guān)聯(lián)度，再次要避免主觀性因素的干擾，最終目的是保證指標(biāo)之間的相對獨立性。

實用性原則。指標(biāo)建立的目的是對人才進行準(zhǔn)確選拔與評估，指標(biāo)的設(shè)置應(yīng)遵循具體、可比較以及可量化等實用性原則。指標(biāo)體系則遵循結(jié)構(gòu)優(yōu)化，指標(biāo)數(shù)量合理，以較少的指標(biāo)包含盡可能多的信息，保證指標(biāo)體系有較高適用性和可操作性。

動態(tài)性原則。人才評價體系隨著相關(guān)因素的改變而發(fā)展，一方面整個指標(biāo)體系會改變，另一方面某些指標(biāo)的重要性（權(quán)重值）會發(fā)生相應(yīng)的改變。比如，隨著我國國情和高層次人才狀況的改變，我國高校高層次人才評價指標(biāo)體系會進行適當(dāng)調(diào)整。

2.2 地方高校高層次人才評價指標(biāo)結(jié)構(gòu)

通過分析高層次人才的內(nèi)涵、特征以及目前學(xué)者建立的指標(biāo)體系，筆者認為，高層次人才的評價指標(biāo)體系應(yīng)由知識水平、能力結(jié)構(gòu)、基本素質(zhì)、工作績效及社會影響5個基本要素組成，詳見表1。

2.3 地方高校高層次人才評價指標(biāo)內(nèi)涵

知識水平類指標(biāo)包括教育背景、職稱層次、任職資歷以及知識結(jié)構(gòu)4個指標(biāo)。教育背景反映個人受教育的經(jīng)歷，包括本科以及研究生階段取得的學(xué)士、碩士和博士學(xué)位狀況，就讀的學(xué)校和學(xué)科背景、導(dǎo)師情況，留學(xué)經(jīng)歷等。職稱層次反映個人學(xué)術(shù)水平以及工作能力，是一種身份和社會地位的體現(xiàn)。任職資歷反映個人的工作閱歷以及經(jīng)驗，具體包括工作單位情況、擔(dān)任職務(wù)以及工作績效等。當(dāng)今不同學(xué)科之間不斷融合，高校高層次的知識結(jié)構(gòu)要廣博精專，不僅要系統(tǒng)掌握本專業(yè)的學(xué)科知識，關(guān)注本專業(yè)的發(fā)展動態(tài)，而且還需要掌握交叉學(xué)科領(lǐng)域的各種基礎(chǔ)知識，具備綜合運用各學(xué)科知識科研活動的能力。

能力結(jié)構(gòu)類指標(biāo)包括學(xué)習(xí)能力、應(yīng)變能力、組織協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新能力、決策能力、實踐能力以及溝通能力7個指標(biāo)。學(xué)習(xí)能力反映個人對未知事物探索的熱情程度和完成探索任務(wù)的能力。應(yīng)變能力反映個人對未來社會發(fā)展的快速適應(yīng)能力，隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的不斷發(fā)展，各種新的信息、思想、機會接踵而至，但往往轉(zhuǎn)瞬即逝，高層次人才應(yīng)積極轉(zhuǎn)變思想，跟上時代發(fā)展步伐。組織協(xié)調(diào)能力是指將各種不同的人、財、物進行合理安排，為組織目標(biāo)服務(wù)的能力。創(chuàng)新能力是指個人不拘泥于已有的理論和觀點，有很強的洞察力，敢于提出質(zhì)疑。決策能力是指個人對問題的判斷力，主要受掌握信息的情況及分析信息能力的影響。實踐能力是能夠?qū)镜南到y(tǒng)知識通過個人的理解分析將其應(yīng)用于實踐，解決實際問題的能力。溝通能力是個人素質(zhì)的外在體現(xiàn)，它關(guān)系著一個人的學(xué)識、能力和品德。隨著國際文化交流的日益頻繁，良好的溝通能力能夠提高人才的競爭力，對發(fā)展有很好的推動作用，溝通能力包括個人語言表達能力、溝通技巧以及文字水平等。

表1 地方高校高層次人才

基本素質(zhì)類指標(biāo)包括思想品德、個性品質(zhì)、健康狀況以及心理承受能力4個指標(biāo)，這是對高層次人才最基本的要求。思想品德要求高層次人才遵紀(jì)守法，有正確的人生觀、世界觀、價值觀和教師特有的師德師風(fēng)。師德即教師職業(yè)道德，是教師在教學(xué)實踐中應(yīng)該遵循的道德規(guī)范；師風(fēng)即人才作為教師的工作作風(fēng)，以認真、高效地做好本職工作。個性品質(zhì)是個人區(qū)別于其他人的本質(zhì)特征，不僅體現(xiàn)在一個人的信念、理想、世界觀方面，也體現(xiàn)在一個人的興趣、能力、氣質(zhì)和性格方面，它反映一個人基本的精神面貌。健康狀況包括心理健康狀況和身體健康狀況兩個方面，只有具備強健的體魄和健全的心理，人們才能投入更多的精力用于科研項目。心理承受能力反映個人對逆境引起的心理壓力和負性情緒的承受與調(diào)節(jié)能力，而一定的心理承受能力也能反映個人良好的心理素質(zhì)。

工作績效類指標(biāo)包括教學(xué)成績、科研成果、學(xué)術(shù)成果以及學(xué)術(shù)價值4個指標(biāo)。教學(xué)成績反映高層次人才教書育人以及培養(yǎng)人才的能力，這是高校對教師最基本的要求，對高層次人才的要求也不例外，提高教學(xué)業(yè)績在考評中的比重是教師考評的未來發(fā)展趨勢?？蒲谐晒▊€人承擔(dān)的科研項目及科研工作獎項兩個方面，科研項目包括國家級科研項目以及省部級科研項目等；工作獎項涵蓋各個領(lǐng)域，比如國家最高科學(xué)技術(shù)獎、國家自然科學(xué)獎、國家技術(shù)發(fā)明獎、國家科學(xué)技術(shù)進步獎、國際科學(xué)技術(shù)合作獎等。學(xué)術(shù)成果反映個人在專業(yè)學(xué)術(shù)領(lǐng)域做出的努力與貢獻，包括發(fā)文篇數(shù)（國內(nèi)外知名期刊）、出版專著數(shù)以及取得的專利數(shù)等。學(xué)術(shù)價值包括學(xué)術(shù)研究的創(chuàng)新性、影響力及影響因子。

社會影響類指標(biāo)包括發(fā)表文章被引用次數(shù)、學(xué)術(shù)組織任職情況、受聘學(xué)術(shù)評議專家情況以及主持或參加過的有影響的國際國內(nèi)學(xué)術(shù)會議情況等指標(biāo)。發(fā)文被引用次數(shù)反映個人學(xué)術(shù)成果的價值以及學(xué)術(shù)影響力。其他幾項指標(biāo)則均反映高層次人才在學(xué)術(shù)界的學(xué)術(shù)地位和學(xué)術(shù)聲譽，用于衡量該學(xué)者在各相關(guān)專業(yè)學(xué)術(shù)領(lǐng)域的影響力。

3 地方高校高層次人才評價機制創(chuàng)新

高層次人才作為高校及社會發(fā)展的中堅力量，國家對其未來發(fā)展予以高度重視。近期教育部對高校教師考核評價制度的改革提出指導(dǎo)意見，高校的教師評價要堅持師德為先、教學(xué)為要、科研為基、發(fā)展為本的基本要求，建立考核評價結(jié)果反饋機制，并合理運用評價結(jié)果，充分發(fā)揮考核評價的鑒定、指導(dǎo)、激勵、教育等綜合功能。

3.1 地方高校高層次人才評價主體的創(chuàng)新

目前我國高校高層次人才評價的主體主要有4個：一是政府部門，二是高校管理部門，三是同行專家，四是學(xué)生。而國外高校廣泛應(yīng)用的同行評價，由于各種客觀原因，在我國的發(fā)展還不太成熟，筆者將其確定為新的評價主體。

3.1.1 政府部門作為評價主體

目前國內(nèi)各級政府紛紛出臺資金補貼、住房配套等各類優(yōu)惠政策招攬高層次人才。為更好發(fā)揮人才優(yōu)勢服務(wù)地區(qū)發(fā)展，政府應(yīng)該對引進人才的工作業(yè)績進行嚴(yán)格考核。對此政府需要從以下幾個方面進行創(chuàng)新，一是差異化設(shè)置指標(biāo)、二是考核周期、三是考核結(jié)果的科學(xué)運用。指標(biāo)差異化設(shè)置，根據(jù)人才類別及層次的不同，建立不同的指標(biāo)體系。當(dāng)然，指標(biāo)的設(shè)置要符合人才評價的目的和整體評價方向，以教學(xué)成績、科研學(xué)術(shù)成果、學(xué)術(shù)價值、人才培養(yǎng)及社會影響力等關(guān)鍵指標(biāo)為主，以基本素質(zhì)、教育背景、工作能力等為輔形成綜合評價指標(biāo)體系。政府部門要加大對人才考核的力度，定期或不定期組織相關(guān)學(xué)科領(lǐng)域的專家學(xué)者到高校進行實地調(diào)研，通過與被考核者進行相互交流的方式直觀、準(zhǔn)確掌握被考核者科研項目進展?fàn)顩r，并為其提供相應(yīng)幫助，保證項目順利進行。對高層次人才進行動態(tài)化管理，強調(diào)優(yōu)強汰弱，不斷對人才進行更新。對不積極及作用發(fā)揮不明顯的人才，取消給其的相關(guān)扶持政策。

3.1.2 高校管理部門作為評價主體

高校對高層次人才的考核評價工作一般由以下部門負責(zé)執(zhí)行：組織部、人事處、科研處、教務(wù)處、研究生處、外事處、督導(dǎo)組等。高校應(yīng)從自身實際發(fā)展以及學(xué)科建設(shè)需求出發(fā)對高層次人才進行評價，考核部門與各院系充分合作，組成評審委員會對高層次人才進行評價。評審委員會的成員以及規(guī)模應(yīng)根據(jù)具體情況進行調(diào)整，主要職責(zé)是對高層次人才進行跟蹤考核，定期召開人才交流會，了解高層次人才工作進展情況，為被考核對象提供必要的幫助。

3.1.3 同行專家作為評價主體

在高層次人才評價中，同行專家最具有發(fā)言權(quán)，評價結(jié)果也更科學(xué)、更有說服力。同行專家的選擇關(guān)系著最終結(jié)果的準(zhǔn)確性，選擇同行評價專家需要遵守如下原則：第一，與評價對象研究領(lǐng)域相同或者相近；第二，同行專家與被評價對象水平齊平或略高；第三，要有“回避”制度，即評價者與評價對象不能是同單位、同課題組、師生、親戚等利益相關(guān)者［6］。在遵守上述原則的實際評審過程中，一般采取匿名制（雙盲法）、專家評審制、評議表決制或三者綜合的評議方法對高層次人才進行程序公正和監(jiān)督制衡的學(xué)術(shù)評議。

3.1.4 學(xué)生作為評價主體

學(xué)生作為教師教學(xué)的直接受益者，對評價教師教學(xué)方面的能力最具有發(fā)言權(quán)。但限于某些客觀原因（科研能力不足、專業(yè)知識有限等），學(xué)生對高層次人才的評價應(yīng)僅限于對其教學(xué)能力的評價。高校各院系可以采取網(wǎng)上評教、學(xué)生訪談、問卷調(diào)查以及師生交流會的形式，讓學(xué)生對教師的教學(xué)態(tài)度、教學(xué)能力、教學(xué)方法以及教學(xué)效果等進行綜合評價。在評價過程中，要求學(xué)生不要摻雜對教師的個人情感，實事求是地對教師進行客觀公正評價。

3.1.5 引入第三方評價機構(gòu)參與高層次人才評價

第三方評價機構(gòu)主要是一些不以盈利為目的、可以承擔(dān)法律責(zé)任的獨立的學(xué)術(shù)共同體和專家協(xié)會［7］。高校之前對高層次人才的評價是“自己評價自己”，缺乏監(jiān)督和制約，在高層次人才評價中引入第三方評價機構(gòu)，將使得人才評估體系更加健全和完善。高校選擇第三方進入評價體系，需要考慮以下因素：第一，第三方評價機構(gòu)的獨立性，應(yīng)能以第三方的立場對人才進行客觀、公正的評價；第二，第三方評價機構(gòu)的專業(yè)技術(shù)水平，應(yīng)能制訂科學(xué)的可行性方案，并且得出客觀準(zhǔn)確的評價結(jié)論。

3.2 地方高校高層次人才評價運行機制的創(chuàng)新

為進一步規(guī)范高校高層次人才評價工作，激發(fā)人才工作熱情，不斷提高人才隊伍質(zhì)量，高校需要對人才評價運行機制進行創(chuàng)新，為高層次人才的發(fā)展提供制度保障，充分發(fā)揮高校管理部門的人才評價功能。

3.2.1 教務(wù)處人才評價運行機制

教務(wù)處是學(xué)校的綜合性業(yè)務(wù)職能部門，是各院系教學(xué)工作溝通和聯(lián)系的橋梁，是推進教學(xué)改革、保證人才培養(yǎng)質(zhì)量的關(guān)鍵管理部門，主要職責(zé)是負責(zé)全校的教學(xué)管理工作，擬訂教學(xué)管理的規(guī)章制度，并對全校的教學(xué)管理工作進行檢查、督促、評價和指導(dǎo)。

教務(wù)處對高層次人才進行評價，側(cè)重于對其教學(xué)能力以及人才培養(yǎng)質(zhì)量方面的評價。具體運行機制如下：教務(wù)處、院系負責(zé)人以及學(xué)生代表組成教學(xué)考核小組，采用聽課、向?qū)W生發(fā)放調(diào)查問卷以及訪談的形式，對高層次人才的學(xué)習(xí)指導(dǎo)能力、信息傳達能力、調(diào)動學(xué)生積極性能力、提問追問能力、課堂變化能力、課堂調(diào)控能力、個體關(guān)注能力等進行評價，最后將綜合考評的結(jié)果予以反饋并合理運用。在此過程中，院系負責(zé)人的主要職責(zé)是監(jiān)督，保證評價過程以及結(jié)果的公平，此外還要采取措施對評價不合格的高層次人才進行幫扶，幫助他們盡快提高教學(xué)能力。

3.2.2 科研處人才評價運行機制

科研處的主要職責(zé)包括擬定并組織實施學(xué)校層面的科研發(fā)展規(guī)劃，各級各類科研課題和基金項目的申報、立項管理，檢查、督促各有關(guān)單位和課題組實施科研計劃，并組織結(jié)題驗收評比及成果鑒定活動，最終目的是推動學(xué)科建設(shè)，促進學(xué)校發(fā)展。

科研處對高層次人才進行評價，側(cè)重于對高層次人才科研和學(xué)術(shù)創(chuàng)新方面的評價。具體運行機制如下：第一，在考核周期開始時，高?？蒲刑帯⒃合殿I(lǐng)導(dǎo)、同行專家以及高層次人才共同商議人才考核周期內(nèi)的科研任務(wù)，并簽署《工作崗位協(xié)議書》作為考核標(biāo)準(zhǔn)；第二，在考核周期內(nèi)，院系負責(zé)人可以定期召開交流會，高層次人才匯報任務(wù)完成情況、遇到的困難以及下一步的科研計劃，保證科研任務(wù)的順利進行；第三，在考核周期結(jié)束時，由科研處、院系負責(zé)人以及學(xué)校相關(guān)學(xué)科的專家（原則上不少于本學(xué)科正高職及以上人數(shù)的1／3）組成科研考核小組，根據(jù)高層次人才提交的工作總結(jié)、報告以及其他與考核相關(guān)的材料，對照被考核人簽訂的《工作崗位協(xié)議書》對其進行評價；第四，將考核結(jié)果以書面報告的形式反饋給各高層次人才，考核結(jié)果將作為對被考核人獎懲以及編制薪酬的依據(jù)。

3.3 地方高校高層次人才評價創(chuàng)新

為保證高層次人才在相關(guān)領(lǐng)域保持持久的專業(yè)活力，對高層次人才考核評價內(nèi)容的選擇尤為重要，關(guān)系評價結(jié)果的準(zhǔn)確性和科學(xué)性。根據(jù)教育部出臺的高校教師考評指導(dǎo)意見，評價內(nèi)容包括對師德、教育教學(xué)、科研學(xué)術(shù)、人才培養(yǎng)、社會服務(wù)等方面，評價方式則包括綜合素質(zhì)評價及績效評價兩方面。

3.3.1 對高層次人才的綜合素質(zhì)評價

21世紀(jì)是知識經(jīng)濟時代，知識作為重要的資源，對人才的綜合素質(zhì)提出了更高的要求?？梢酝ㄟ^科學(xué)有效的命題和測試，對高層次人才包括智商在內(nèi)的綜合素質(zhì)進行測評。

高層次人才的綜合素質(zhì)不僅包括其硬性條件，如學(xué)歷、職稱等，也包括人才未來發(fā)展的軟實力，如科研創(chuàng)新能力、教學(xué)能力等。具體說，主要包括以下4個方面。

一是思想和品德素質(zhì)。它由思想素質(zhì)、政治素質(zhì)以及道德素質(zhì)3方面組成。其中，思想素質(zhì)是高層次人才的世界觀、人生觀以及價值觀通過行為表現(xiàn)出的基本品質(zhì)，它將直接影響學(xué)生未來的人生理想與價值追求；政治素質(zhì)可以判斷高層次人才能否成為我國教育事業(yè)的合格教育者與引領(lǐng)者；道德素質(zhì)是高層次人才在長期從事教育事業(yè)的過程中形成的道德行為與道德觀念，它對學(xué)生健全的人格塑造起到很大的推動作用［8］。

二是教學(xué)能力。它是高校人才培養(yǎng)質(zhì)量的基本保證。高校要嚴(yán)格教學(xué)工作數(shù)量和質(zhì)量考核，在完成教育教學(xué)活動的過程中，教師應(yīng)該善于根據(jù)課程特點以及學(xué)生的心理特點、文化素質(zhì)層次、興趣、個性等，采用包括講授法在內(nèi)的各種教學(xué)方法，使學(xué)生在相互探討中掌握知識，增長學(xué)識和能力。

三是科研學(xué)術(shù)能力。高層次人才作為高?？蒲袆?chuàng)新方面的主力軍，應(yīng)充分發(fā)揮智慧與才華為服務(wù)地方經(jīng)濟的發(fā)展。對高層次人才科研能力的評價應(yīng)注重“代表性成果”及實際貢獻，改變過去評價過程中重數(shù)量輕質(zhì)量的情況，遏制急功近利，鼓勵潛心鉆研，將創(chuàng)新作為評價的重要依據(jù)。重視分類評價，根據(jù)不同的學(xué)科類型、教師層次、研究方向及類別，適用不同的評價標(biāo)準(zhǔn)。

四是良好的師生關(guān)系。高層次人才需要做到教書育人，嚴(yán)以律已，寬以待人，尊重學(xué)生的主體地位，培養(yǎng)學(xué)生的主體意識，使學(xué)生成為學(xué)習(xí)中的主體。靈活把握師生關(guān)系，在思想情感上，教師是學(xué)生的知心朋友；在道德學(xué)問上，教師又是學(xué)生的師長和楷模。

3.3.2 對高層次人才的績效評價

高層次人才作為地方高校科研創(chuàng)新的核心群體，其隊伍不斷壯大，通用的年度考核已經(jīng)不能很好地發(fā)揮應(yīng)有的激勵與督促作用，高校應(yīng)盡快引入績效考核方法構(gòu)建引入高層次人才評價體系?？冃Э己朔椒ú粌H能夠克服傳統(tǒng)考核方法的弊端，實現(xiàn)對人才的準(zhǔn)確與科學(xué)評價，而且可以促進高校與高層次人才的共同發(fā)展。

高層次人才績效考核需要解決以下4個基本問題：“為什么考評”“由誰考評”“怎么考評”和“考評什么”［9］。首先，績效考核的目的是為人才晉升以及獎懲提供可靠依據(jù)，激勵高層次人才在工作上不斷創(chuàng)新。其次，確定績效考評的主體，成立績效考評委員會，委員會成員由相關(guān)領(lǐng)域的校內(nèi)外同行專家、高校方面的代表組成。校內(nèi)與校外同行專家的人數(shù)應(yīng)盡量保持平衡，校方代表的人數(shù)，以1到2人為最好，委員會的總?cè)藬?shù)最好為奇數(shù)，一般不少于7人。第三，規(guī)范考評流程，考評流程一般分為5個步驟：高校相關(guān)部門制定考核方案、被評價者提交相關(guān)業(yè)績材料以及工作報告、績效考評委員會問詢、委員會進行閉門評議、反饋測評結(jié)果與公布獎懲。每個步驟的實施，學(xué)校都需要做好相應(yīng)的監(jiān)督工作，保證評價過程以及結(jié)果的公平公正［10］。第四，根據(jù)績效考評內(nèi)容確定考評指標(biāo)體系，考評指標(biāo)體系包括3個方面的內(nèi)容：確定指標(biāo)，高校高層次人才評價指標(biāo)體系應(yīng)具有全面性、實用性、動態(tài)性以及相對獨立性，要根據(jù)高層次人才內(nèi)涵及其特點，建立科學(xué)完善的人才評價指標(biāo)體系；明確考評標(biāo)準(zhǔn)，考評標(biāo)準(zhǔn)需要與指標(biāo)體系密切相關(guān)，標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定應(yīng)該具有一定的難度和挑戰(zhàn)性，以激發(fā)人才的競爭意識；確定各項指標(biāo)的權(quán)重，根據(jù)專家意見和量化處理結(jié)果確定各項指標(biāo)相對權(quán)重［11］。

［1］ 卞西陳，陳麗華，王鵬，等.BP神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)在森林健康預(yù)警中的應(yīng)用［J］.水土保持通報，2011（4）：108－111.

［2］ 陳起雄，丁宗銀，高磊.基于AHP－模糊綜合評價法的高校高層次人才評價［J］.福州大學(xué)學(xué)報（哲學(xué)社會科學(xué)版），2012（4）：21－25.

［3］ 邢權(quán)興，孫虎，管濱，等.基于模糊綜合評價法的西安市免費公園游客滿意度評價［J］.資源科學(xué)，2014（8）：1645－1651.

［4］ 劉芳.熵權(quán)法在評價企業(yè)競爭能力中的應(yīng)用［J］.生產(chǎn)力研究，2014（12）：26－27.

［5］ 閆閃閃，胡道華.基于AHP－模糊綜合評價法的武漢市旅游資源定量分析［J］.綠色科技，2011（8）：226－230.

［6］ 葉繼元.建立與完善注重實績的高層次創(chuàng)新人才評價機制［J］.甘肅社會科學(xué)，2013（2）：60－63.

［7］ 姜睿雅.以完善的人才評價機制激發(fā)人才活力［J］.中國人才，2013（21）：56－57.

［8］ 史玉鳳.高校專業(yè)教師的素質(zhì)構(gòu)建［J］.江蘇高教，2015（5）：87－89.

［9］ 王建民.中國地方政府機構(gòu)績效考評目標(biāo)模式研究［J］.管理世界，2005（10）：67－73.

［10］方若虹，馬康原，李淮燕，等.依托績效考評建立高校高層次人才評價新體系［J］.鄭州大學(xué)學(xué)報（哲學(xué)社會科學(xué)版），2008（5）：87－89.

［11］潘靜.高校高層次人才績效考評體系的構(gòu)建與應(yīng)用［J］.江蘇高教，2010（4）：105－106.

A STUDY OF THE APPRAISAL SYSTEM OF HIGH－LEVEL TALENTSOF LOCAL COLLEGES＆UNIVERSITIES

CUIPingyi，JU Zhanjie
（School of Management，Guangdong Ocean University，Zhanjiang 524088，China）

As a key factor of national and regional economic and social development，the evaluation of high level talentswill be an important part in the construction of qualified personnel in local colleges and universities.Starting from the selection of evaluation methods，the paper probes into the principles of the design of a high level talent evaluation index and the establishment of the index structure system including 5 A-level indicators and 23 B-level indexes.Through the research on themechanism of talentevaluation，the paper puts forward some suggestions on strengthening the evaluation of high level talents in local colleges and universities from such three aspects as evaluation subject，evaluation operationmechanism and evaluation content in order to play a good guiding role in the evaluation and selection of high-level talents，hopefully raising the level of teaching and scientific research and improving the quality of talent training.

local college＆university；high-level talent；appraisal system

G648.4

A

1673－1751（2017）05－0087－07

2017－06－27

2014年廣東省社科規(guī)劃課題：地方高校高層次人才隊伍建設(shè)的機制體制研究（GD14XGL18）

崔平毅（1993－），女，河南省輝縣市人，碩士研究生，研究方向：公共組織與人力資源管理。