隋婷婷

【摘 要】企業(yè)人力資源管理發(fā)展尚處于初級(jí)發(fā)展階段，還存在較多問(wèn)題，導(dǎo)致實(shí)際表現(xiàn)效果不佳。論文對(duì)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)階段所存在的問(wèn)題進(jìn)行簡(jiǎn)單分析，探討提高企業(yè)人力資源管理的相關(guān)策略。

【Abstract】The development of enterprise human resource management is still in the initial stage of development， and there are still many problems， which leads to poor performance. This paper makes a simple analysis on the problems existing in the present stage of human resource management in enterprises， and probes into the relevant strategies for improving the management of human resources in enterprises.

【關(guān)鍵詞】企業(yè)；人力資源管理；對(duì)策研究

【Keywords】enterprise； human resource management； countermeasure research

【中圖分類(lèi)號(hào)】C29 【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A 【文章編號(hào)】1673-1069（2017）07-0053-02

1 企業(yè)人力資源管理綜述分析

1.1 企業(yè)人力資源管理的定義

人力資源管理是指對(duì)企業(yè)內(nèi)部的全部人力資源作出合理的獲取、維護(hù)、鼓勵(lì)和靈活運(yùn)用與全面改革的管理工作。即企業(yè)經(jīng)過(guò)對(duì)自身工作的分析研究，工作策劃，員工的招聘方式，員工的績(jī)效考核辦法，員工的激勵(lì)方法，員工的培訓(xùn)等手段來(lái)刺激員工提高勞動(dòng)效率，達(dá)到充分發(fā)揮員工才能的目的。

宏觀的人力資源管理指的是對(duì)整個(gè)社會(huì)的人力資源進(jìn)行管理，管理內(nèi)容主要是：人力資源的初始形態(tài)及員工的策劃、教育策劃、員工職業(yè)引導(dǎo)、員工技能學(xué)習(xí)、人員配置、員工就業(yè)調(diào)整、員工勞動(dòng)保障等。微觀上的人力資源管理指的是企業(yè)內(nèi)部特殊的人員管理，其研究的重心在于對(duì)正處于勞動(dòng)過(guò)程的企業(yè)員工開(kāi)展的從招聘到退休過(guò)程的正確策劃、公開(kāi)考核及獎(jiǎng)勵(lì)方法等。

1.2 企業(yè)中人力資源管理的重要性

我國(guó)參加世界貿(mào)易組織以來(lái)，我們同全球的經(jīng)濟(jì)聯(lián)系越來(lái)越密切，全球經(jīng)濟(jì)環(huán)境的不穩(wěn)定性已經(jīng)影響我國(guó)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境。從某個(gè)角度來(lái)看，當(dāng)企業(yè)的周?chē)h(huán)境不穩(wěn)定性成為企業(yè)的明顯表現(xiàn)時(shí)，企業(yè)策略管理的最明顯變化就是從注重企業(yè)成績(jī)的環(huán)境確定條件轉(zhuǎn)換為關(guān)注企業(yè)的自身資源和企業(yè)成績(jī)的相對(duì)關(guān)系。

①能夠全面提高企業(yè)內(nèi)部員工的工作積極主動(dòng)性。激勵(lì)方式成為人力資源管理過(guò)程中的重要環(huán)節(jié)，在調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性方面有重要意義，從而能更快地達(dá)到人力資源管理的目的及其所追求的管理效能。員工的行為受其思想和自身動(dòng)機(jī)兩方面的約束。盡管每個(gè)員工的需求是不同方面、不同層次的，但是最基本的需求就是物質(zhì)需求和精神需求。物質(zhì)方面的激勵(lì)表現(xiàn)在企業(yè)給予員工的創(chuàng)造性勞動(dòng)和其他貢獻(xiàn)的勞動(dòng)報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)補(bǔ)償。精神方面的激勵(lì)則是企業(yè)對(duì)員工能力和業(yè)績(jī)的表?yè)P(yáng)，企業(yè)可以選擇多種方式對(duì)員工進(jìn)行肯定、表?yè)P(yáng)和獎(jiǎng)勵(lì)，讓員工獲得充分的榮譽(yù)感和成功感，加深員工對(duì)組織的認(rèn)同，從而達(dá)到激勵(lì)的作用。合理運(yùn)用人力資源管理的各種有效的激勵(lì)機(jī)制，才能更好的為企業(yè)留住人才、吸引人才。

②能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)的人力資本擴(kuò)張。人力資本（Humancapital）是指勞動(dòng)者受到教育、培訓(xùn)、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、遷移、保健等方面的投資而得到的知識(shí)和技能的積累，亦稱“非物力資本”。由于這些知識(shí)和技能可以為持有者帶來(lái)工資等各種收益，因此實(shí)際上就是一種特定的資本。從而完成了人力資本在企業(yè)的積累與擴(kuò)張。

2 企業(yè)人力資源管理的實(shí)施現(xiàn)狀

人力資源管理在我國(guó)企業(yè)中呈現(xiàn)出以下特點(diǎn)：

2.1人力資本投資明顯不足

我國(guó)部分企業(yè)并沒(méi)有把企業(yè)員工的學(xué)習(xí)培訓(xùn)和繼續(xù)教育工作放在首位，忽視了企業(yè)人才培訓(xùn)才是當(dāng)前企業(yè)發(fā)展中最重要的基礎(chǔ)建設(shè)，企業(yè)的員工技術(shù)培訓(xùn)工作沒(méi)有跟員工的愛(ài)崗奉獻(xiàn)、愛(ài)崗敬業(yè)、現(xiàn)有企業(yè)機(jī)制等情況相聯(lián)系去分析研究，沒(méi)有形成企業(yè)員工在工作期間經(jīng)常參加學(xué)習(xí)的思想。部分企業(yè)雖然有一些普通的學(xué)習(xí)課程，但是培訓(xùn)學(xué)習(xí)的內(nèi)容已經(jīng)過(guò)時(shí)，并且沒(méi)有詳細(xì)的學(xué)習(xí)目標(biāo)要求，與之對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制更是匱乏，這樣的學(xué)習(xí)形式缺乏多樣性和靈活性，學(xué)習(xí)過(guò)程經(jīng)常會(huì)成為走過(guò)場(chǎng)，起不到一定的效果。甚至還有一些企業(yè)的培訓(xùn)學(xué)習(xí)活動(dòng)出現(xiàn)“學(xué)習(xí)報(bào)名很積極，真正學(xué)習(xí)無(wú)人去，最終考試找?guī)兔Α钡那闆r，這種情況下，員工的實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的夢(mèng)想很難實(shí)現(xiàn)。部分企業(yè)經(jīng)常是在缺乏技能人員時(shí)才會(huì)臨時(shí)決定去雇用人才，緊急情況下才會(huì)采用各種手段招引技能人才，在恢復(fù)正常情況下又會(huì)考慮如何降低企業(yè)人力資源成本。從而使得企業(yè)員工革新力度不夠，造成人才的向外流失。

2.2 人才激勵(lì)機(jī)制缺乏有效性

在我國(guó)部分企業(yè)里，盡管企業(yè)的分配制度不是平均主義，但是有些分配制度問(wèn)題依然存在，這些問(wèn)題的主要矛盾是物質(zhì)激勵(lì)和約束制度不相融，員工個(gè)人的成績(jī)和技能也不能充分地表現(xiàn)出來(lái)，所以不會(huì)正確的激發(fā)員工的自主參與性。在一些壟斷企業(yè)里，由于企業(yè)本身的經(jīng)濟(jì)效益就很高，所以大部分企業(yè)員工基本的工資就很高，但是這些員工的工作積極性并不是很高，得過(guò)且過(guò)的狀況屢見(jiàn)不鮮[1]。還有一些企業(yè)，非常注重員工本人的才能，從而相互合作意識(shí)不足，資源內(nèi)耗問(wèn)題非常嚴(yán)峻。

2.3 人力資源配置調(diào)控力差

①人力資源總量過(guò)多。部分企業(yè)雖然人力資源的總數(shù)量已經(jīng)明顯過(guò)多，但是真正發(fā)揮作用的人力資源不足。具體體現(xiàn)為：在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，擴(kuò)張型的發(fā)展策略使人員數(shù)量急劇增長(zhǎng)，但是因?yàn)槠髽I(yè)員工整體的素質(zhì)不高，所以企業(yè)的業(yè)務(wù)創(chuàng)新能力不強(qiáng)，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生結(jié)構(gòu)性矛盾，因此企業(yè)人均的資產(chǎn)和收益過(guò)低[2]。

②具有中高素質(zhì)的復(fù)合型人才相對(duì)匱乏，并分布不均衡。我國(guó)中西部地區(qū)，特別是西部地區(qū)非常缺少具有較高素質(zhì)的經(jīng)營(yíng)管理人才。主要體現(xiàn)在：一是從學(xué)歷層次看，高學(xué)歷人才的比例較小，低學(xué)歷人員的數(shù)量占大多數(shù)。二是單一型人才偏多，復(fù)合型人才偏少。員工的結(jié)構(gòu)不平衡性，限制了人力資源整體組合優(yōu)勢(shì)的充分發(fā)揮。

3 完善企業(yè)管理中人力資源管理的意見(jiàn)和建議

企業(yè)存在多方面的矛盾問(wèn)題，其中很多矛盾并不是采取某項(xiàng)或者某些措施就能化解的。有時(shí)候企業(yè)的帶領(lǐng)者也會(huì)束手無(wú)策，缺乏人力資源管理制度的改革動(dòng)力[3]。很多已經(jīng)取得成功的企業(yè)充分顯示：只要具備改革的動(dòng)力，充分發(fā)揮自身的特長(zhǎng)，企業(yè)就會(huì)獲得更大的進(jìn)步。

3.1 重視人力資源管理理念

隨著知識(shí)的不斷更新，企業(yè)相互之間的競(jìng)爭(zhēng)也會(huì)日趨激烈，這種競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底還是人才的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)高度重視，牢固樹(shù)立長(zhǎng)期培訓(xùn)的意識(shí)。從企業(yè)長(zhǎng)久生存發(fā)展的高度出發(fā)，充分領(lǐng)會(huì)到加強(qiáng)職工培訓(xùn)的迫切性和必要性。

3.2 強(qiáng)化職工績(jī)效考核機(jī)制

為了使績(jī)效管理工作能夠取得一定的實(shí)效，企業(yè)不能再僅僅憑借個(gè)人印象來(lái)定位職工，并克服在人員管理中的各種偏見(jiàn)，與職工多進(jìn)行交流；對(duì)積極表現(xiàn)的職工及時(shí)給予肯定并予以表彰，承認(rèn)職工的優(yōu)秀表現(xiàn)；在職工狀態(tài)不佳的時(shí)候，也應(yīng)誠(chéng)懇的指導(dǎo)職工改正錯(cuò)誤的工作方式和方法[4]。對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行分析研究，以績(jī)效來(lái)科學(xué)定位，要重才干，知人善任。

3.3 進(jìn)一步改革薪酬管理制度

①設(shè)立以市場(chǎng)為導(dǎo)向的薪酬管理制度。新的制度應(yīng)該參照市場(chǎng)價(jià)位，側(cè)重企業(yè)研究開(kāi)發(fā)崗位和主題崗位。大大提高低于市場(chǎng)平均價(jià)位的技術(shù)人員的工資水平，使他們的工資接近甚至超過(guò)市場(chǎng)平均價(jià)位，同時(shí)降低簡(jiǎn)單操作服務(wù)崗位的普通工作人員的工資水平，拉大不同崗位之間的工資差異。通過(guò)將工資差距引入價(jià)格管理機(jī)制，使價(jià)格能夠調(diào)節(jié)企業(yè)各種人員的工資水平。

②創(chuàng)立以崗位工資為主要形式的工資體系。進(jìn)一步確定企業(yè)崗位責(zé)任和技術(shù)要求，切實(shí)執(zhí)行崗變薪變。按照崗位責(zé)任制定企業(yè)管理人員和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，拉開(kāi)他們的工資收入差距，最終打破“大鍋飯”。根據(jù)技術(shù)要求確定服務(wù)人員的崗位工資，按照技術(shù)水平的差異產(chǎn)生工資的差距，完全調(diào)動(dòng)服務(wù)崗位上員工的學(xué)習(xí)主動(dòng)性，激勵(lì)員工積極提高自身的技術(shù)水平，從而得到更多的工資報(bào)酬。

【參考文獻(xiàn)】

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【2】陳慧媛.民營(yíng)企業(yè)人力資源管理問(wèn)題與對(duì)策[J].對(duì)外經(jīng)貿(mào)，2012，25（1）：127-128.

【3】湯巧麗.經(jīng)濟(jì)管理現(xiàn)代化和經(jīng)濟(jì)管理發(fā)展新趨勢(shì)的探析[J].財(cái)經(jīng)界（學(xué)術(shù)版）， 2015（3）：23-23.

【4】吳愛(ài)存.國(guó)有企業(yè)混合所有制改革的路徑選擇[J].當(dāng)代經(jīng)濟(jì)管理，2014，36（10）：37-39.