岳娟

【摘 要】隨著社會經(jīng)濟的迅速發(fā)展，同行業(yè)的企業(yè)之間的競爭越來越激烈，面對強烈的市場競爭，企業(yè)要想占有主動權(quán)、取得競爭優(yōu)勢，加強企業(yè)自身的人力資源管理是其必然的選擇，通過對人力資源進行高效的管理，來促進企業(yè)的進步和發(fā)展，這其中就包括油田企業(yè)。目前，我國油田企業(yè)雖然對人力資源進行了一系列的改革和創(chuàng)新，但是深度和力度仍然不夠，改革仍停留在較淺的層次，也存在許多不足之處，所以，深化油田企業(yè)人力資源改革是目前諸多企業(yè)尋求進一步發(fā)展的必然途徑和措施。

【Abstract】With the rapid development of economy， competition among enterprises in the same industry is becoming more and more fierce. Facing the intense market competition， it is an inevitable choice for enterprises to take the initiative and gain the competitive advantage and strengthen their own human resource management. Through the efficient management of human resources to promote the progress and development of enterprises， including oil field enterprises. At present， although China's oilfield enterprises have carried out a series of reforms and innovations in human resources， the depth and dynamics are still not enough. The reform still stays at a shallow level， and there are also many shortcomings， therefore， deepening the reform of human resources in oilfield enterprises is an inevitable approach and measure for many enterprises to seek further development..

【關(guān)鍵詞】企業(yè)；人力資源管理；創(chuàng)新

【Keywords】 enterprise； human resource management； innovation

【中圖分類號】F426.22 【文獻標志碼】A 【文章編號】1673-1069（2017）08-0027-02

1 引言

當今社會，我國所有的企業(yè)基本都設(shè)有人力資源管理部門，大型企業(yè)的該部門設(shè)置也較為完善和系統(tǒng)，小型的企業(yè)也會有專門的人員負責該部門，只是人員較少。由此可見，人力資源管理工作已經(jīng)深受廣大企業(yè)的重視和關(guān)注。然而，目前很多企業(yè)對人力資源管理的認知停留在較淺的水平，僅僅認為該部門的職責是招收新員工，績效考核評價，并沒有發(fā)現(xiàn)人力資源管理的真正用處和作用，從而沒有充分利用人力資源管理為企業(yè)做出更多的貢獻。

2 我國油田企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

2.1 部門人數(shù)與直接結(jié)構(gòu)層次的比例不相等

目前很多企業(yè)對企業(yè)內(nèi)部的人力資源不太重視，尤其是國有企業(yè)，例如油田企業(yè)，這一現(xiàn)象尤其嚴重。例如，在某一油田企業(yè)中，員工總數(shù)大約是兩萬人，具有高級職稱的員工只占一小部分，初中、高中學歷的員工占了大多數(shù)。很多油田企業(yè)為了減少成本消耗，會大量招收農(nóng)民工，或者把工程外包給施工團隊，這樣的施團隊往往會有很多農(nóng)民工。這樣的話，在完成一些項目和工程以后，這些農(nóng)民工會很快的投入到另外的工程中去，不具有穩(wěn)定性，大多數(shù)的農(nóng)民工都是從事短期的工作，并不能算是真正意義上的企業(yè)員工，并且自身素質(zhì)較低，專業(yè)性不足，無法為企業(yè)做出真正有價值的貢獻。

2.2 缺乏完善的人力資源管理制度和公平公正的工作機制

很多油田企業(yè)沒有建立科學的評價機制。油田企業(yè)在招聘時，很多崗位的設(shè)置是因人設(shè)崗，并不是從企業(yè)的自身發(fā)展需要出發(fā)，缺乏員工的崗位競爭，公平性不復存在。另外，企業(yè)考評員工業(yè)績的很多方式都受到個人人脈、關(guān)系和資源的影響，也會受到企業(yè)中人際關(guān)系的左右，工作能力有時并不是最重要的評價指標和因素。

2.3 缺乏員工激勵制度

一些油田企業(yè)的薪酬評定制度是取決于職位、職稱和學歷的，而非員工的實際工作能力，這些在油田等國有企業(yè)中體現(xiàn)的淋漓盡致。油田企業(yè)的管理職位的工作人員往往薪酬較高，而處于基層的普通職工的薪酬普遍較低，且薪酬差距較大，并且也沒有一定的鼓勵機制[1]。對于一些優(yōu)秀的高水平技術(shù)人員來說，對于他們的獎勵也只限于經(jīng)濟上，并沒有用發(fā)展的眼光看他們，沒有將他們視為企業(yè)的長久的員工，沒有對他們進行必要的培訓和進修。

3 我國企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的必要性

社會經(jīng)濟的快速發(fā)展和油田行業(yè)的激烈的競爭，使得我國的油田企業(yè)要想在當今的市場中占據(jù)優(yōu)勢必然要加強企業(yè)的人力資源管理改革和創(chuàng)新。創(chuàng)新人力資源管理工作是很多油田企業(yè)管理工作的一個重要的部分。油田企業(yè)要想適應(yīng)社會市場的發(fā)展和需求，必然要優(yōu)化企業(yè)的人力管理模式，制定科學有效的人力資源模式，優(yōu)化分配員工、合理確定崗位和薪酬制度，使企業(yè)的人力更好地為企業(yè)服務(wù)。社會的發(fā)展需要我們在人力資源管理上尋求創(chuàng)新和突破，提升人力資源管理水平，加強人力資源管理的培訓，從而為企業(yè)提供更多的專業(yè)人才，加強技術(shù)的研究。對人力資源管理制度進行創(chuàng)新和改革，為企業(yè)各層次員工提供必要的培訓，不僅能夠提升企業(yè)員工的個人素質(zhì)和技能水平，也能促進企業(yè)員工對企業(yè)更深的認知，更加了解企業(yè)文化，融入企業(yè)，增加團隊合作力和工作熱情，也能提高員工的企業(yè)歸屬感。endprint

4 實現(xiàn)我國油田企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的措施

4.1 人力資源管理部門要明確自身的職責

人力資源部門明確自己的工作職責和范疇，對企業(yè)要有徹底的了解，并且要熟悉企業(yè)自身的文化和底蘊，了解企業(yè)生產(chǎn)運營的環(huán)節(jié)各個崗位需要的員工的素質(zhì)和能力。了解員工的基本素質(zhì)和員工的需求，將員工的能力和現(xiàn)有的工作崗位做好匹配，既能夠充分發(fā)揮員工的能力，又能夠使崗位帶給員工挑戰(zhàn)和發(fā)展空間，不浪費員工的能力。只有將這些做好，才算是將人力資源部門和企業(yè)的生產(chǎn)運營相關(guān)聯(lián)，促進企業(yè)提高經(jīng)濟效益。有些油田企業(yè)已經(jīng)做了相應(yīng)的改革和創(chuàng)新，但是并未真正發(fā)揮其作用和能量，因此深度改革是目前油田企業(yè)要進一步采取的措施。另外，企業(yè)要根據(jù)員工的實際能力和水平，做適度的崗位調(diào)整，對能力越來越強的員工要升職加薪，挖掘人才，充分利用每位員工的能力和潛能。

4.2 建立科學、完善的評價機制

企業(yè)在招聘時，要對比新員工進行必要的培訓，使其對企業(yè)有初步的了解和認知。在考核期結(jié)束以后，人力資源部門要對新員工的工作能力進行評估和測量，確定最合適的崗位和薪酬。同時要做到選拔員工時的公平，使應(yīng)聘者公平競爭。定期考核各部門各員工的工作績效，科學進行評價，有利于創(chuàng)造公平的競爭氛圍，激發(fā)員工的工作斗志和激情。

4.3 建立完善的激勵機制

激勵機制的建立要從企業(yè)實際出發(fā)，不僅可以提高員工的工作積極性、主動性，還能提高員工的創(chuàng)新性，真正實現(xiàn)企業(yè)的有序科學管理。油田企業(yè)中完善激勵機制可以從以下幾個方面做改進：第一，改革薪酬制度。最好廢除因崗設(shè)薪，而是根據(jù)員工的工作能力和績效，激勵方式不僅可以體現(xiàn)在增加薪酬上，還可以根據(jù)實際的需要進行物質(zhì)和精神的獎勵或者是表揚[4]，例如當眾表揚、發(fā)放獎勵證書等。另外，也要確立懲罰機制，來約束員工的工作質(zhì)量和效率，達到獎懲的合理，促進企業(yè)工作效率的提高。

4.4 樹立以人為本的管理觀念

企業(yè)要想提高核心競爭力，實現(xiàn)更遠的發(fā)展，人才是關(guān)鍵的因素。很多油田企業(yè)中都在競相競爭有能力、有技能、管理能力較強的人才，企業(yè)的人力資源管理部門也要把這方面作為核心和關(guān)鍵，為企業(yè)招聘優(yōu)秀的技能人才和管理人才，這是提高企業(yè)長遠經(jīng)濟效益的必然選擇[2]。以人為本的管理觀念要求企業(yè)做到：第一，充分衡量和把握企業(yè)的員工能力和水平，把高水平的人才安排到合適的崗位上，正確調(diào)整人才布局和分配。第二，在保留人力資源管理部門原有職能的基礎(chǔ)上，擴大其職能范疇，可以使其參與到企業(yè)的生產(chǎn)和管理中，而不是僅僅是人力資源的管理。另外，也要重視監(jiān)督職能的使用。

4.5 豐富企業(yè)文化，提高員工素質(zhì)

企業(yè)文化是一個企業(yè)的軟實力，油田企業(yè)中，也是如此。深厚、有底蘊的企業(yè)文化能夠吸引員工，增加員工的工作穩(wěn)定性，提高員工對企業(yè)的熱愛和工作的激情。企業(yè)要定期開展必要的培訓來提高員工的能力和水平，提升員工的職業(yè)能力和職業(yè)素養(yǎng)。

員工在進入企業(yè)后要對員工灌輸企業(yè)獨有的文化，讓公司的企業(yè)文化吸引員工，讓員工在濃郁的企業(yè)文化氛圍中工作和提升。一個企業(yè)如果優(yōu)秀，其企業(yè)文化能夠增加員工的企業(yè)歸屬感和凝聚力，更好地為企業(yè)貢獻自己的能力，增加員工的職業(yè)穩(wěn)定性和依賴感。企業(yè)文化是企業(yè)無形的一種吸引力，這種力量會感染員工，讓員工對企業(yè)有愛和敬佩感。

5 總結(jié)

目前，我國的石油行業(yè)競爭越來越激烈，各個石油企業(yè)為提高自身的競爭力已經(jīng)開始采取必要的措施改革和創(chuàng)新人力資源管理制度，來提升企業(yè)的人才合理配置，最大化的利用企業(yè)員工的工作能力，增加企業(yè)的核心競爭力。因此，企業(yè)要從自身實際出發(fā)，完善評價機制、薪酬機制和獎懲制度，豐富企業(yè)文化，堅持“以人為本”的管理理念，定期開展石油知識方面的培訓，提升員工的工作能力和素質(zhì)，以此來促進企業(yè)的更遠長久發(fā)展。

【參考文獻】

【1】魏斌.我國企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新問題探究[D].長春：吉林大學，2015.

【2】李旻.關(guān)于我國企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新問題探究[J].經(jīng)營管理者，2016（32）：230.endprint