摘 要：激勵(lì)方式在現(xiàn)代企業(yè)管理中占有重要的地位，是企業(yè)管理中的核心問題。通過管理工作中的激勵(lì)手段來研究激勵(lì)問題，從而提升員工工作積極性和主動(dòng)性。本文從獵人管理激勵(lì)獵狗的故事出發(fā)，以獵狗故事案例為研究對(duì)象，從管理學(xué)角度分層次探討如何根據(jù)員工的行為規(guī)律來激勵(lì)員工，提高組織效率，進(jìn)而為企業(yè)管理者的管理實(shí)踐提供借鑒。

關(guān)鍵詞：激勵(lì)方式；獵狗故事；問題研究

一、制定科學(xué)的管理目標(biāo)

美國管理大師彼得·德魯克1954年在其著作《管理的實(shí)踐》中首先提出了“目標(biāo)管理”概念，他提出先有目標(biāo)才能確定工作，所以“企業(yè)的使命和任務(wù)必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo)”。正如獵狗故事中獵狗與兔子跑的目標(biāo)是完全不同的，兔子是為了性命在跑，而獵狗僅僅是為了一頓飯，目標(biāo)不同，動(dòng)力自然不同，對(duì)于同一事情的盡力程度也不同，所以能力更強(qiáng)的獵狗沒有抓到兔子。因此，想要得到更多的獵物，獵人就必須想出更好的辦法，制定出系統(tǒng)的管理目標(biāo)。在企業(yè)中當(dāng)組織高層管理者確定了組織目標(biāo)后，管理者應(yīng)該針對(duì)目標(biāo)對(duì)進(jìn)行合理分解，將其轉(zhuǎn)變成各個(gè)部門以及個(gè)人的分目標(biāo)，管理者根據(jù)下屬分目標(biāo)的完成情況對(duì)員工進(jìn)行考核、評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)懲，從而達(dá)到激勵(lì)員工的目的，影響員工工作積極性，有利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

二、合理的激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)即激發(fā)和鼓勵(lì)，激勵(lì)是由一切內(nèi)心想要爭(zhēng)取的條件、希望、愿望等構(gòu)成的。高效的激勵(lì)手段所激勵(lì)的內(nèi)容必須是員工最需要的東西，即獎(jiǎng)勵(lì)的內(nèi)容對(duì)員工而言具有很大的價(jià)值。獵狗故事案例中獵人在制定科學(xué)的管理目標(biāo)后采取了新的規(guī)定，增加了數(shù)條獵狗，以骨頭作為新的獎(jiǎng)勵(lì)，捉不到的就沒有飯吃。獵狗們紛紛去努力追兔子，因?yàn)檎l都不愿意自己沒的吃而看著別人吃骨頭。因此，通過有效的激勵(lì)手段調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，激勵(lì)員工努力去完成組織分配的任務(wù)，進(jìn)而促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)留住人才、用好人才需要合理的激勵(lì)機(jī)制，這種制度是企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的保障。由于人的需要、人的動(dòng)機(jī)及滿足需要、激發(fā)動(dòng)機(jī)的方式多種多樣，因此為了實(shí)現(xiàn)激勵(lì)的良性循環(huán)，必須建立科學(xué)可行的激勵(lì)機(jī)制。

獵狗故事中由于抓到大兔子的獎(jiǎng)勵(lì)與小兔子的基本一樣，機(jī)智敏銳的獵狗們普遍捉到的都是小兔子。同樣的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，人們自然選擇低層次、較容易的方式，因?yàn)樵讵?jiǎng)勵(lì)上基本一樣。激勵(lì)理論的研究多數(shù)是圍繞著人們的各種需要的實(shí)現(xiàn)，通過影響需要的實(shí)現(xiàn)，激發(fā)員工在組織活動(dòng)中的積極性。行為科學(xué)認(rèn)為人的各種行為都是由一定動(dòng)機(jī)引起的，即人需要產(chǎn)生行動(dòng)動(dòng)機(jī)。人們?yōu)榱藵M足自己的需要，就要確定自己的目標(biāo)，人都是為達(dá)到這一目標(biāo)而行動(dòng)的。從一定需要出發(fā)，為達(dá)到一定目標(biāo)而行動(dòng)，進(jìn)而需要達(dá)到滿足，而新的需要在此基礎(chǔ)上產(chǎn)生，引發(fā)新的目標(biāo)行動(dòng)。

美國心理學(xué)馬斯洛提出人的需求從低到高依次劃分為五類，分別是：生理、安全、社會(huì)、尊重和自我實(shí)現(xiàn)五種需求，如圖1所示。人是有需要的動(dòng)物，人的行為受尚未滿足的需要的影響，已經(jīng)得到滿足的需要不能再起到激勵(lì)作用。支配人們行為的需要是由低級(jí)到高級(jí)發(fā)展的，高層次的需要開始起激勵(lì)作用以低層次需要得到滿足為前提。案例中獵人以骨頭激勵(lì)獵狗工作，便是滿足了獵狗最基本的生理需求。

北美著名的行為科學(xué)家及心理學(xué)家維克托·弗魯姆在他的研究中提出了有關(guān)于期望的一些理論知識(shí)：僅在當(dāng)大家能夠預(yù)測(cè)到某一行為目標(biāo)自己能夠?qū)崿F(xiàn)，而且實(shí)現(xiàn)后能給自己帶來有吸引力的結(jié)果時(shí)，才會(huì)采取特殊的方式解決問題。就如獵狗案例中獵狗首先判斷自己盡力是可以抓到兔子的，而且抓到兔子后主人會(huì)給自己骨頭作為獎(jiǎng)賞，而且身邊的獵狗同伴看到自己得到主人的獎(jiǎng)賞時(shí)會(huì)很羨慕自己，于是滿心歡喜的去抓兔子了。這個(gè)激勵(lì)方法也是激勵(lì)期望理論的應(yīng)用，認(rèn)為員工以自己的感覺確認(rèn)自己能否經(jīng)過努力就能達(dá)到所要求的績(jī)效，達(dá)到績(jī)效后獎(jiǎng)賞又是自己很渴求的，那么就會(huì)努力工作。

在案例中獵狗捕獲兔子大小獲得的獎(jiǎng)賞都是一樣，獵狗通過比較自己抓小兔子和大兔子的報(bào)酬不同，感覺到制度不合理，喪失抓大兔子的積極性。這就是激勵(lì)理論中的公平理論問題，又稱為社會(huì)比較理論，是由美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯于1960年代首先提出。該理論重點(diǎn)研究酬勞公平合理性對(duì)員工積極性的影響。獵狗故事中，獵人對(duì)獵狗除了給予骨頭的獎(jiǎng)勵(lì)，還給以精神方面的鼓勵(lì)，給獵狗安排職位，抓兔子主任、隊(duì)長(zhǎng)，讓業(yè)績(jī)比較好的獵狗時(shí)常給大家開經(jīng)驗(yàn)分享會(huì)，同時(shí)給予更多獎(jiǎng)勵(lì)，如獵狗公司股份等作為獎(jiǎng)勵(lì)。企業(yè)組織應(yīng)該獎(jiǎng)勵(lì)那些符合組織目標(biāo)的行為，即進(jìn)行正強(qiáng)化刺激，這些刺激既包含物質(zhì)方面也包括精神方面，如物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、表揚(yáng)、提升等。同時(shí)組織還應(yīng)該及時(shí)懲罰那些不符合組織目標(biāo)的行為進(jìn)行負(fù)強(qiáng)化。企業(yè)必須采取有效的激勵(lì)措施，制定行之有效的的激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)與工作熱情。

三、獎(jiǎng)勵(lì)額與效益掛鉤

案例中捕獲兔子成績(jī)突出的獵狗所分的骨頭和公司的績(jī)效掛鉤，受公司整體效益的影響，那么骨干獵狗為了提高自己所得便更加積極得投入工作中，起到業(yè)務(wù)帶頭作用，重在強(qiáng)調(diào)動(dòng)力不一樣，效果不一樣。企業(yè)日常管理工作過程中，員工們會(huì)發(fā)現(xiàn)哪些工作對(duì)自己有利，哪些對(duì)自己作用很小，根據(jù)工作所能夠產(chǎn)生的價(jià)值對(duì)其進(jìn)行排列，選擇能夠給自身帶來更有利而同時(shí)又更加輕松的工作。對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核所要解決的是幫助員工選擇更有利于公司的工作。創(chuàng)建一個(gè)健全的獎(jiǎng)勵(lì)額與效益相結(jié)合的分配管理機(jī)制，使員工們的收入能夠直接地反應(yīng)出他們各自的工作狀態(tài)、工作態(tài)度及對(duì)企業(yè)所做出的貢獻(xiàn)，進(jìn)而提高激勵(lì)體系的激勵(lì)功能。

獎(jiǎng)勵(lì)額作為員工相應(yīng)福利分配的形式之一，創(chuàng)建時(shí)應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配、針對(duì)工作效率、工作質(zhì)量的情況，同時(shí)要兼顧公平、公正的原則，保證員工之間的平等，讓其能夠感到努力與收獲呈現(xiàn)正比關(guān)系，促進(jìn)員工努力工作，提高其工作的滿意度。員工的獎(jiǎng)勵(lì)額與效益掛鉤，激勵(lì)員工變壓力為動(dòng)力，使員工有了職責(zé)使命感和緊迫感，才能真正發(fā)揮激勵(lì)作用。

四、激勵(lì)的長(zhǎng)期效應(yīng)與短期效應(yīng)要合理

合理的激勵(lì)指標(biāo)一定要具備科學(xué)性依據(jù)，主要來表達(dá)激勵(lì)長(zhǎng)期效應(yīng)與短期效應(yīng)的作用關(guān)系。正如獵狗所考慮的是長(zhǎng)時(shí)間得到更多數(shù)量的骨頭，但是在短期內(nèi)如果進(jìn)行大量的捕捉，所得到的骨頭便會(huì)相應(yīng)的減少。當(dāng)代高科技公司需要具備完善的管理制度體系，能夠確保公司的長(zhǎng)期可持續(xù)性發(fā)展，越來越多的人將認(rèn)識(shí)到建立有效的經(jīng)營者激勵(lì)機(jī)制的重要性。

針對(duì)單一激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀，企業(yè)經(jīng)營管理者研究較多，對(duì)于多種激勵(lì)機(jī)制相結(jié)合相對(duì)研究不多；短期的激勵(lì)主要靠薪酬待遇，研究相對(duì)較多，長(zhǎng)期的激勵(lì)靠員工共同的目標(biāo)期望，相對(duì)研究少；為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，激勵(lì)經(jīng)營管理者研究了多數(shù)的顯性激勵(lì)機(jī)制，與員工共同努力，使員工能夠在企業(yè)中穩(wěn)定成長(zhǎng)，并長(zhǎng)期工作且著眼于企業(yè)的長(zhǎng)期效益。綜上研究顯示激勵(lì)管理經(jīng)營者創(chuàng)建長(zhǎng)期的激勵(lì)效應(yīng)十分必要。

五、組織的社會(huì)意義

為什么故事的最后還是有一部分獵狗離開了獵人，這是一個(gè)值得我們深入探究的問題。獵狗自己就可以抓到兔子，如果不分給獵人一部分的話自己可以得到整個(gè)兔子還有兔肉，而不僅僅就是幾根骨頭。所以為什么需要組織。經(jīng)濟(jì)學(xué)從分工與成本上分析，認(rèn)為組織可以完成單個(gè)人所無法完成的復(fù)雜任務(wù)，或是集體行動(dòng)比單個(gè)人分散行動(dòng)效率更高，這是基于事實(shí)判斷上的分析。

企業(yè)對(duì)每個(gè)人的承諾表明了人人都享有公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)，每個(gè)人都有權(quán)利去開創(chuàng)更加美好的生活，來達(dá)到個(gè)人社會(huì)地位的目的。個(gè)人的依賴方式不同，則對(duì)組織的依賴程度就不同，人之所以產(chǎn)生依賴，是由于人對(duì)生活資料的需求。金錢能夠換取到一定生活質(zhì)量，對(duì)人們來說也是最基礎(chǔ)的生活需求，同時(shí)也是不可避免的一種需求。而組織所帶來的集體行動(dòng)遠(yuǎn)比個(gè)人效率高，它所能滿足每個(gè)人的需求不僅是生活上需求。獵狗故事的案例中，獵人一直在想辦法滿足獵狗的基本需求，而這種需求恰恰是通過獵狗自身努力能夠?qū)崿F(xiàn)的，獵人賦予獵狗的東西不是獵狗通過自身努力無法達(dá)到的東西，這就導(dǎo)致獵狗對(duì)獵人沒有產(chǎn)生很大的依賴性。

對(duì)于組織自身來說，每一個(gè)組織都是企業(yè)管理中執(zhí)行任務(wù)的器官，組織的社會(huì)意義在于保護(hù)好自身的器官，使其能夠在良好的運(yùn)行前提下完成自己的任務(wù)。同樣對(duì)于一個(gè)創(chuàng)作者而言，自我創(chuàng)作更能激發(fā)自身創(chuàng)造性靈感，一般意義上的企業(yè)管理組織對(duì)人們從事的業(yè)務(wù)活動(dòng)計(jì)劃、控制進(jìn)行合理的安排，高效的運(yùn)行，依靠大多數(shù)人的共同努力，營造一個(gè)良好的激勵(lì)管理。

六、結(jié)語

本文所列舉的案例解釋了激勵(lì)主體與客體之間的相互作用關(guān)系。因?qū)δ繕?biāo)設(shè)定的方向不同，呈現(xiàn)出了獵狗還沒有兔子跑得快這種違背常理現(xiàn)象。將此現(xiàn)象反映在日常的工作上，即公司缺少通過目標(biāo)管理制度和機(jī)制的方式，致使員工工作沒有積極性，工作效率低下。在獵人引入了工作成果激勵(lì)和競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，激發(fā)了獵狗的積極性。如果僅僅對(duì)工作的數(shù)量進(jìn)行評(píng)價(jià)，而不認(rèn)真思考工作達(dá)到的質(zhì)量水平（不區(qū)分大小兔子的獎(jiǎng)賞），便能導(dǎo)致員工工作敷衍，投機(jī)取巧，不利于企業(yè)總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

獵狗故事所涉及的激勵(lì)管理可以分為幾個(gè)不同階段：基本生存需要、工作績(jī)效差別獎(jiǎng)勵(lì)、養(yǎng)老退休保障。這則案例給管理者一個(gè)很重要的啟示：企業(yè)要充分了解員工不同階段的需求，科學(xué)制訂和實(shí)施激勵(lì)方案，從而充分激發(fā)其個(gè)人潛能力及工作動(dòng)機(jī)，最終實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值和集體目標(biāo)的統(tǒng)一。讓員工持續(xù)保持熱情的工作態(tài)度特別重要，感到企業(yè)在真正地關(guān)心自己、培養(yǎng)自己，從而提高員工的工作熱情，把企業(yè)當(dāng)作自己的事業(yè)來做，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化的經(jīng)營目標(biāo)而努力工作，提高企業(yè)管理效率和經(jīng)營效率。

不管企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制如何，都應(yīng)該本著員工自身的需要為前提。也只有知道員工的真正需要是什么，并滿足其需求，才能激勵(lì)起員工工作效率，激發(fā)其內(nèi)在的潛力。同時(shí)樹立“以人為本”的理念，真正意義上做到關(guān)心人和尊重人，企業(yè)管理的激勵(lì)體制才能迅速走上正確的軌道，激發(fā)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，建立科學(xué)、合理的激勵(lì)機(jī)制。

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作者簡(jiǎn)介

王影（1989-），女，漢族，山西大同人，黑龍江大學(xué)研究生學(xué)院，會(huì)計(jì)學(xué)專業(yè)，碩士研究生在讀。

（作者單位：黑龍江大學(xué)研究生學(xué)院）