華 偉

小學教師發(fā)展的影響因素調查：一項量化研究

華 偉

基于教育部頒發(fā)的《小學教師專業(yè)標準》編制問卷，對當前小學教師發(fā)展環(huán)境中的多元變量進行分析和歸類。數(shù)據(jù)分析顯示，小學教師發(fā)展的主要影響因素可歸納為六個：同級競爭、物質需求、職業(yè)勝任、職場關系、官方培訓和師生關系。研究發(fā)現(xiàn)，教師之間“同級競爭”因素的貢獻尤為明顯。結果表明：現(xiàn)階段小學教師發(fā)展處于外部驅動階段，距離自我驅動的發(fā)展境界相去甚遠；高職稱與高收益高度相關，因此教師對職稱晉升的公平性最為關注；學?？己伺c評價機制已成為小學教師日常工作的“慣習”。小學教師的同級競爭之烈、團隊合作之難，以及優(yōu)質師資流失之快，將是未來研究的方向所系。

小學教師發(fā)展；因素分析；同級競爭

小學教師發(fā)展對于學生成長、學校發(fā)展、教育提升、社會進步具有基礎性和關鍵性意義，但是目前關于小學教師發(fā)展影響因素的基礎性研究卻相對單薄，仍以理論研究和經(jīng)驗研究為主，尚處于“仁者見仁、智者見智”的主觀判斷階段。為了使小學教師發(fā)展的研究從思辨領域和經(jīng)驗領域中走出來，本研究運用數(shù)學方法，對事關小學教師發(fā)展多個方面所表現(xiàn)出的外部特征和聯(lián)系進行由表及里、化繁為簡的處理，在保持其基本信息量的基礎上，得出對小學教師發(fā)展主要影響因素的普遍性和本質性的概括，從而有望擺脫目前眾說紛紜、無一定共識的局面，使后續(xù)的觀點建立在客觀的實證基礎之上。

一、研究假設與研究方法

根據(jù)個體發(fā)展的生態(tài)理論，發(fā)展個體嵌套于相互影響的一系列環(huán)境系統(tǒng)之中，在這些系統(tǒng)中，系統(tǒng)與個體相互作用并影響著個體發(fā)展?！皞€體發(fā)展是一個持續(xù)性的過程，在這一過程中，個體感知其環(huán)境并與之互動，正是因為這個原因，我們才要對環(huán)境做出一個非比尋常的研究?！盵1]影響小學教師發(fā)展的力量極為多元，不同力量相互作用，過程復雜；在這種情況下需要對小學教師發(fā)展過程中的各種影響因素進行分析、歸類，對復雜的現(xiàn)象進行抽象、簡化，才能把握影響小學教師發(fā)展的主要因素和規(guī)律。本研究以教育部頒發(fā)的《小學教師專業(yè)標準》為基礎編寫自編問卷——《小學教師發(fā)展現(xiàn)狀調查問卷》，用量化方法探尋小學教師發(fā)展的主要影響因素。

本次問卷調查的研究假設如下：小學教師發(fā)展指小學教師為了解決自己在與環(huán)境互動過程中產生的問題而不斷進行的、持續(xù)性的自我調節(jié)過程，其目標是小學教師獲得自我教育和自我提升的能力；教師發(fā)展的序列和方向是：從解決“我與物”“我與人”的問題，直至解決“我與自己”的問題，發(fā)展的最高層次就是獲得自我的成長。在現(xiàn)階段，小學教師發(fā)展的影響因素中，主要涉及“我與物”及“我與人”范疇的因素，離“我與自己”的自我驅動境界還相去甚遠。據(jù)此，問卷按照馬斯洛的需要層次理論，從物質與安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求等方面收集信息，進行編制。問卷設計框架見表1。

自2013年8月至2014年4月，筆者在江蘇省的蘇南、蘇中、蘇北的5個城市進行抽樣調查，共發(fā)放問卷800份，回收問卷644份，其中有效問卷588份，有效率達73.5%。所得數(shù)據(jù)用SPSS11.0管理與統(tǒng)計。

表1 江蘇省小學教師發(fā)展現(xiàn)狀調查問卷設計框架

二、數(shù)據(jù)分析與研究發(fā)現(xiàn)

通過因素分析、關聯(lián)性分析、方差分析等統(tǒng)計方法，把事關小學教師發(fā)展的多元變量簡化為少數(shù)幾個能夠反映出事物內在聯(lián)系的、固有的、決定事物本質特征的因素，從數(shù)量上確立了小學教師發(fā)展的主要影響因素以及各因素對小學教師發(fā)展的影響方向和影響程度。主要研究發(fā)現(xiàn)如下：

1.小學教師發(fā)展6個主要影響因素

在問卷所涵蓋的50個問題中，有38題與小學教師發(fā)展直接相關，對這38個有效選項進行因素分析適合性檢驗。結果顯示，KMO值為0.853，意味著適合進行因素分析。結果表明，影響江蘇省小學教師發(fā)展的因素主要可歸納為6個，筆者分別概括為：同級競爭、物質需求、職業(yè)勝任、職場關系、官方培訓、師生關系。這6個因素的特征值大于1；且因子載荷高于0.45，所有因素的累積貢獻率為57.61%；各因素的貢獻率依次為：25.71%、9.87%、6.63%、5.67%、5.22%、4.51%，與卡特爾陡坡檢驗結果一致，其中因素1的貢獻尤為明顯(見圖1)。這一結果凸顯出小學教師發(fā)展的社會性與個體性，較為立體與全面地揭示出小學教師發(fā)展的影響因素。對這6個因素名稱獲得的合理性，筆者將結合因素分析結果表來解釋與分析(見表2)。

2.“同級競爭”因素與“公平性”高度相關

由表3可知，因素分析將以下5題歸為一類：

表2 因素分析結果表

圖1 卡特爾陡坡檢驗

職稱晉升時的公平感(T35：“您覺得您在晉升職稱時的機會與其他同事均等嗎？”)、職務競聘時的公平感(T36：“您覺得在競聘行政管理崗位職務時的機會與其他同事均等嗎？”)、制度內個人發(fā)展的效能感(T37：“您覺得您在所在的學校通過自己的努力能獲得事業(yè)上良好發(fā)展嗎？”)、人際關系的復雜感(T33：“您覺得自己學校內的人際關系復雜嗎？”)、職稱晉升的滿意感(T26：“您對自己的職稱晉升感到滿意嗎？”)。

表3 “同級競爭”因素內各項目相關分析結果

**.相關系數(shù)達到0.01水平(雙側檢驗)

“同級競爭”維度內5個項目之間有非常顯著的關聯(lián)性。最低的關聯(lián)度都高達-0.169，最高的關聯(lián)度則高達0.589，ps<0.001。

“同級競爭”因素主要圍繞“職稱”和“職務”這兩個小學教師發(fā)展階梯的重要指標展開，競爭的公平是相對于同級別的同事而言的，故而定名為“同級競爭”，意指小學教師在職稱晉升或職務競聘過程中與同級教師競爭時感受到的公平性與自我效能感。教師是否相信自己能在公平競爭的環(huán)境中通過自己的努力獲得事業(yè)上的成功，是小學教師發(fā)展最關鍵的影響因素。

從相關結果看，一個學校內，職稱晉升與職務競聘的公平度是高度相關的。公平的職稱晉升環(huán)境意味著該校有著同樣公平的職務競聘環(huán)境；不公平的職稱晉升環(huán)境意味著該校也有著同樣不公平的職務競聘環(huán)境。

3.“物質需求”因素與“收入”高度相關

由表4可知，因素分析將以下4題歸為一類：教師對總體生活狀態(tài)的滿意感(T14：“您覺得目前您的生活狀況總體而言是怎樣的？”)、對住房條件的滿意感(T12：“您對目前的住房條件滿意嗎？”)、對工資津貼的滿意感(T13：“您對您目前的工資和崗位津貼滿意嗎？”)、對職業(yè)穩(wěn)定的需求(T17：“對于打破教師的鐵飯碗，實行五年一注冊的做法，您認為有必要嗎？”)。這4題關注的是教師的住房、工資以及職業(yè)的安全感，根據(jù)馬斯洛需要層次理論，它們屬于基礎層次的需要，由此將第二類因素定義為“物質需求”。

表4 “物質需求”因素內各項目相關分析結果

**.相關系數(shù)達到0.01水平(雙側檢驗)

“物質需求”維度內4個項目之間存在非常顯著的關聯(lián)性。最低的關聯(lián)度是0.221，最高的關聯(lián)度則高達0.618，ps<0.001。

“物質需求”因素主要包括教師對住房、收入、生活及職業(yè)穩(wěn)定性的滿意度。根據(jù)該項目內各項目關聯(lián)性分析，教師對收入的滿意度與對生活的滿意度高度相關，教師在自己的物質生活中最看重的是收入。本次調查的對象是江蘇省公立小學教師，收入穩(wěn)定，但是經(jīng)濟收入仍然被小學教師列為生活中面臨的第一困難。

4.“職業(yè)勝任”因素與“適應考核與評價機制”高度相關

由表5可知，因素分析將以下5題歸為一類：職業(yè)自豪感(T16：“您對自己從事小學教師這個職業(yè)感到自豪嗎？”)、崗位職責勝任感(T20：“您是否順利地履行了您在學校的崗位職責？”)、對學校發(fā)展的關注度(T21：“您認為，學校的發(fā)展與您個人發(fā)展的關系是怎樣的？”)、考核機制的適應感(T19：“您對學校目前的考核和評價機制能適應嗎？”)、職業(yè)發(fā)展的順利感(T23：“到目前為止，您覺得您的職業(yè)發(fā)展順利嗎？”)。這5題考察皆是教師能否適應并勝任所在學校的崗位職責，而學校的崗位職責則是社會對教師角色的期待與規(guī)制，所以，第三類因素關注的是個體對職業(yè)角色的勝任度，可定義為“職業(yè)勝任”因素。

表5 “職業(yè)勝任”因素內各項目相關分析結果

**.相關系數(shù)達到0.01水平(雙側檢驗)

“職業(yè)勝任”維度內5個項目之間存在非常顯著的關聯(lián)性。最低的關聯(lián)度是0.218，最高的關聯(lián)度則是0.410，ps<0.001。

“職業(yè)勝任”因素指小學教師個體對所在學校的自豪感、關注度、融入感，以及對自己崗位職責的適應感和勝任感。根據(jù)該項目內各項目關聯(lián)性分析，教師評價自己的職業(yè)勝任度與其對學?？己撕驮u價機制的適應度高度相關；也就是說，教師一旦能夠適應并勝任學校的考核和評價機制，就會認為自己的專業(yè)發(fā)展是順利的。所以，“職業(yè)勝任”因素的核心是小學教師對學?？己伺c評價機制的適應。更進一步說，學校考核與評價機制已經(jīng)成為小學教師日常工作的那根具體可見的指揮棒。

5.“職場關系”因素與“同事交往”高度相關

由表6可知，因素分析將以下3題歸為一類：與同事關系的順暢感(T31：“您覺得自己與同事溝通順暢嗎？”)、與同事交往的頻數(shù)(T30：“您與同事溝通交流的機會多嗎？”)、與領導關系的順暢感(T32：“您覺得自己與所在學校領導溝通順暢嗎？”)。這3題反映教師工作職業(yè)中最重要的人際關系——與同事的關系和與領導的關系。所以，筆者將第四類因素定義為“職場關系”。

表6 “職場關系”因素內各項目相關分析結果

**.相關系數(shù)達到0.01水平(雙側檢驗)

“職場關系”維度內3個項目之間存在非常顯著的關聯(lián)性。最低的關聯(lián)度是0.393，最高的關聯(lián)度則高達0.590，ps<0.001。

“職場關系”指在校內教師與同事之間、教師與領導交往的頻度與順暢度。根據(jù)該項目內各項目關聯(lián)性分析，教師與同事溝通的質與量的關聯(lián)度最大，也就是說，教師之間溝通的機會越多，則教師之間的關系就越順暢；教師之間的關系越順暢，則教師之間的溝通就越多。

6.“官方培訓”因素與“教師對培訓的認同感”高度相關

從表7可知，因素分析將以下3題歸為一類：對培訓的總體感知(T42：“您對這次培訓學習的整體感覺是什么？”)、培訓對專業(yè)能力提升的作用(T44：“您認為這次培訓學習對您專業(yè)能力的提升有幫助嗎？”)、對學校“十二五”規(guī)劃的知曉度(T22：“您清楚地知道您所在的學校“十二五”規(guī)劃的主要精神嗎？”)。這3題關注的是學校體制內安排的教師培訓項目的效用，以及學校發(fā)展規(guī)范框架內的教師個體發(fā)展，帶有典型的體制性、計劃性與官方性，第五類因素可定義為“官方培訓”。

“官方培訓”維度內3個項目之間存在非常顯著的關聯(lián)性。最低的關聯(lián)度是0.228，最高的關聯(lián)度則高達0.571，ps<0.001。

“官方培訓”是指小學教師感受到的所在學校和所在區(qū)域安排教師培訓項目對自己專業(yè)發(fā)展的效用。由“官方培訓”引導的教師發(fā)展在體制框架內進行，具有體制性、計劃性和統(tǒng)一性的特點。該因素內各項目相關分析結果顯示，教師對培訓的整體性評價與該培訓對教師專業(yè)能力提升的幫助之間有很大關聯(lián)性，即：教師對培訓項目越不認同，該項目對教師專業(yè)能力的提高就越?jīng)]有幫助；教師對培訓項目越認同，該項目對教師專業(yè)能力的提高就越有幫助。這給培訓主辦方的啟示是：教師培訓項目一定要以教師的需求為出發(fā)點，只有那些深受教師喜愛與認同的項目才能真正起到促進教師發(fā)展的功用。

表7 “官方培訓”因素內各項目相關分析結果

**.相關系數(shù)達到0.01水平(雙側檢驗)

7.“官方培訓”因素與“教師對培訓的認同感”高度相關

從表8可知，與學生的關系(T28：“您覺得自己與學生之間的關系融洽嗎？”)、與學生家長的關系(T29：“您覺得自己與學生家長之間的關系融洽嗎？”)、師德師風建設(T27：“您認為師德師風建設有必要嗎”)。這3題反映的是教師作為施教者與受教者及其家庭之間的關系，第六類因素可定義為“師生關系”。

表8 “師生關系”因素內各項目相關分析結果

**.相關系數(shù)達到0.01水平(雙側檢驗)

“師生關系”維度內3個項目之間存在非常顯著的關聯(lián)性。最低的關聯(lián)度是0.220，最高的關聯(lián)度則高達0.566，ps<0.001。

根據(jù)該項目內各項目關聯(lián)性分析，教師對自己與學生關系的感知與教師對自己與學生家長之間關系的感知呈現(xiàn)高度相關，即：師生關系越融洽，則教師與學生家長的關系就越融洽；教師與學生家長的關系越融洽，師生關系就越融洽。

三、研究結論

從統(tǒng)計數(shù)據(jù)中可以看出，這六個因素維度內各個題目所考察的內容之間存在著內在的高契合度，是同一個方面的內容，前后呼應，保持了較高的一致性。說明達成了研究目標，用統(tǒng)計方法找到了小學教師發(fā)展的若干影響因素，研究假設成立。

1.現(xiàn)階段小學教師發(fā)展處于外部驅動階段，距離自我驅動的發(fā)展境界相去甚遠

在影響小學教師發(fā)展的六個因素中，同級競爭、職場關系和師生關系涉及“我與人”的范疇；物質需求、職業(yè)勝任和官方培訓涉及“我與物”的范疇。激烈的同級競爭、統(tǒng)一的官方培訓、機械的考核標準，使得教師將主要精力放在了處理“人與人”和“我與物”的關系上，從而擠壓了自我探索的自由空間，造成個體生命內在目標的缺失，難怪許多教師在評上職稱、拿到榮譽后，在專業(yè)上就停滯不前，無所用心了。過重的外在壓力使得教師無暇進行“我與自己”的自我探索與自我確立，遮蔽了教師個體內心鮮活的念想，他們的個性無法自由舒展，也就無法真正實現(xiàn)教育的真諦。

2.高職稱與高收益高度相關，教師對職稱晉升的公平性最為關注

數(shù)據(jù)顯示，“同級競爭”因素在小學教師發(fā)展中的作用尤為明顯，“同級競爭”已成為小學教師發(fā)展的最重要因素。

對普通教師而言，競聘學校領導職務的機會畢竟是有限的，其最務實、最貼切的發(fā)展訴求就是晉升職稱。我國對小學教師實施的是評選、聘用、分配、獎勵相結合的制度，因此職稱成為體現(xiàn)一個小學教師身份、地位、榮譽、收入的綜合象征，這一職稱等級制度是“金字塔”式的，等級越高、比例越小，競爭也最激烈。小學教師尊嚴與地位的最重要的表征就是職稱。從數(shù)據(jù)可以看出，高職稱確能帶來高收益(高收入、高職務、高榮譽)，即教師坊間所說的“得職稱得天下”“贏者通吃”現(xiàn)象。

證據(jù)一：教師的職稱與教師的物質需求有著極其顯著的負相關(r=-0.164，P<0.001)，表明職稱越高的教師對物質的需求度越低，而職稱越低的教師則對物質的需求越高。

證據(jù)二：教師的職稱與職務有著極其顯著的正相關(r=0.230，P<0.001)，表明職稱越高的教師職務也越高，而職稱越低的教師職務也相對低。

證據(jù)三：教師的職稱與教師的業(yè)務榮譽級別有著極其顯著的正相關(r=0.239，P<0.001)，表明職稱越高的教師所獲得的榮譽級別也越高，而職稱越低的教師所獲得的榮譽級別也相對較低。

由于晉升職稱能帶來名利雙收，就使得教師特別看重職稱晉升，由此對職稱晉升的公平性也尤其關注。

3.學校內的考核與評價機制已成為小學教師日常工作的“慣習”

“職業(yè)勝任”“同級競爭”“物質需求”三者交互作用明顯，作用方向也一致。職稱、收入和考核都是外在激勵，職稱是名，收入為利，考核與評價則帶有某種懲罰性意味，都是從外在因素出發(fā)，用外在的手段利誘或威逼小學教師進入既定的發(fā)展序列。

95%的被訪教師表現(xiàn)出很高的職業(yè)勝任感，這一現(xiàn)象從積極方面說，表明目前的評價和考核制度具有高效率和高效能，有效促進小學教師按照體制內的評價與考核要求開展工作。但是，從消極方面看存在兩種潛在的風險。一是會扼殺小學教師發(fā)展的多樣性，無法產生個性化與原創(chuàng)性的教學改革，一旦外在評價失效，小學教師發(fā)展就很可能陷入停滯狀態(tài)。二是這種評價思路會延伸到教師對學生的評價與考核之上，在小學教育中，小學教師使用的外在手段要遠遠多于內在激勵，從某種程度上說，是教師正在經(jīng)歷的考核機制，使他們對獎勵、懲罰等評價與考核工具無比熟悉，已經(jīng)成為布迪厄所說的“慣習”?！八^‘慣習’，就是知覺、評價和行動的分類圖式構成的系統(tǒng)，它具有一定的穩(wěn)定性，又可以置換，它來自于社會制度，又寄居在身體之中(或者說生物性的個體里)?！盵2]教師的“慣習”一旦形成，就會不知不覺、自然而然地將這些工具用到學生身上。

四、討論

從數(shù)據(jù)上看，目前小學教師發(fā)展完全處于外部力量和外在激勵的驅動之下，教師的自治、自主與創(chuàng)新的機會在很大程度上受到壓制，自我主動發(fā)展的沖動被淹沒在自上而下的行政指令之中、淹沒在與同伴的競爭之中。教師們用被捆綁的手腳去捆綁孩子的手腳，長此以往，一代代人這樣在被捆綁的狀態(tài)下成長起來，民族的創(chuàng)新活力從何而來？以下三點留作后續(xù)研究的引子。

1.競爭之烈

數(shù)據(jù)顯示，小學教師之間關于職稱和榮譽的同級競爭非常激烈，同級競爭已經(jīng)成為影響小學教師發(fā)展的首要因素。在職稱制下，教師關注晉升職稱時制度環(huán)境的公平性，即“我與人”之間的關系，我如何獲得集體的認可？我在集體中處于怎樣的位置？我如何脫穎而出？目前的現(xiàn)實是，小學教師上升渠道單一，資源稀缺；職稱成為小學教師身份、地位、榮譽、收入的第一表征，職稱高者名利雙收，評不上職稱者消極失落。成人參與職業(yè)生活為了獲得參與感、歸屬感和成就感，而在激烈的淘汰與篩選中則難以產生安全、正向的職業(yè)感受，熱愛與創(chuàng)新也就無從談起。

競爭是一種社會比較的過程，即個體將自己的績效與其他個體進行比較?！敖K身教育的發(fā)展遇到的一個嚴重的障礙，就是選拔的問題?，F(xiàn)狀是人所共知的：通過種種考試和證書文憑，在教育的各個階段都進行著篩選和淘汰；在教育的結束階段，在合格者和不合格者之間、在教育制度的‘得寵者’和‘失意者’之間，這種篩選和淘汰表現(xiàn)得更為尖銳和突出。因此，優(yōu)劣成敗便以一種通常是無可改變和挽回的方式被制度化了?！盵3]被制度化的“優(yōu)劣成敗”對小學教師的終身發(fā)展產生了消極影響。所以，如何改革職稱制、用好職稱制，是未來教師發(fā)展改革的核心所在。

2.合作之難

由于存在對教師和學生績效考核，所以我國小學教師的職場關系呈現(xiàn)出明顯的工具理性色彩：教師之間的競爭越小，則教師的職場關系就越好；教師的物質需求越小，則教師的職場關系越好；教師之間的合作也是工具性的，或是普及教學技能，或是提升學生成績，或是應付上級檢查，或是爭取某個獎項或榮譽，而且合作的主題是自上而下布置下來，而不是自發(fā)生成的?？傊?，這類教師合作往往是奔著一個可見的、直接的目標而去，卻鮮有那些真正能促進學生成長的、長期的卻暫時看不到績效的真正合作，績效考核使教師失去了“十年樹木，百年樹人”的耐心。

在職稱制的框架內，在有限的資源面前，教師之間的關系必然是競爭性而非合作性，制度誘發(fā)個體產生了過于強烈的功利心，教師之間真正、真誠的合作失去根基。

3.流失之快

數(shù)據(jù)顯示，居于小學教師的生活壓力來源第一位的是經(jīng)濟收入，對收入的滿意度很大程度上決定了其對生活的總體滿意度。在作答“在何種情況下會轉行”問題時，70%的小學教師表示自己會在收入提高的誘因下離開教師行業(yè)，而其他因素，如升職稱、升職務、離家近等原因根本微不足道。在收入提高的誘因下，教師會選擇離開原來任職的學校，教師職業(yè)忠誠度幾乎完全受制于收入水平。

能夠大幅度增加收入是近年來一些公立小學的名師放棄公立學校的“鐵飯碗”而轉投校外教育培訓機構的重要原因之一。例如，“杭州市某主城區(qū)教育局負責人透露，自從養(yǎng)老保險并軌之后，在職教師辭職率有明顯上升。比如，教師流失率一般來說每年都穩(wěn)定在0.5%左右，但是2015年數(shù)據(jù)達到了1.2%，是往年的兩倍。包括名師名校長在內的在職教師流失率，正在上升?！盵4]2016年初，南京一所名校的名師跳槽到一家教育培訓機構，這位名師本人說，“公辦教師工資在2010年有所提高，但實行績效工資以來，有5到6年沒有提高，去年調了一次，但更多反映在社保結構上，拿到手的工資并沒有多多少，目前機構給出的待遇是我以前的10倍?！?/p>

公立學校的工資水平再怎么增加，也很難與私立學?；蚪逃嘤枡C構相競爭，所以公立學校優(yōu)質教師流失的現(xiàn)象從中長期看無法避免。此次研究印證了李希貴校長的判斷：“當我們今天還在盤算著以教師流動推動教育均衡發(fā)展，試圖把優(yōu)秀骨干教師分流到薄弱學校的時候，可能我們并沒有意識到，那也許只是一廂情愿，今后的優(yōu)秀教師到底流向何方，那要看市場的力量?！盵5]

[1] Urie Bronfenbrenner.The Ecology of Human Development:Experiments by Nature and Design[M].Cambridge:Harvard University Press,2010：3-4.

[2] 布迪厄，華康德.實踐與反思：反思社會學導引[M].李猛,李康,譯.北京：中央編譯出版社，1998：171.

[3] 保爾·朗格朗.終身教育引論[M].周南照，陳樹清,譯.北京：中國對外翻譯出版公司，1985：49.

[4] 一位特級教師的離職為何掀起軒然大波，名師出走為哪般？[EB/OL].[2016-12-02].http:∥www.sohu.com/a/57615135_120074.

[5] 李希貴.民辦校的繁榮，公辦校的危機[N].中國教育報，2016-05-09(2).

Abstract: A questionnaire is worked out based on Professional Standards of Primary School Teachers issued by the Ministry of Education to investigate and classify the multi-variables in the current development of primary school teachers.The study shows that there are six factors influencing teachers' development: peer competition,material needs,professional competence,workplace relations,official trainings and teacher-student relations,among which,the contribution of "peer competition" is particularly obvious.The study finds that elementary school teachers' development is still at the external-driving stage,which is far away from self-driving stage; high professional title and high rewards are highly relevant,thus teachers pay most attention on fairness of professional promotion; the assessment and evaluation system in school has become the "habit" of teachers' routine working.The fierce peer competition,the dilemma of cooperation and the quick loss of high quality teachers will be the focuses of future research.

Keywords:primary school teachers' development; factor analysis；peer competition

責任編輯馮麗櫻

AQuantitativeResearchontheInfluencingFactorsofPrimarySchoolTeachers'Development

HUAWei/

NanjingNormalUniversity

江蘇省教育科學“十三五”規(guī)劃課題“基于江蘇省義務教育學校辦學標準的教師核心素養(yǎng)調查”(D/2016/01/87)；江蘇省教育廳“江蘇省卓越教師培養(yǎng)計劃改革項目”(1610600008)

2017-02-24

10.13425/j.cnki.jjou.2017.05.022

華偉，南京師范大學教育科學學院副教授，博士，美國加州大學伯克利分校(University of California,Berkeley)訪問學者，主要從事小學教師發(fā)展研究(jshw0702@163.com)