王川紅

【摘要】管理心理學(xué)作為心理學(xué)中的一個(gè)分支，對(duì)企業(yè)工作環(huán)境中的人或組織的行為與活動(dòng)具有適用性。隨著經(jīng)濟(jì)、技術(shù)全球化的進(jìn)程快速推進(jìn)，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)從眾多企業(yè)中脫穎而出，人力資源是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。如何有效地對(duì)員工進(jìn)行管理，使員工全身心投入工作狀態(tài)、對(duì)組織忠誠(chéng)，是當(dāng)前互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)需要研究的問(wèn)題。將管理心理學(xué)應(yīng)用于企業(yè)員工管理，從根本上調(diào)動(dòng)了員工的主觀能動(dòng)性，對(duì)提高員工歸屬感和積極性有著重大的意義。

【關(guān)鍵詞】管理心理學(xué)；人力資源；員工管理

隨著國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)下行，很多企業(yè)面臨著經(jīng)營(yíng)困難的壓力，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)作為眾企業(yè)中的后起之秀，同樣受到影響。如今，在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中，人力資源已經(jīng)成為非常重要的資源之一，對(duì)企業(yè)和組織的發(fā)展有著重大地作用，不同性格和能力的員工能夠優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，豐富企業(yè)文化，給企業(yè)注入活力。如何對(duì)員工進(jìn)行恰當(dāng)?shù)墓芾?，既保持他們?dú)特的特性，又能使工作效率提高，是當(dāng)前人力資源管理中需要考慮研究的課題。管理心理學(xué)應(yīng)用于企業(yè)員工的管理中，能夠有效地提高企業(yè)的管理效率，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化。

一、管理心理學(xué)與員工管理

管理心理學(xué)的產(chǎn)生與霍桑實(shí)驗(yàn)的提出有著密切關(guān)系，在1927年，以梅奧為首的一批專(zhuān)家進(jìn)行了霍桑實(shí)驗(yàn)，他們認(rèn)為，對(duì)員工僅依靠物質(zhì)激勵(lì)并不能起到很好的效果，只有通過(guò)改善工作環(huán)境與條件、建立良好的人際關(guān)系，才能使員工感受到被重視，從很大程度上提高了工作效率。時(shí)勘（2001）提出，管理心理學(xué)的研究對(duì)象主要是工作環(huán)境中個(gè)體、組織中的行為及其影響因素，具體研究領(lǐng)導(dǎo)力、組織決策、員工關(guān)系、團(tuán)隊(duì)建設(shè)和員工激勵(lì)等問(wèn)題。中國(guó)古代就有著管理心理學(xué)的雛形，“賞有功，罰有罪”、“賞罰有度”、“治地莫善于助，莫不善于貢”等都在提倡要對(duì)人民進(jìn)行激勵(lì)，調(diào)動(dòng)人的積極性；人才選拔制度從察舉制到九品中正制，再發(fā)展成為科舉制；明智的統(tǒng)治者對(duì)下屬員工的管理中，能合理的選拔人才、制定國(guó)家政策和法規(guī)、平衡多方權(quán)力等?？梢哉f(shuō)，管理心理學(xué)的作用是很顯著的，不僅能夠提高管理的效率，也能促進(jìn)工作效能。

對(duì)于任何一個(gè)組織來(lái)說(shuō)，人力資源是企業(yè)能否成功運(yùn)作的關(guān)鍵元素之一，因此對(duì)于員工的管理應(yīng)具有針對(duì)性和實(shí)用性。在現(xiàn)代社會(huì)中，隨著國(guó)內(nèi)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的深化和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的管理模式和方法也在不斷地演變，組織的發(fā)展并不局限于工作目標(biāo)的達(dá)成。“經(jīng)濟(jì)人假設(shè)”已經(jīng)不再適用于當(dāng)前的人文環(huán)境，只為了公司利益而不考慮到員工的身心發(fā)展，容易使員工產(chǎn)生消極情緒，甚至?xí)率贡瘎〉陌l(fā)生。在這樣的情況下，將發(fā)展成熟的管理心理學(xué)應(yīng)用于企業(yè)的人力資源差異化管理中，就能取得較好的成效。不僅能使員工感受到企業(yè)具有人情味，從而產(chǎn)生對(duì)企業(yè)的依賴(lài)與信任，還在很大程度上促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展，實(shí)現(xiàn)組織和員工雙贏。

二、部分員工的現(xiàn)狀和心理分析

網(wǎng)絡(luò)時(shí)代改變了人們的生活習(xí)慣和思維方式，互聯(lián)網(wǎng)的快速性、交互性、開(kāi)放性使人們能接收到更多的資訊，使企業(yè)中的員工關(guān)系和管理更加復(fù)雜。雖然現(xiàn)代企業(yè)管理中不斷強(qiáng)調(diào)“以人為本”的理念，但在實(shí)踐中往往流于形式，管理層制定出了很多規(guī)章制度，卻忽略了員工的真實(shí)感受，一些員工在職場(chǎng)中也不愿流露自己的真實(shí)想法，容易造成管理層與員工之間的信息不對(duì)稱(chēng)，導(dǎo)致管理效率低下。在實(shí)踐中，部分員工的現(xiàn)狀和心理活動(dòng)分析如下：

1.不受重視、缺乏自信

部分互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)進(jìn)行員工工作安排時(shí)，會(huì)出現(xiàn)人和崗位不匹配的現(xiàn)象。一方面大材小用，不被組織重視，將有能力的人放在基層，使他們潛能無(wú)法發(fā)揮，不能為組織的發(fā)展做出應(yīng)有貢獻(xiàn)；另一方面小材大用，將實(shí)際沒(méi)有能力的人放置在較為重要的崗位，往往工作產(chǎn)出不能令其領(lǐng)導(dǎo)滿意，容易受到挫折而缺乏自信，從而會(huì)增加自身壓力。

2.工作壓力過(guò)大

早期的“經(jīng)濟(jì)人假設(shè)”強(qiáng)調(diào)工作效率，卻忽略了員工的真實(shí)感受，至今仍有部分企業(yè)將這一理論奉為圭臬。Yerkes-Dodson法則認(rèn)為壓力和工作效率之間存在著倒U型的關(guān)系，適度的工作壓力能夠有效提升工作效率，一旦壓力超過(guò)了一定的限度，工作效率就隨之下降。當(dāng)管理層關(guān)注工作本身而不關(guān)心員工時(shí)，往往會(huì)使員工產(chǎn)生焦慮易怒情緒，失去主觀能動(dòng)性，工作效率直線下降，隨之又會(huì)受到上級(jí)的批評(píng)，導(dǎo)致員工身心壓力增加，長(zhǎng)此以往形成惡性循環(huán)。

2017年初，由全國(guó)心理健康調(diào)研機(jī)構(gòu)發(fā)起的一個(gè)關(guān)于職業(yè)心理健康度的調(diào)查，結(jié)果顯示互聯(lián)網(wǎng)、IT、通信等行業(yè)的心理健康指數(shù)最低且抑郁的傾向非常明顯。因此，由于互聯(lián)網(wǎng)公司工作性質(zhì)的特殊性，員工長(zhǎng)期處于亞健康狀態(tài)；此外，廣為業(yè)內(nèi)所熟知的“996”現(xiàn)象，正是互聯(lián)網(wǎng)公司所特有的加班文化，會(huì)使員工失去工作激情，從而對(duì)公司產(chǎn)生不滿情緒。

3.缺乏工作熱情、消極怠工

在部分互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中，存在同崗位、同能力不同薪酬的員工，由于個(gè)體差異（如性格、愛(ài)好、處事態(tài)度等），存在上級(jí)不公平對(duì)待現(xiàn)象，員工之間容易產(chǎn)生消極的心理狀態(tài)，甚至對(duì)上級(jí)和同事產(chǎn)生不滿情緒。當(dāng)組織內(nèi)部制定的激勵(lì)制度不能滿足員工的真正需求時(shí)，將不利于組織的發(fā)展和員工凝聚力的形成。根據(jù)雙因素理論，當(dāng)員工不能從保健因素中獲得滿足，就會(huì)對(duì)組織產(chǎn)生不滿的情緒，從而缺乏工作熱情，消極怠工，甚至出現(xiàn)大范圍離職現(xiàn)象。

隨著互聯(lián)網(wǎng)趨勢(shì)發(fā)展及行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，出現(xiàn)大量互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工離職潮、樂(lè)視離職員工建立離職員工組織、阿里員工發(fā)微博長(zhǎng)文控訴公司等事件，經(jīng)研究分析，大部分員工均是由于內(nèi)部激勵(lì)制度不完善、對(duì)相關(guān)事件處理不滿等原因不能從原公司獲得物質(zhì)或精神上的滿足，工作上就會(huì)出現(xiàn)懈怠狀況。一旦出現(xiàn)更好的機(jī)會(huì)，員工就會(huì)跳槽去向他們拋出橄欖枝的企業(yè)。

4.員工之間存在矛盾

互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)不像傳統(tǒng)的工業(yè)、制造企業(yè)，新老員工并不以司齡衡量能力和工作業(yè)績(jī)，更多地講究創(chuàng)造和創(chuàng)新，倡導(dǎo)能者居上。這樣一來(lái)，老員工與新員工之間的差距并不大，甚至新員工具有更大的潛力，老員工會(huì)產(chǎn)生不平衡的心理，從而倚老賣(mài)老，導(dǎo)致員工之間矛盾激化。這種不良的員工關(guān)系若不能及時(shí)得到疏導(dǎo)，就會(huì)影響組織的內(nèi)部關(guān)系鏈的和諧。此外，由于個(gè)體差異的存在，如人生觀、價(jià)值觀、興趣愛(ài)好、習(xí)慣等不相同，員工之間很容易產(chǎn)生誤會(huì)。

三、管理心理學(xué)在員工管理中的應(yīng)用

管理心理學(xué)在員工管理中的應(yīng)用主要涉及以下理論：雙因素理論、需要層次理論、個(gè)體差異、集體心理。

1.雙因素理論

赫茲伯格于20世紀(jì)50年代提出的雙因素理論，也被稱(chēng)為“激勵(lì)—保健因素”，這一理論將影響員工滿意程度的因素稱(chēng)為激勵(lì)因素和保健因素。激勵(lì)因素是指那些使員工感到滿意的積極因素，大多數(shù)是與工作相關(guān)的內(nèi)部因素，如工作性質(zhì)和內(nèi)容、工作成果、所獲得的成就與榮譽(yù)，如果能獲得這些因素，那么員工就能獲得滿足，即使不能獲得，也不會(huì)讓員工很不滿；與之相反，保健因素是指那些使員工感到不滿足的消極因素，大多數(shù)是外部因素，如工作環(huán)境、組織結(jié)構(gòu)、組織政策、崗位等，如果這些因素能夠被滿足，員工不會(huì)感覺(jué)不滿，一旦沒(méi)有被滿足，員工會(huì)產(chǎn)生對(duì)工作的不滿情緒。

因此，在進(jìn)行員工管理中，應(yīng)有效地利用雙因素理論。為了提高員工滿意度，應(yīng)不斷改善工作環(huán)境等外部因素。如今的網(wǎng)絡(luò)時(shí)代強(qiáng)調(diào)的是開(kāi)放、合作和共享，企業(yè)可以通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)拉近員工和上級(jí)之間的距離，通過(guò)企業(yè)微信、QQ群、電子郵件進(jìn)行溝通和交流，改善工作環(huán)境，簡(jiǎn)化組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)，進(jìn)行扁平化管理等。此外，為了使員工對(duì)組織更加滿意，應(yīng)增加員工自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的渠道，通過(guò)改善工作的內(nèi)容、增強(qiáng)工作的成就感等，使員工對(duì)組織產(chǎn)生黏性，更好地為組織創(chuàng)造價(jià)值。

2.需要層次理論

馬斯洛曾提出需要層次理論，他認(rèn)為人有五種需要，這五種需要層次分別從人的生理需要到自我實(shí)現(xiàn)需要，從低級(jí)到高級(jí)發(fā)展。當(dāng)個(gè)體能夠保證基本的生理需要和安全需要之后，便會(huì)渴望得到愛(ài)、尊重和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。在工作中，員工同樣需要愛(ài)與尊重和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，有的員工需要更高的工資，有的員工需要舒適的工作環(huán)境，有的員工希望上司能和藹一點(diǎn)，有的員工渴望食堂的飯菜好吃一點(diǎn)等等。

計(jì)算機(jī)技術(shù)的革新使得企業(yè)能夠運(yùn)用大數(shù)據(jù)得出海量和非結(jié)構(gòu)化的數(shù)據(jù)。企業(yè)在員工管理時(shí)，能夠精準(zhǔn)匹配員工的喜好、性格特征、需求等信息，有針對(duì)性的提供支持。此外，還可以采取有效的激勵(lì)方式，因人而異，如基層員工，可以給予他們物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)；企業(yè)的中高層員工，給予情感激勵(lì)，并給予足夠的認(rèn)可與尊重，調(diào)動(dòng)他們工作積極性、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。然而，如果員工不能從組織中獲得他們所需的愛(ài)與尊重，員工容易滋生出不平衡的心理，對(duì)組織怨聲載道，從而產(chǎn)生消極怠工。

3.個(gè)體差異

員工分布在企業(yè)的各個(gè)產(chǎn)業(yè)鏈中，無(wú)論是生產(chǎn)、銷(xiāo)售、服務(wù)、決策等，均需要不同性格和能力的員工。管理心理學(xué)中認(rèn)為人與人之間處理工作事宜時(shí)，存在著不同的態(tài)度和處理方式。因此，在員工管理中，應(yīng)重視個(gè)體間的差異，研究個(gè)體間不同的心理活動(dòng)，要求企業(yè)和組織做到員工差異化管理。

在進(jìn)行人力資源規(guī)劃時(shí)，明確崗位說(shuō)明書(shū)；在人員選拔和招聘時(shí)，進(jìn)行適當(dāng)?shù)男睦頊y(cè)驗(yàn)，測(cè)試職業(yè)與性格匹配度，甄選合適的候選人；在員工培訓(xùn)中，結(jié)合員工心理特征、成長(zhǎng)經(jīng)歷、性格特點(diǎn)等維度進(jìn)行分析，培訓(xùn)方式可以從傳統(tǒng)的線下逐步發(fā)展成為線上，對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行個(gè)性化定制，利用互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)進(jìn)行碎片化學(xué)習(xí)；在績(jī)效考核中，根據(jù)考評(píng)結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行分類(lèi)，有針對(duì)性地提出績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)方案。

4.集體心理

組織作為一個(gè)整體，需要員工具備集體意識(shí)，這種集體意識(shí)包括團(tuán)隊(duì)榮譽(yù)感、組織凝聚力、公平對(duì)待意識(shí)等。個(gè)體差異與集體心理并不矛盾，盡管員工之間存在著性格與心理上的差異，但組織中倡導(dǎo)團(tuán)隊(duì)合作，希望彼此在工作配合上能達(dá)成共識(shí)，從而增強(qiáng)組織的凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力。此外，從霍桑實(shí)驗(yàn)中得出，非正式組織具有相同的價(jià)值、利益、共享的時(shí)間和空間、類(lèi)似經(jīng)歷或背景，在群體中比正式組織更能起到積極性的作用。

在霍桑實(shí)驗(yàn)的群體實(shí)驗(yàn)中，人們會(huì)自發(fā)的形成一個(gè)團(tuán)體，并建立起一個(gè)共同遵守的規(guī)則，使各自的生產(chǎn)量都保持在中等水平，既不過(guò)于積極，也不過(guò)于消極。這種集體心理使組織不會(huì)出現(xiàn)消極怠工的情況。反之，如果組織不能合理把握集體心理，就打破了員工之間的平衡，致使員工產(chǎn)生消極心理。

四、結(jié)語(yǔ)

將管理心理學(xué)的各種理論應(yīng)用到企業(yè)員工管理中，不僅深入了解員工心理狀況，根據(jù)不同的情況來(lái)尋求符合預(yù)期的方法，解決國(guó)內(nèi)部分互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的員工凝聚力不強(qiáng)、主人翁意識(shí)薄弱等現(xiàn)象。管理心理學(xué)可從員工、組織層面分析，在很大程度上能增強(qiáng)組織競(jìng)爭(zhēng)力與凝聚力，最終實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)最大化和個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)。消除員工管理中可能出現(xiàn)的消極和危機(jī)事件，從根本上使員工與組織凝聚在一起，兩者互相促進(jìn)與成長(zhǎng)。

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