郭海寧

摘 要：在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人成為組織發(fā)展的第一資源。社保經(jīng)辦部門有別于企業(yè)，其存在的目的是為公眾服務(wù)及推動(dòng)社會(huì)發(fā)展，運(yùn)用現(xiàn)代人力資源管理技術(shù)和方法將有助于建立更富有成效的社保管理組織。目前社保經(jīng)辦部門人力資源管理存在一些問題，如何有效解決這些問題，成為相關(guān)負(fù)責(zé)人需要思考的一大難題。

關(guān)鍵詞：社保；人力資源；管理；困境；對策

如何優(yōu)化政府相關(guān)部門的管理，進(jìn)而提升工作效能，這還是要發(fā)揮政府相關(guān)部門的人力資源優(yōu)勢，激發(fā)工作人員的工作積極性和主觀能動(dòng)性，這樣才能在新形勢下創(chuàng)造管理工作的新格局。同樣，這對于社保經(jīng)辦部門也不例外，加強(qiáng)對社保部門的人力資源管理，可以進(jìn)一步促進(jìn)該部門管理效率的提升，為我國社會(huì)的進(jìn)一步發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

一、社保經(jīng)辦部門人力資源管理存在的困境

（一）經(jīng)辦人員規(guī)劃欠合理。人員規(guī)劃是對組織中人員總量、構(gòu)成、流動(dòng)的整體規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀分析、組織定員、人員需求和供給預(yù)測、人員供需平衡等，是人力資源規(guī)劃中一個(gè)重要內(nèi)容。我國社保經(jīng)辦部門中經(jīng)辦人員規(guī)劃欠合理的現(xiàn)象較為突出，主要體現(xiàn)為經(jīng)辦人員供給量遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足社保經(jīng)辦事業(yè)的發(fā)展需求。隨著我國社會(huì)保障人員覆蓋面的不斷擴(kuò)大，參保人員跨區(qū)域、跨制度流動(dòng)將更加頻繁，涉及到業(yè)務(wù)銜接、處理和監(jiān)管的工作量將呈指數(shù)增長。相比之下，社保經(jīng)辦部門人員的數(shù)量、經(jīng)費(fèi)增長緩慢，全國經(jīng)辦人員負(fù)荷比迅速提高。

（二）編制外經(jīng)辦人員缺乏專業(yè)的分類管理。各地社保經(jīng)辦部門聘任人員素質(zhì)、管理水平參差不齊，經(jīng)辦編制外人員的相關(guān)激勵(lì)、績效評估、業(yè)務(wù)培訓(xùn)情況不一，既不利于經(jīng)辦人員的公平管理、社保經(jīng)辦工作的標(biāo)準(zhǔn)化和規(guī)范化，又影響了社保經(jīng)辦隊(duì)伍的整體穩(wěn)定性，也給制度執(zhí)行效果的關(guān)鍵環(huán)節(jié)和服務(wù)傳遞的“最后一公里”帶來了負(fù)面影響。

（三）基層經(jīng)辦人員保健激勵(lì)不足。目前從基層的社保經(jīng)辦人力資源的管理來看，“保健”因素不足，“激勵(lì)”因素也缺乏吸引力。從“保健”因素看，在社保經(jīng)辦人員缺口較大、經(jīng)辦業(yè)務(wù)經(jīng)費(fèi)財(cái)政撥款有限的情況下，我國大部分社保經(jīng)辦人員不可避免地面臨著工作強(qiáng)度大與低薪并存的困境；從“激勵(lì)”因素看，我國社保經(jīng)辦實(shí)行屬地化管理以及受傳統(tǒng)“品位制度”的影響，社保經(jīng)辦人員的公平晉升還缺乏保障。鑒于我國社會(huì)保險(xiǎn)統(tǒng)籌層次不高，諸如城鎮(zhèn)醫(yī)保、失業(yè)保險(xiǎn)和工傷保險(xiǎn)還普遍處于縣級統(tǒng)籌，地方社保經(jīng)辦工作實(shí)行屬地化管理。社保經(jīng)辦部門中的人事決定權(quán)主要由本級地方政府把握。而上級社會(huì)保障行政部門及社保經(jīng)辦部門只能進(jìn)行業(yè)務(wù)指導(dǎo)，并無人事任免和實(shí)質(zhì)性的資源分配權(quán)力。

（四）經(jīng)辦人員專業(yè)培訓(xùn)滯后。近幾年，我國社會(huì)保障制度的改革力度加大，相關(guān)政策內(nèi)容更新較快，基層業(yè)務(wù)也面臨工作內(nèi)容的不斷調(diào)整，對相關(guān)經(jīng)辦人員的培訓(xùn)提出了更高要求，由于制度上的合并統(tǒng)一、城鄉(xiāng)居民的參保擴(kuò)面以及轉(zhuǎn)移接續(xù)手續(xù)上的不斷完善，導(dǎo)致經(jīng)辦業(yè)務(wù)量大幅增加，擠壓了正常的培訓(xùn)時(shí)間，導(dǎo)致社保經(jīng)辦人員專業(yè)化培訓(xùn)大大滯后于形勢和工作實(shí)際要求。

二、提高社保經(jīng)辦部門人力資源管理的對策研究

（一）科學(xué)配備社保經(jīng)辦人員。實(shí)現(xiàn)管理的標(biāo)準(zhǔn)化、專業(yè)化、信息化，進(jìn)一步健全社會(huì)保障經(jīng)辦的管理制度，提升管理經(jīng)辦人員的專業(yè)化水平；科學(xué)設(shè)置人員編制，將經(jīng)辦部門人員編制配備及調(diào)整與當(dāng)?shù)匦畔⒒癄顩r、社會(huì)保險(xiǎn)參保人數(shù)掛鉤，實(shí)行動(dòng)態(tài)配比制，其中國家級和省市級經(jīng)辦單位，公務(wù)員和核心技術(shù)人員編制比例要高于地市級和縣市級，同時(shí)也可通過較為靈活的用人機(jī)制，采取合同用工、按項(xiàng)目用工以及服務(wù)外包等方式發(fā)展編制外經(jīng)辦人員。

（二）完善經(jīng)辦人員分類管理。首先，建議社保經(jīng)辦部門在進(jìn)一步理清經(jīng)辦工作內(nèi)容和職責(zé)的前提下，將承擔(dān)行政管理職能的人員劃歸為行政編；其次，將部分履行行政職能的經(jīng)辦人員劃歸為參公事業(yè)編，依據(jù)《中華人民共和國公務(wù)員法》進(jìn)行管理；最后，將其他管理層人員和核心技術(shù)人員劃歸為事業(yè)編，依據(jù)《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》及相關(guān)政策進(jìn)行管理。在此基礎(chǔ)上，各級社保經(jīng)辦部門分別針對經(jīng)辦管理人員、經(jīng)辦技術(shù)人員、經(jīng)辦服務(wù)人員制定相關(guān)細(xì)則，各司其職，各負(fù)其責(zé)。

（三）完善保健激勵(lì)機(jī)制。第一，強(qiáng)化“保健”因素的發(fā)揮。在科學(xué)配備經(jīng)辦人員的前提下，整合經(jīng)辦業(yè)務(wù)內(nèi)容，優(yōu)化經(jīng)辦流程，規(guī)范經(jīng)辦服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，降低工作強(qiáng)度。在職務(wù)與職級并行的前提下，進(jìn)一步將基層經(jīng)辦人員的薪酬同職級、職能掛鉤，采取職級、職務(wù)、技能三方面決定薪資的方式，解決基層機(jī)構(gòu)職務(wù)晉升空間小、待遇得不到提升的困境；第二，強(qiáng)化“激勵(lì)”因素的效用。建立PDCA，即計(jì)劃—執(zhí)行—考核—改進(jìn)的績效管理循環(huán)機(jī)制。建立科學(xué)績效考核體系，制定績效考核指標(biāo)，能量化的盡量量化，客觀公正評價(jià)工作人員的德才表現(xiàn)和工作實(shí)績，通過自我評價(jià)、上級領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)和群眾與第三方評價(jià)相結(jié)合的方式，實(shí)事求是地對工作人員的工作業(yè)績和工作表現(xiàn)作出客觀、公正、合理的評價(jià)，并公開考核結(jié)果，對考核結(jié)果為優(yōu)秀的員工給予獎(jiǎng)勵(lì)。

（四）優(yōu)化專業(yè)人才隊(duì)伍培訓(xùn)?？膳嘤?xùn)采取競爭制，對于培訓(xùn)后仍不能勝任工作職責(zé)的人員，將其分配到其他崗位再進(jìn)行觀察或直接解聘；對表現(xiàn)優(yōu)異的在崗人員進(jìn)行職位提升、工資增加等物質(zhì)和精神上的獎(jiǎng)勵(lì)。同時(shí)，注意培養(yǎng)專門從事包括社會(huì)保障在內(nèi)的社會(huì)事務(wù)的社會(huì)工作者隊(duì)伍，積極推進(jìn)政府購買服務(wù)、社會(huì)化運(yùn)作等，對社區(qū)組織開展的社會(huì)保障服務(wù)給予多方面的扶持。

三、結(jié)語

社保經(jīng)辦工作中的人力資源得意義重大，其很大程度上決定了社保經(jīng)辦工作的水平和人民群眾對社保制度的滿意度評價(jià)，進(jìn)而決定了社保制度的可持續(xù)運(yùn)行。

參考文獻(xiàn)：

[1]陳穎.國有企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策[J].中國商論，2017

（02）：91-92.endprint