周景昱

[摘 要]在當(dāng)今時期的酒店餐飲業(yè)中，人力資源管理工作已經(jīng)取得了不小的進(jìn)步與成果，然而，在具體的操作方法和操作技巧方面仍然存在缺陷與不足，這需要管理者做出相應(yīng)的調(diào)整，對此進(jìn)行不斷改善和發(fā)展。作為酒店餐飲業(yè)的管理者，為了使酒店餐飲業(yè)能夠長期可持續(xù)發(fā)展，其必須在人力資源管理工作方面做出相應(yīng)的創(chuàng)新與改善，從而使酒店餐飲業(yè)的發(fā)展能夠滿足日益變化的社會需求。本文主要分析目前酒店餐飲業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，以及完善酒店餐飲業(yè)人力資源管理的措施。

[關(guān)鍵詞]酒店；餐飲業(yè)；人力資源管理

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2017.16.043

[中圖分類號]F272.92；F719 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A [文章編號]1673-0194（2017）16-00-02

整體酒店餐飲業(yè)的發(fā)展在很大程度上受到實際發(fā)展過程中人力資源管理工作的影響，除了酒店餐飲業(yè)之外，其他企業(yè)在發(fā)展過程中也會受到人力資源管理工作的影響。有人認(rèn)為，完善酒店餐飲業(yè)人力資源管理工作，就相當(dāng)于做好了酒店企業(yè)管理的一半工作，因此，本文分析酒店餐飲業(yè)人力資源管理工作具有重要意義。

1 酒店人力資源管理現(xiàn)狀

從當(dāng)前階段來看，酒店餐飲業(yè)工作者主要是由服務(wù)人員、管理人員、廚房人員構(gòu)成，且這些工作人員的學(xué)歷普遍比較低，只有小部分的工作人員是本科畢業(yè)，社會非專業(yè)人員以及專業(yè)學(xué)校畢業(yè)的人員比較少。且現(xiàn)階段的工作者流失率非常高，已達(dá)到37%。酒店餐飲業(yè)是一種比較傳統(tǒng)的產(chǎn)業(yè)，這個傳統(tǒng)的產(chǎn)業(yè)對人力以及物力的需求非常大，但是社會環(huán)境與社會經(jīng)濟正在不斷發(fā)生變化，人力資源的組成部分也要重新安排。

1.1 酒店餐飲業(yè)工作人員工資福利低的問題

在當(dāng)前階段的酒店餐飲業(yè)中，工作者對工作的選擇在很大程度上受工資福利的影響。在目前的酒店餐飲業(yè)中，有超過一半的工作者選擇到其他行業(yè)工作都是因為自身的工資福利低。因為酒店所在的區(qū)域、所處的級別與酒店工作者的自身期待存在一定的差異，這就導(dǎo)致大部分的酒店工作者選擇跳槽，加快了人力資源的流動，導(dǎo)致酒店人才的數(shù)量減少。

1.2 酒店餐飲業(yè)員工素質(zhì)普遍較低的問題

現(xiàn)代的酒店企業(yè)具備非常多的服務(wù)工作，因此現(xiàn)代的酒店餐飲業(yè)對酒店員工的需求也越來越大，與此同時，酒店餐飲企業(yè)在進(jìn)行人才招聘時，對員工的素質(zhì)要求并不高，這導(dǎo)致酒店餐飲工作人員的專業(yè)技能以及專業(yè)知識儲備越來越低，其中，餐飲業(yè)服務(wù)人員以及酒店前臺人員素質(zhì)較低的問題尤為突出。目前，酒店餐飲業(yè)的員工中大部分是初高中畢業(yè)的人員，只有很少的一部分人是畢業(yè)于酒店管理專業(yè)的大專、本科生。因此，酒店餐飲業(yè)員工素質(zhì)普遍較低，缺少高素質(zhì)、高能力的專業(yè)人才。

1.3 酒店餐飲業(yè)人員流失率比較高的問題

相關(guān)酒店餐飲業(yè)研究發(fā)現(xiàn)，近幾年酒店餐飲業(yè)的失業(yè)人員越來越多。這種情況出現(xiàn)的原因主要有兩個：一是其他的高質(zhì)量工作人員的轉(zhuǎn)行，二是新進(jìn)員工的出現(xiàn)。作為酒店餐飲業(yè)的管理者，想要解決人員流失率較高的問題，首先就必須確定人員流失的原因，如果是因為管理者與員工之間缺乏信任，管理者就需要研究分析酒店的經(jīng)濟效益與人工成本，并找出切實可行的方案，如加大對員工的素質(zhì)能力培訓(xùn)，并制定更加具有激勵作用的管理機制，以此來使失業(yè)率的提高得到控制。

1.4 酒店餐飲業(yè)廚房非正式的問題

當(dāng)前階段的餐飲行業(yè)中的廚房系統(tǒng)并不完善，廚房中的廚師有很大一部分是師傅傳授的，這種廚房系統(tǒng)的形式相對穩(wěn)定，如果餐飲企業(yè)也具備執(zhí)行效率非常強的管理團隊，這種模式還是具備一定優(yōu)勢的。但如果是比較傳統(tǒng)的酒店企業(yè)，這樣的模式就存在一定的問題，徒弟如果想要超越師傅比較困難，這是因為徒弟的專業(yè)能力和基礎(chǔ)知識比較薄弱，且缺乏想象能力和創(chuàng)新能力，這樣的狀況導(dǎo)致餐飲企業(yè)在長期發(fā)展中容易出現(xiàn)問題。

1.5 酒店餐飲業(yè)管理制度不完善的問題

在酒店餐飲企業(yè)長期發(fā)展的過程中，管理制度是非常重要的一部分。如果一個企業(yè)要想長期可持續(xù)發(fā)展，其不僅需要一個優(yōu)秀的工作管理者，更加需要相應(yīng)的管理制度來對員工以及管理者進(jìn)行制約管理，并根據(jù)嚴(yán)格的管理制度使酒店餐飲企業(yè)的核心競爭力得到提高。當(dāng)前階段的酒店發(fā)展極其需要一個科學(xué)、完善的管理系統(tǒng)，以此來制定相應(yīng)的管理制度，幫助員工明確自己的義務(wù)和權(quán)利，促使員工更高效地工作。

1.6 酒店餐飲業(yè)整體薪酬水平較低的問題

在研究酒店餐飲業(yè)辭職率的問題時，筆者發(fā)現(xiàn)員工的工資水平是主要影響員工辭職的原因之一。近些年來的研究數(shù)據(jù)顯示，酒店餐飲業(yè)員工的薪酬水平普遍較低，學(xué)徒、假期工的薪酬更低，這樣的狀況長期存在于酒店餐飲業(yè)中，一旦員工發(fā)現(xiàn)了更高工資的企業(yè)，員工就會選擇跳槽到其他企業(yè)。隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，越來越多的民營酒店出現(xiàn)，酒店餐飲業(yè)的員工有了更多的就業(yè)崗位，這些員工也有了更高的發(fā)展平臺，其一旦不滿足于現(xiàn)在的薪資水平，就會選擇那些薪資待遇較好的酒店企業(yè)。

2 完善酒店餐飲業(yè)人力資源管理的措施

2.1 提高酒店餐飲業(yè)管理者的能力

目前，我國的酒店餐飲業(yè)缺乏優(yōu)質(zhì)的高層管理者，而且在人力資源市場中極其缺乏職業(yè)經(jīng)理人。任何一個酒店企業(yè)或者餐飲企業(yè)，高層管理者能力的提高遠(yuǎn)遠(yuǎn)比提高普通員工能力重要得多。由于我國酒店餐飲行業(yè)的高層管理者受傳統(tǒng)觀念的影響，他們的專業(yè)知識與能力遠(yuǎn)遠(yuǎn)不及職業(yè)經(jīng)理人，因此，酒店餐飲業(yè)的發(fā)展急需培養(yǎng)專業(yè)的、優(yōu)質(zhì)的高素質(zhì)管理人才。

2.2 對高層管理者實行制約與約束機制

企業(yè)的高層管理者是酒店餐飲企業(yè)的決策者、指揮者和組織者，因此，管理者決定了企業(yè)經(jīng)營的成敗。對酒店餐飲企業(yè)的高層管理者建立健全激勵與約束機制主要有兩點：一是對企業(yè)的高層管理者進(jìn)行物質(zhì)激勵，物質(zhì)激勵包括薪酬、福利以及職位消費，如果管理者在短期內(nèi)超額完成目標(biāo)，就對其發(fā)放獎金或增加年薪，如果在長期經(jīng)營中超額完成業(yè)績，就對其發(fā)放企業(yè)的股份作為獎勵；二是對企業(yè)的高層管理者進(jìn)行精神方面的獎勵，其中包括尊重、權(quán)利以及成就等精神獎勵機制。建立切實可行的獎勵與制約機制，建立現(xiàn)代化的薪酬制度，將高層管理者的收入與企業(yè)的長期可持續(xù)發(fā)展結(jié)合在一起。

2.3 營造良好的酒店餐飲企業(yè)的氛圍

首先，在工作團隊中酒店管理者要培養(yǎng)員工的團隊精神，一旦有了明確合理的經(jīng)營目標(biāo)，就將這些目標(biāo)傳達(dá)給每一個員工，讓這些經(jīng)營目標(biāo)成為員工的共同目標(biāo)。酒店管理者還要增強管理者對員工的影響力，一個具有很強領(lǐng)導(dǎo)力的領(lǐng)導(dǎo)者可以將員工團結(jié)在一起。除此之外，企業(yè)建立現(xiàn)代化的人力資源管理理念，樹立以人為本的理念，可以促使員工的職業(yè)能力不斷提高，最終增強企業(yè)的競爭力。

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