鄭文智+陳曉琛+呂越

摘 要：社交網(wǎng)絡（Social Networking Sites， SNSs）的快速發(fā)展，為人才招聘單位和應聘人員提供更完全和對稱的信息。但SNSs人才招聘也存在一些問題，如人力資源管理者更傾向于依據(jù)過往經(jīng)驗來識別SNSs中的人才信息，降低了人才差異認知的準確性。因此，理論研究需要系統(tǒng)地探討如何建立科學SNSs招聘體系，幫助HR建立規(guī)范的人才招聘流程以代替經(jīng)驗式的網(wǎng)絡人才判別行為。在系統(tǒng)的文獻分析基礎上，回顧了SNSs招聘的理論與實證研究，從個體SNSs數(shù)據(jù)的真實性、SNSs數(shù)據(jù)提取與人才識別，以及SNSs招聘的可靠性等方面分析國外理論與實踐的現(xiàn)狀，指出未來SNSs招聘的主要研究議題，為SNSs招聘與我國人才戰(zhàn)略提供理論研究導向。

關鍵詞：社交網(wǎng)絡；人才識別；大數(shù)據(jù)；招聘與錄用

中圖分類號：F272.92文獻標識碼：A

文章編號：1006-1398（2017）04-0046-14

一 引言

移動互聯(lián)網(wǎng)和Web2.0技術的出現(xiàn)及廣泛應用促進了社交網(wǎng)絡（Social Networking Sites， SNSs）的蓬勃發(fā)展。目前，廣大的網(wǎng)絡用戶不再是單向被動地接收發(fā)布者的信息，而是可以與發(fā)布者以及其他用戶進行雙向交流，如Facebook、linkedIn、微信和微博等SNSs為人們的互動交流提供了技術平臺。對此，有學者指出SNSs不僅僅被當作技術平臺或交流形式，更需要從理論上分析其特征并提出具體管理模式來指導實踐與應用。其中，除了營銷領域SNSs快速發(fā)展與應用外，人才招聘也正成為近年來理論與實踐關注的主要領域之一McFarland L A，Ployhart R E.Social Media：A Contextual Framework to Guide Research and Practice，Journal of Applied Psychology，2015，100（6），pp.1653-1677.。

由于個體的SNSs信息易于被廣泛共享和搜索Danah B.Social Network Sites：Public，Private，Or What？，Knowledge Tree，2007，1（13），pp.1-7.，員工在SNSs上的海量數(shù)據(jù)為企業(yè)人力資源管理提供了新機會，人力資源管理者（Human Resource，HR）已經(jīng)開始應用SNSs來輔助招聘錄用與晉升決策等。SNSs招聘（SNSs recruiting）簡稱社交網(wǎng)絡招聘（social media recruitment/socialrecruiting），指的是通過SNSs進行招聘與錄用等管理實踐El Ouirdi M，El Ouirdi A，Segers J，et al.Technology Adoption in Employee Recruitment：The Case of Social Media in Central and Eastern Europe，Computers in Human Behavior，2016，（57），pp.240-249.。有調(diào)查顯示，在美國有93%的招聘人員利用SNSs進行招聘，其中73%的招聘人員為企業(yè)招到了合適人才，51%的招聘人員則運用SNSs直接拒絕了應聘者Grasz J.Number of Employers Passing On Applicants Due to Social Media Posts Continues to Rise，According to New CareerBuilder Survey，http：//www.careerbuilder.com/share/aboutus/pressreleasesdetail.aspx？sd=6/26/2014&id=pr829&ed=12/31/2014.，HR采用SNSs招聘的趨勢正在不斷加強。

隨著我國SNSs大數(shù)據(jù)應用的快速發(fā)展，人們喜歡通過查看朋友圈等內(nèi)容了解陌生人，HR更有借助SNSs判別員工的偏好與驅(qū)動。在實踐中，企業(yè)HR開始借助SNSs來輔助招聘，但有新的問題無法規(guī)避，即：SNS信息的不完整性、非工作相關信息居多、海量非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)，這帶來更多的主觀效應。同時，我國的SNSs是獨立的，而國際上基于Facebook與linkedIn等平臺上的研究成果難以為國內(nèi)HR直接借鑒。在人才全球化流動的背景下，國內(nèi)SNSs人才識別的理論滯后將影響我國的人才戰(zhàn)略。從理論發(fā)展方面看，相對于理論演繹，歸納研究因為大數(shù)據(jù)而有了新的基礎與發(fā)展前景，國外學者對歸納研究也在不斷加強Mcabee S T，Landis R S，Burke M I.Inductive Reasoning：The Promise of Big Data，Human Resource Management Review，2017，27（2），pp.277-290.。此外，SNSs的分析技術日益成熟，國外學者開始把數(shù)據(jù)分析與大數(shù)據(jù)的歸納研究運用于人才識別與招聘。為此，本文系統(tǒng)回顧了近些年國際SNSs招聘的理論與實證研究發(fā)展，通過歸納分析國外SNSs理論研究成果，聚焦于如何進行個體SNSs數(shù)據(jù)分析，提取工作相關的有效信息對人才進行測評、識別與甄選，為國內(nèi)的SNSs招聘提供借鑒。

本文結(jié)構(gòu)如下：第一部分介紹SNSs招聘背景；第二部分對SNSs招聘的相關文獻進行系統(tǒng)分析；第三部分主要介紹國外SNSs招聘的理論基礎；第四部分分析SNSs招聘的技術與方法；第五部分分析SNSs招聘的可靠性與有效性，最后是總結(jié)與未來研究展望。

二 SNSs招聘的相關研究文獻分析

1.數(shù)據(jù)來源與特征分析

SNSs招聘的研究文獻涉及信息科學、心理學與人力資源管理等學科。首先，基于Web of Science數(shù)據(jù)庫，采取的檢索方式為：主題為employee recruitment & selection的文獻，以及Social networking sites 或E-recruitment或 Social media，結(jié)果共獲得高水平文獻89篇。其次，考慮到SNSs招聘是一個新事物，很多文獻對于SNSs招聘的表述存在差異，通過關鍵詞檢索文獻可能存在一定的漏檢情況，因此補漏有助于文獻池的完整性，而Google Scholar搜索引擎的“引用”功能可以快速全面地進行補漏。本文具體做法為： 應用Google Scholar搜索引擎的“引用”功能，在89篇論文中選取高引論文44篇，然后從每篇論文的引用列表中再依次按上述關鍵詞進行檢索，檢索44篇高引文獻被哪些文獻所引用，挑選出其中與SNSs招聘相關的文獻。上述兩個步驟的執(zhí)行時間段介于2000-2016年間，共獲得145篇文獻。綜合分析這些文獻發(fā)現(xiàn)：第一，除了高質(zhì)量期刊的文獻外，一些高水平的會議論文的引用率較高，如“國際計算機學會（ACM）”以及“電氣和電子工程師協(xié)會（IEEE）”下屬的期刊或會議，均有對SNSs招聘進行專門討論。第二，SNSs招聘研究具有現(xiàn)代性，大部分的文獻集中于2007年之后，且2011年之后的文獻占90%。endprint

為了進一步確保樣本的準確性和真實性，我們再對搜索到的145篇文獻的摘要進行分析，刪除掉與本文探討內(nèi)容完全無關的文獻，最終獲得72篇SNSs招聘的研究文獻，作為后續(xù)文獻分析的基本資料庫。結(jié)合72篇文獻的期刊的重要程度與出現(xiàn)頻率，對期刊進行分類，我們摘錄了前十的期刊，結(jié)果顯示，International Journal of Selection and Assessment與Computers in Human Behavior作為人力資源管理與信息科學兩個學科的主要分領域的代表期刊，刊登了最多的SNSs招聘文獻。而國際A類期刊如Journal of Management，Mis Quarterly，Journal of Applied Psychology等對此領域也有較多的關注，且均為最近三年的文獻。另外還有29篇文獻分布在Academy of Management Journal，Personnel Review，Management Communication Quarterly，Journal of Applied Social Psychology與Internet Research等另外16個知名期刊上。具體結(jié)果列在表1。

2.主題詞共現(xiàn)分析

為了深入分析72篇文獻的文本內(nèi)容，檢驗基本資料庫的可靠性，并探討頻率最高的詞的相互關系Heimerl F，Lohmann S，Lange S，et al.Word Cloud Explorer：Text Analytics Based On Word Clouds.Hawaii International Conference on System Sciences，2014，pp.1833-1842.，借助ATLAS.ti V8.0軟件，對72篇文獻進行文字云（Wordcloud）分析，結(jié)果所圖1所示：圖1A顯示了頻次超過500次的主題詞；圖1b顯示超過1500次的主題詞。研究發(fā)現(xiàn)，SNSs招聘的研究是多視角的，學者從溝通、人格、計算機、網(wǎng)絡、信息、組織與員工等角度進行研究。另外，關于社交媒體具體平臺如Facebook與linkedIn，以及如何借助這些信息進行招聘的技術分析與隱私保護等均是國外研究的熱點。SNSs招聘的主題詞頻次排名前20的詞匯列在表2。

其中，Social（N=7195）、Information（N=5085）、Media（N=3945）、Job（N=3437）、Selection（N=3232）的頻率排在前五?？梢?，我們的文獻篩選策略可以得到理想的結(jié)果，并很好地適合本研究課題。也說明這五個詞在SNSs招聘中占據(jù)主要地位，是目前研究的重點，與此相關變量可能是社交網(wǎng)絡研究的發(fā)展趨勢。

綜上所述，無論從期刊引用還是主題詞分析，SNSs招聘的研究近年來得到了學者的高度關注。但SNSs招聘可靠性，以及如何借助個體網(wǎng)絡大數(shù)據(jù)進行招聘，這需要進一步分析相關文獻的內(nèi)容。

三 社交網(wǎng)絡招聘的理論基礎

對于借助SNSs進行招聘問題，需要理論研究層面回答，如“SNSs數(shù)據(jù)真實性”“如何提取數(shù)據(jù)用于人才識別”以及“SNSs招聘可靠性”等問題。目前的理論研究多集中于解決“個體在SNSs上的數(shù)據(jù)真實性”這一問題上，主要是從動機理論、行為分析與信號理論三方面來回答。

1.需要理論與SNSs動機分析

個體的SNSs內(nèi)容能否被用來評價個體特質(zhì)等，這需要研究個體在SNSs上的行為動機，分析人們?yōu)槭裁匆x擇使用SNSs。已有研究主要集中于以下三個方面理論。

（1）自我認同理論

對于“自我”（Myself）的研究，系統(tǒng)的理論源于米德的符號互動理論，符號互動論認為自我是在互動中產(chǎn)生的一種關系的結(jié)果，人類世界中存在一個同物質(zhì)世界并行的“自我社會世界”。社會生活中個體人格有兩個重要組成要素，即“主我”（I）與“客我”（Me），“客我”指的是人們通過扮演他人所形成的自我的概念，是個體通過采取他人態(tài)度的渠道來實現(xiàn)自己；“主我”指的是自我的個體部分。個體需要在社會情境中自我實現(xiàn)，二者在互動中產(chǎn)生統(tǒng)一的自我。在SNSs中，人們也可以通過自我呈現(xiàn)實現(xiàn)自我與認同（Identity）。個體仍然需要通過“主我”與“客我”進行自我認知、自我延續(xù)與實現(xiàn)。網(wǎng)絡情境具有仿真性、超越性、幻想性的虛擬實在，虛擬世界中的人際互動關系能夠幫助人們獲取個體身份。虛擬與現(xiàn)實的互動使得感知與符號情境發(fā)生相互作用，因此加深了人們對現(xiàn)實物質(zhì)環(huán)境的理解，“主我”與“客我”更易于得到統(tǒng)一Burke P J，Stets J E.Identity Theory，Oxford University Press，2009.。

進一步地，自我與SNSs的統(tǒng)一則涉及個體對SNSs認同。Carter和GroverCarter M，Grover V.Me，My Self，and I （T）：Conceptualizing Information Technology Identity and its Implications，Mis Quarterly，2015，39（4），pp.931-958.基于符號互動認同理論，認為包括SNSs在內(nèi)的IT認同及相關性、依賴度與情緒能量三部分，IT認同包括嵌入、計算自我效能以及使用的實際回報等個體經(jīng)歷，以及IT功能與豐富度等特征的影響。IT認同影響了人們的SNSs使用行為，這些行為與個體經(jīng)歷等又具有交互的特征。因此，基于結(jié)構(gòu)的符號認同理論也為人們通過SNSs行為來判斷或驗證個體經(jīng)歷與特質(zhì)等提供了新思路。

（2）自我呈現(xiàn)理論（self-presentation）

人們會在虛擬世界中構(gòu)建“自我”。那么，虛擬世界的“我”與現(xiàn)實生活關系如何呢？自我呈現(xiàn)理論Goffman E.The Presentation of Self in Everyday Life，Harmondsworth，1978.認為，個體希望他人按其愿望來看待自己，并因此努力表現(xiàn)出期望的“自我”。自我呈現(xiàn)理論因為SNSs而獲得了新的關注，因為SNSs擴大了人們有選擇性地呈現(xiàn)個人信息的能力。網(wǎng)上的匿名性、以及可刪除或編輯負面信息使個人能呈現(xiàn)最好的自我。比面對面（Face to Face，F(xiàn)TF）情境更好自我呈現(xiàn)的是，計算機媒介溝通（Computer-mediated communication，CMC）允許人們在公開發(fā)布前可編輯其自我介紹Walther J B.Selective Self-Presentation in Computer-Mediated Communication：Hyperpersonal Dimensions of Technology，Language，and Cognition，Computers in Human Behavior，2007，23（5）， pp.2538-2557.，CMC允許用戶安全地呈現(xiàn)一個可塑的和有吸引力的“自我”。因此，自我呈現(xiàn)本質(zhì)上屬于個體的印象管理動機，SNSs為用戶呈現(xiàn)積極自我或管理消極自我形象提供了極大的空間與可能Wotipka C D，High A C.An Idealized Self Or the Real Me？ Predicting Attraction to Online Dating Profiles Using Selective Self-Presentation and Warranting，Communication Monographs，2016，83（3），pp.281-302.。endprint

針對“個體SNSs信息真實性”這一問題，相關研究提出了兩個相對立的觀點：理想化虛擬身份假設和延伸的現(xiàn)實生活假設。理論研究一般用大五人格進行預測，認為只有責任心強的個體才謹慎于在SNSs上進行自我呈現(xiàn)，神經(jīng)質(zhì)個體更希望隱瞞真實自我，而開放性、外向性、宜人性的個體更傾向于呈現(xiàn)真實自我Choi T R，Sung Y，Lee J A，et al.Get Behind My Selfies：The Big Five Traits and Social Networking Behaviors through Selfies，Personality and Individual Differences，2017，（109），pp.98-101.Forest A L，Wood J V.When Social Networking is Not Working： Individuals with Low Self-Esteem Recognize but Do Not Reap the Benefits of Self-Disclosure on Facebook，Psychological Science，2012， 23（3）， pp.295-302.Seidman G.Self-Presentation and Belonging On Facebook：How Personality Influences Social Media Use and Motivations，Personality and Individual Differences，2013，54（3），pp.402-407.。也有學者研究自戀、社交焦慮、孤獨與害羞Scott G，Boyle E A，Czerniawska K，et al.Posting Photos On Facebook：The Impact of Narcissism，Social Anxiety，Loneliness，and Shyness，Personality and Individual Differences，2017.以及黑暗三人格對自我呈現(xiàn)行為的作用⑥ Fox J，Rooney M C.The Dark Triad and Trait Self-Objectification as Predictors of MenS Use and Self-Presentation Behaviors On Social Networking Sites，Personality and Individual Differences，2015，（76），pp.161-165.Lee E，Ahn J，Kim Y J.Personality Traits and Self-Presentation at Facebook，Personality and Individual Differences，2014，69（6），pp.162-167.。但總體上，理論研究逐步達成一致觀點，即人們在網(wǎng)絡上的印象管理大多只是隱瞞了負面信息，而不是故意報告虛假信息Strano M，Queen J W.Covering Your Face On Facebook，Journal of Media Psychology Theories Methods & Applications，2012，24（4），166-180.，這種個體的自我提升行為只是略掉某些信息，即使是神經(jīng)質(zhì)個體可能也只是想隱瞞真實自我，而不是呈現(xiàn)非真實的自我Carmody C L.“You Have a Friend Request”：The Role of Virtual Social Networks in Identity Exploration，Irvine： University of California， 2012.。相關研究認為個體在SNSs上主要還是能披露真實信息。因此，個體在網(wǎng)絡上的自我呈現(xiàn)動機及其行為可以預測個體的人格與素質(zhì)等Zhao S，Grasmuck S，Martin J.Identity Construction On Facebook：Digital Empowerment in Anchored Relationships，Computers in Human Behavior，2008，24（5）， pp.1816-1836.。

（3）歸屬與人際關系理論

用戶SNSs呈現(xiàn)真實自我也表現(xiàn)在其人際知覺方面。人際的歸屬動機（Sense of Belonging）一般與其他動機混合于預測SNSs的使用Seidman G.Self-Presentation and Belonging On Facebook：How Personality Influences Social Media Use and Motivations，Personality and Individual Differences，2013，54（3），pp.402-407.，包括自我呈現(xiàn)、

社會角色與人際知覺的綜合作用等Carter M，Grover V.Me，My Self，and I （T）：Conceptualizing Information Technology Identity and its Implications，Mis Quarterly，2015，39（4），pp.931-958.。人們使用SNSs，很多時候是為了尋找社會歸屬或降低社會孤獨感和焦慮感，以及避免被排斥或確認其社會關系紐帶Knowles M L，Haycock N，Shaikh I.Does Facebook Magnify Or Mitigate Threats to Belonging？Social Psychology，2015，46（6），pp.313-324.，相關研究顯示，SNSs中人際知覺與現(xiàn)實人際知覺具有一致性Back M D，Stopfer J M，Vazire S，et al.Facebook Profiles Reflect Actual Personality，Not Self-Idealization，Psycho-logical Science，2010，21（3），pp.372-374.Gosling S D，Augustine A A，Vazire S，et al.Manifestations of Personality in Online Social Networks：Self-Reported Facebook-Related Behaviors and Observable Profile Information，Cyberpsychology，Behavior，and Social Network-ing，2011，14（9），pp.483-488.[JP3]Ivcevic Z，Ambady N.Face to （Face）Book：The Two Faces of Social Behavior？，Journal of Personality，2013，81（3），pp.290-301.。這些研究不僅為組織通過SNSs來判斷員工的人際關系提供了更直接的依據(jù)，組織還可以通過動機分析來判斷員工的真實信息，如追求地位的動機可能增強人們在找工作中的印象管理行為Highhouse S，Brooks M E，Wang Y.Status Seeking and Manipulative Self-Presentation，International Journal of Selection and Assessment，2016，24（4），pp.352-361.。相關研究有以網(wǎng)頁內(nèi)容作用研究對象，也有基于互動數(shù)據(jù)的，如Bareket-Bojmel等Bareket-Bojmel L，Moran S，Shahar G.Strategic Self-Presentation On Facebook： Personal Motives and Audience Response to Online Behavior，Computers in Human Behavior，2016，（55），pp.788-795.認為能力固定論者希望在網(wǎng)絡上展示更強的自我，這種自我增強動機會增加他人的點贊與評論等社會反饋，而能力可塑論者則需要在網(wǎng)絡上自我求證，他們可能會發(fā)布消極內(nèi)容，但朋友的點贊與評論則相對少。綜上所述，人們的SNSs行為與人格特質(zhì)等有較強的相關性。endprint

2.自我表露理論與SNSs行為分析

人們除了有在SNSs上呈現(xiàn)自我的動機外，還喜歡在SNSs上真實地進行自我表露（self-disclusure）。自我表露指的是個體將有關自己的信息告知他人的過程Posey C，Lowry P B，Roberts T L，et al.Proposing the Online Community Self-Disclosure Model： The Case of Working Professionals in France and the U.K.Who Use Online Communities，European Journal of Information Systems，2010，19（2），pp.181-195.。在SNSs上，人們更喜歡披露真實自我：首先，CMC比FTF提供了更多的便利，個體能夠感知到SNSs交流的安全自如Carter M，Grover V.Me，My Self，and I （T）：Conceptualizing Information Technology Identity and its Implications，Mis Quarterly，2015，39（4）， pp.931-958.Yu J，Hu P J，Cheng T.Role of Affect in Self-Disclosure on Social Network Websites：A Test of Two Competing Models，Journal of Management Information Systems，2015，32（2），pp.239-277.，感知安全與便利為人們的自我表露提供了前提。其次，人們?yōu)榱双@得網(wǎng)絡上的聲譽或吸引力，獲得點贊等，就會在網(wǎng)絡上塑造理想的“自我”，因此也會在SNSs上披露自己的相應信息；第三，個人的認同需要也是自我表露的動機之一，網(wǎng)絡空間的匿名性引起網(wǎng)絡上個體自我意識減少、對網(wǎng)絡環(huán)境的認同增加，社會補償理論認為社交技能不足或社交焦慮的個體愿意通過網(wǎng)絡來表露自己，如低自尊的人認為Facebook是自我披露的理想場所Forest A L，Wood J V.When Social Networking is Not Working：Individuals with Low Self-Esteem Recognize but Do Not Reap the Benefits of Self-Disclosure on Facebook，Psychological Science，2012，23（3），pp.295-302.。第四，歸屬需要也會加大人們的自我表露，人們在網(wǎng)絡上有建立與加強關系網(wǎng)絡等社交的需要，對于自己喜歡的人，個體通過自我表露來進行情感表露并增強社會互動。最后，為了增強互動并降低不確定性，基于社會加工理論與線索減少理論，人們在SNSs上自我表露，以便讓溝通對象了解自己的表達意圖Sheldon P.“Ill Poke You.Youll Poke Me！”Self-disclosure，Social Attraction，Predictability and Trust as Important Predictors of Facebook Relationships，Cyberpsychology：Journal of Psychosocial Research On Cyberspace，2009，2（3），pp.5-15.，同時自愿披露個體信息也會引導對方進行披露，這種雙向的持續(xù)擴大披露有利于強化雙方的關系，并增強社會互動②。

總之，為了滿足個體社交等需求，提升人們的歸屬與認同感，人們將會產(chǎn)生自我表露行為。個體的社交動機越強就越愿意與網(wǎng)絡交往對象建立或保持友誼關系，人們因此就向?qū)Ψ脚陡嗟膫€人信息。具體來說，組織可以通過以下三要素來搜集個體信息，即描述個人的資料（profile）、關系（relationship）、互動（interaction）：個人資料屬于主動的、靜態(tài)的事實表露；關系內(nèi)容則屬于被動的表露，但也易于披露一些個人心理信息；互動內(nèi)容屬于被動的、真實的、動態(tài)的情感表露。不同內(nèi)容的信息披露為個體信息的真實性判別提供比照與品鑒。

3.信號理論與保障性原則

人才甄選過程本質(zhì)是個體與組織間信息的交換過程Bangerter A，N R，Knig C J.Personnel Selection as a Signaling Game，Journal of Applied Psychology，2012，97（4），pp.719-738.，應聘者希望在網(wǎng)絡上披露其優(yōu)勢信息，甚至虛報一些個體信息以贏取工作機會。對此，信號理論通過雙方的動態(tài)互動博弈來創(chuàng)造信號系統(tǒng)，為競爭雙方披露真實信息提供一個有效的機制Connelly B L，Certo S T，Ireland R D，et al.Signaling Theory：A Review and Assessment，Journal of Management，2011，37（1），pp.39-67.。

在組織與個體之間的信號互動過程中，對于組織來說，需要發(fā)現(xiàn)并應用誠實可靠的人才質(zhì)量與承諾的信號，包括高成本信號或投資信號，如教育信用體系、工作經(jīng)歷、專業(yè)信譽與推薦信等；以及難以假冒的信號，涉及能力測量與基于過去行為的結(jié)構(gòu)化面試等超越個人意識控制的信號。在個體的SNSs中，有些信息是高成本的，如加入名師團隊，作為第三方的名師聲譽有利于其助手找到好工作或晉升Kilduff M，Crossland C，Tsai W，et al.Magnification and Correction of the Acolyte Effect：Initial Benefits and Ex Post Settling up in NFL Coaching Careers，Academy of Management Journal，2016，59（1），pp.352-375.；有些信息是難假冒的，如好友墻中好友的留言，其他人的點贊以及評論等。基于此，Walther和ParksWalther J B，Parks M R.Cues Filtered Out，Cues Filtered in：Computer-Mediated Communication and Relationships，Handbook of Interpersonal Communication，2002，（3），pp.529-563.，Walther和JWalther J B， J J.Communication Processes in Participatory Websites，Journal of Computer-Mediated Communication，2012，18（1），pp.2-15.提出了保障性原則（warranting principle），即人們基于SNSs所做的人際判斷要更多地依靠被評價者自己不易控制和操作的線索， 包括第三方評論、網(wǎng)頁表達的信息與系統(tǒng)產(chǎn)生的信息等，這些線索對個體信息的真實性更有保障價值（warranting value）。與此類似的信息即其他渠道產(chǎn)生信息，也稱第三方驗證Utz S.Show Me Your Friends and I Will Tell You What Type of Person You are：How Ones Profile，Number of Friends，and Type of Friends Influence Impression Formation On Social Network Sites，Journal of Computer-Mediated Communication，2010，15（2），pp.314-335.，這種第三方渠道產(chǎn)生信息屬于難以假冒的誠實可靠信息，可以作為人才識別的有效依據(jù)Dineen B R，Allen D G.Third Party Employment Branding：Human Capital Inflows and Outflows Following “Best Places to Work” Certifications，Academy of Management Journal，2016，59（1），pp.90-112.⑧⑩。endprint

總之，保障性原則為個體SNSs信息的真實性提供了有效策略，基于保障性原則的信號理論為特定信息提取提供了理論基礎，第三方提供的信息比自我呈現(xiàn)的信號更有保障性價值Walther J B，Heide B V D，Hamel L M，et al.Self-Generated Versus Other-Generated Statements and Impressions in Computer-Mediated Communication：a Test of Warranting Theory Using Facebook，Communication Research，2009，36（2），pp.229-253.。由于人們會選擇性進行自我呈現(xiàn)，但自我呈現(xiàn)如果有保障性原則，還是會提升個體的社會吸引力與信任水平Wotipka C D，High A C.An Idealized Self Or the Real Me？ Predicting Attraction to Online Dating Profiles Using Selective Self-Presentation and Warranting，Communication Monographs，2016，83（3），pp.281-302.。然而，由于人們在SNSs上可以刪除信息，還可以設置并控制評論的內(nèi)容，這可能會消弱第三方驗證的可信度DeAndrea D C.Advancing Warranting Theory，Communication Theory，2014， 24（2），pp.186-204.。因此，對于修改第三方驗證的信息的能力可能影響了保障性原則的客觀性，DeAndreaDeAndrea D C，Van Der Heide B，Easley N.How Modifying Third-Party Information Affects Interpersonal Impressions and the Evaluation of Collaborative Online Media，Journal of Communication，2015，65（1）， pp.62-78.分析了一個第三方評估的客觀性如何影響網(wǎng)上所設置的印象，說明了如果人們有共同生成和修改網(wǎng)絡內(nèi)容的能力下的印象產(chǎn)生過程，研究結(jié)論仍然支持了保障性原則。總之，理論研究對于個體SNSs信息真實問題主要持正面觀點，認為SNSs是個體現(xiàn)實生活的延伸，SNSs數(shù)據(jù)是真實的人格寫照，可以用于人才的甄選。

四 SNSs數(shù)據(jù)提取與人才識別：技術與方法

SNSs數(shù)據(jù)的獲取是指組織監(jiān)控或“收聽”各種SNSs數(shù)據(jù)源，存檔相關數(shù)據(jù)和提取相關信息。SNSs數(shù)據(jù)包括人口統(tǒng)計數(shù)據(jù)、產(chǎn)品數(shù)據(jù)、心理數(shù)據(jù)、行為數(shù)據(jù)、推薦數(shù)據(jù)、位置數(shù)據(jù)、意向數(shù)據(jù)等Fan W，Gordon M D.The Power of Social Media Analytics，Communications of the ACM，2014，57（6），pp.74-81.。數(shù)據(jù)提取過程可以由公司獨立完成，也可通過第三方供應商，如SNSs平臺商等。不同的SNSs平臺生成不同類型的數(shù)據(jù)，包括文本、圖像、音頻、視頻等，其內(nèi)容也不盡相同，如個體在linkedIn上經(jīng)營自己的個人簡歷聲譽與人脈等，這些數(shù)據(jù)可為組織提供專業(yè)信息Caers R，Castelyns V.LinkedIn and Facebook in Belgium：The Influences and Biases of Social Network Sites in Recruitment and Selection Procedures，Social Science Computer Review，2011，29（4），437-448.，包括員工的知識、技術、能力等（KSAOs）信息Davison H K，Maraist C，Bing M N.Friend or Foe？ The Promise and Pitfalls of Using Social Networking Sites for HR Decisions，Journal of Business and Psychology，2011，26（2），pp.153-159.Roth P L，Bobko P，Van Iddekinge C H，et al.Social Media in Employee-Selection-Related Decisions：A Research Agenda for Uncharted Territory，2016，42（1），pp.269-298.，因此專業(yè)的SNSs平臺具有較強的針對性。除這種專業(yè)招聘型平臺外，組織還可以根據(jù)其實際需要選擇不同的SNSs，如問答型、代碼共享型、資料服務器與通用型SNSs等Capiluppi A，Serebrenik A，Singer L.Assessing Technical Candidates On the Social Web，2013，30（1），pp.45-51.，具體為表3。

如何提取SNSs數(shù)據(jù)并分析其特性？一般認為SNSs數(shù)據(jù)有語言、行為、靜態(tài)屬性等特征。如表3所示，個體的語言文本信息可以預測人格，具體的技術有情感分類器、自然語言統(tǒng)計工具等。情感分類器如文字情感測量是通過對社交媒體用戶發(fā)布的文字信息進行情緒分析。語言統(tǒng)計工具包括LIWC、DLA與Wordel等，LIWC（Linguistic Inquiry and Word Count）即語言查詢和詞計數(shù)，統(tǒng)計文字材料中常用的有標點符號、介詞、情感短語等，將這些語言特征與人格特質(zhì)進行配對；DLA（Differential Language Analysis）即使用開放短語和詞匯對人格特質(zhì)進行預測Schwartz H A，Eichstaedt J C，Dziurzynski L，et al.Toward Personality Insights From Language Exploration in Social Media，AAAI Spring Symposium Series：Analyzing Microtext，2013，pp.72-79.Schwartz H A，Eichstaedt J C，Kern M L，et al.Personality，Gender，and Age in the Language of Social Media：The Open-Vocabulary Approach，Plos One，2013，8（9），e73791.；Wordel是基于詞頻分析的可視化詞云展示形式，可以直觀的看到不同人格個體的語言習慣①。行為數(shù)據(jù)分析是指通過訪問用戶的SNSs網(wǎng)頁，獲得其相關的人口統(tǒng)計數(shù)據(jù)及所能發(fā)現(xiàn)的行為數(shù)據(jù)，如發(fā)布消息、評論、點“贊”、加標簽等，可整理行為數(shù)據(jù)形成行為特征表或行為序列圖等。靜態(tài)屬性的方法如零熟人背景判斷，是通過SNSs中一些細微的線索，即人們在互聯(lián)網(wǎng)上留下數(shù)字足跡，也被稱為在線足跡或數(shù)字面包屑Lambiotte R，Kosinski M.Tracking the Digital Footprints of Personality，Proceedings of the IEEE，2014，102（12），pp.1934-1939.，如社會網(wǎng)絡分析，能反應個人偏好、價值觀、聲譽與行為等，可準確地判斷陌生人的人格特質(zhì)Fan W，Gordon M D.The Power of Social Media Analytics，Communications of the ACM，2014，57（6），pp.74-81.Qiu L， Lin H，Leung A K，et al.Putting their Best Foot Forward：Emotional Disclosure On Facebook，Cyberpsychology，Behavior，and Social Networking，2012，10（15），pp.569-572.endprint

Qiu L，Lin H，Ramsay J，et al.You are What You Tweet：Personality Expression and Perception On Twitter，Journal of Research in Personality， 2012，46（6），pp.710-718.。

人格特質(zhì)判斷為人才測評與識別等奠定基礎，人才識別是對參與者天賦等才能的發(fā)現(xiàn)與認知，以及人才挑選過程中的鑒別行為等Wolstencroft E.Talent Identification and Development：An Academic Review，sportscotland，2002.?；赟NSs的人才識別，則是指企業(yè)在挑選、晉升與調(diào)動人才的決策過程中對個體SNSs信息搜索與驗證的行為Brown V R，Vaughn E D.The Writing on the （Facebook） Wall：The Use of Social Networking Sites in Hiring Decisions，Journal of Business and Psychology，2011，26（2）， pp.219-225.Roth P L，Bobko P，Van Iddekinge C H，et al.Social Media in Employee-Selection-Related Decisions：A Research Agenda for Uncharted Territory，2016，42（1），pp.269-298.。最新的技術發(fā)明能為組織的人才識別等提供更完整的信號，如數(shù)字化面試與語音分析等技術創(chuàng)新，數(shù)字化面試借助視頻技術或VR等來實現(xiàn)面試的即時性與可視化Levashina J，Hartwell C J，Morgeson F P，et al.The Structured Employment Interview： Narrative and Quantitative Review of the Research Literature， Personnel Psychology，2014，67（1），pp.241-293.；語音分析通過語音比對來挑選高績效雇員Chamorro-Premuzic T， Winsborough D，Sherman R A，et al.New Talent Signals：Shiny New Objects or a Brave New World？，2016，9（3），pp.1-20.。另外，安全部門已經(jīng)開發(fā)了微表達檢測和分析技術，用于識別欺騙性以提高詢問技術的準確性Yan W J， Wang S J，Liu Y J，et al.For Micro-Expression Recognition：Database and Suggestions，Neurocomputing，2014，136（136），pp.82-87.，并將面部特征和習慣表達與個性相關聯(lián)Kosinski M，Wang Y，Lakkaraju H，et al.Mining Big Data to Extract Patterns and Predict Real-Life Outcomes，Psychological Methods，2016，21（4）， pp.493-506.。雖然效應可能不大，但數(shù)字化面試與語音分析這種方法可以提供額外的人才信號，以產(chǎn)生更準確的特征。一些知名企業(yè)已經(jīng)開始應用類似網(wǎng)絡視頻電話的數(shù)字面試、SNSs分析與網(wǎng)頁抓取、大數(shù)據(jù)與工作場所分析、游戲化的情境測試等方面的技術來測評人才的知識、技術、能力、態(tài)度與價值觀。

SNSs人才識別為組織管理科學創(chuàng)新提供新思維，理論研究主要是信號理論與行為分析等。信號理論認為人才識別是一個信息交換的過程，是人才發(fā)送信號與組織接收信號并做出決策的過程Bangerter A，N R， Knig C J.Personnel Selection as a Signaling Game，Journal of Applied Psychology，2012，97（4），pp.719-738.Connelly B L，Certo S T，Ireland R D，et al.Signaling Theory：A Review and Assessment，Journal of Management，2011，37（1），pp.39-67.。對于個體SNSs信號的處理，組織首先需要對SNSs數(shù)據(jù)進行清洗與預處理，即借鑒上述的屬性分類或變換方法等，再將經(jīng)文本分析等處理后的數(shù)據(jù)應用于各種分析算法，最后用潛在結(jié)構(gòu)或測量模型來評估候選人的綜合能力Abrahams A S，Jiao J，Wang G A，et al.Vehicle Defect Discovery From Social Media.Decision Support Systems，2012，54（1），pp.87-97.。在此基礎上，行為分析強調(diào)基于組織需求特征來構(gòu)建測量模型，如學者把KSAOs結(jié)構(gòu)化為責任意識、認知與情境三因素，但由于缺乏信息技術模型支撐，在操作上只停留于HR對人才適合度主觀感知的大概衡量。另外，HR的實踐操作上往往通過非工作相關信息來判斷，如個體SNSs內(nèi)容強調(diào)家庭價值觀或?qū)I(yè)精神等做法，容易獲得HR的青睞，而在SNSs上發(fā)布包含酒精與藥物上癮等不適宜內(nèi)容的個體，則易于為HR所拒絕Bohnert D，Ross W H.The Influence of Social Networking Web Sites on the Evaluation of Job Candidates，Cyberpsychology，Behavior，and Social Networking，2010，13（3），pp.341-347.。再加上SNSs中涉及個體隱私與倫理等問題，有學者指出實踐中運用個體SNSs數(shù)據(jù)進行人才測評時需要謹慎，需要基于具體人格與情境進行Chauhan R S，Buckley M R，Harvey M G.Facebook and Personnel Selection，Organizational Dynamics，2013，42（2），pp.126-134.Huffcutt A I，Conway J M，Roth P L，et al.Identification and Meta-Analytic Assessment of Psychological Constructs Measured in Employment Interviews，Journal of Applied Psychology，2001，86（5），pp.897-913.Van Iddekinge C H，Lanivich S E，Roth P L，et al.Social Media for Selection？ Validity and Adverse Impact Potential of a Facebook-Based Assessment，Journal of Management，2016，42（7），pp.1811-1835.。endprint

綜上所述，從SNSs技術方面提供可行性分析，應用情感分析與自然語言統(tǒng)計等現(xiàn)代SNSs分析技術，分析SNSs信息可揭示個體性格的核心方面，可以預測人格等Tausczik Y R，Pennebaker J W.The Psychological Meaning of Words：LIWC and Computerized Text Analysis Methods，Journal of Language and Social Psychology，2010，29（1），pp.24-54.。然而，由于缺乏把大數(shù)據(jù)分析方法應用于招聘的研究成果，數(shù)據(jù)不完整、工作相關度低且非結(jié)構(gòu)化的特點成為SNSs人才識別的主要障礙。一線HR只能是通過分析個體所發(fā)布的消息、評論等與工作低相關的不完整數(shù)據(jù)預測個體的信譽度、行為、專業(yè)能力與社會網(wǎng)絡等；實踐上還需要借助其他測評如面試特別是結(jié)構(gòu)化面試來進一步佐證，或者由多名專業(yè)人員的共同測評來加強可靠性Miguel R F.LinkedIn for Hiring Decisions：A Content Validity Framework，In R.F.Miguel （Chair），The promise and perils of social media data for selection. Symposium presented at the Society for Industrial and Organizational Psychology.。對此，有學者開始通過實驗研究與案例介紹來提供理論框架Hoek J，OKane P，McCracken M.Publishing Personal Information Online：How EmployersAccess，Observe and Utilise Social Networking Sites within Selection Procedures，Personnel Review，2016，45（1），pp.67-83.Tsai W，Chi N，Huang T，et al.The Effects of Applicant Résumé Contents on RecruitersHiring Recommendations：The Mediating Roles of Recruiter Fit Perceptions，Applied Psychology，2011，60（2）， pp.231-254.，如Roth等Roth P L，Bobko P，Van Iddekinge C H，et al.Social Media in Employee-Selection-Related Decisions：A Research Agenda for Uncharted Territory，2016，42（1），pp.269-298.的框架性研究成果，建議通過目標建構(gòu)、分類標識測試與結(jié)構(gòu)化等方法，來建構(gòu)有效的SNSs測評體系，以解決技術與應用的脫節(jié)問題，實現(xiàn)SNSs人才的準確識別。

五 社交網(wǎng)絡招聘的有效性及可靠性分析

SNSs的海量數(shù)據(jù)僅僅只是為HR招聘人才提供一些新的信息源，上述的技術方法也只是從廣度、透明性與可視化等為人才識別提供支撐Levashina J，Hartwell C J，Morgeson F P，et al.The Structured Employment Interview： Narrative and Quantitative Review of the Research Literature，Personnel Psychology，2014，67（1），pp.241-293.Potosky D.A Conceptual Framework for the Role of the Administration Medium in the Personnel Assessment Process，Academy of Management Review，2008，33（3），pp.629-648.。SNS招聘主張利用一定的技術來分析個體SNSs信息，以此來預測人格與人們在組織情境中的行為傾向以及員工的可雇傭性等Kluemper D H，Rosen P A，Mossholder K W.Social Networking Websites，Personality Ratings，and the Organizational Context：More than Meets the Eye，Journal of Applied Social Psychology，2012，42（5），pp.1143-1172.。然而，這一邏輯的可行性是一致性，即線上線下行為等的一致性是SNSs招聘有效性的前提。

1.自我評價理論與行為一致性

人類社會活動中的個體需要對自己思想、愿望、行為和個性特點等進行判斷和評價。基于符號互動論，主流的自我評價理論認為個體是基于他人看待自己的方式來對自身做出推斷，并由此形成自我認知（self-views），然后通過采取創(chuàng)造自我驗證的空間、引發(fā)自我驗證的評價與用選擇性策略處理自我驗證的信息等相應的行動恢復認知平衡Swann W B，Polzer J T，Seyle D C，et al.Finding Value in Diversity：Verification of Personal and Social Self-Views in Divers Groups，Academy of Management Review，2004，29（1），pp.9-27.。在認知的自我同一性基礎上，面對網(wǎng)絡上情感與情緒評價信息，人們則喜歡采取能夠促進自我增強的方式去積極行動，通過不斷完善網(wǎng)絡信息與實際行動等努力尋求正面評價，以提升點贊與被尊重的可能Ollier-Malaterre A，Rothbard N P，Berg J M.When Worlds Collide in Cyberspace：How Boundary Work in Online Social Networks Impacts Professional Relationships，Academy of Management Review，2013，38（4），pp.645-669.。因此，自我評價理論為線上線下行為一致性提供了理論基礎。endprint

實證上，人們通過多視角進行驗證了線上線下行為的一致性。首先是個體在線上線下的人格測試具有較強的一致性，除神精質(zhì)人格外，責任心、外向性與宜人性等線上線下人格均具有一致性Marriott T C，Buchanan T.The True Self Online：Personality Correlates of Preference for Self-Expression Online，and Observer Ratings of Personality Online and Offline，Computers in Human Behavior，2014， （32），pp.171-177.；其次，在個體的社會網(wǎng)絡方面，線上線下網(wǎng)絡節(jié)點具顯著的線性相關，易于計算的線上節(jié)點中心性可以預測線下的節(jié)點中心性，強關系與Facebook的朋友也是一致的Socievole A，Caputo A，Marano S.Multi-Layer Sociality in Opportunistic Networks：an Extensive Analysis of Online and Offline Node Social Behaviors，Performance Evaluation of Computer and Telecommunication Systems（SPECTS），pp.1-8.。再次，在互動方面，線上交流與線下的FTF互動之間的關系也得到了驗證Kibanov M，Atzmueller M，Illig J，et al.Is Web Content a Good Proxy for Real-Life Interaction：A Case Study Considering Online and Offline Interactions of Computer Scientists，Ieee/acm International Conference on Advances in Social Networks Analysis and Mining，pp.697-704.Singh V K，Mani A，Pentland A.Social Persuasion in Online and Physical Networks，Proceedings of the IEEE，2014，102（12），pp.1903-1910.。最后，在線上的工作生活邊界與線下的工作生活邊界管理方面，也存在較多的有益討論⑩。而且人們還可以借用線上信息，實現(xiàn)線下有效運作與管理，如無縫地跨越線上線下的社會勸導策略B14。

總之，基于自我評價動機、自我表露行為以及第三方驗證等，學者越來越感知到個體在SNSs上的特定信息具有較強的可靠性Back M D，Stopfer J M，Vazire S，et al.Facebook Profiles Reflect Actual Personality，Not Self-Idealization，Psychological Science，2010，21（3），pp.372-374.Caers R，Castelyns V.LinkedIn and Facebook in Belgium：The Influences and Biases of Social Network Sites in Recruitment and Selection Procedures，Social Science Computer Review，2011，29（4），pp.437-448.El Ouirdi M，El Ouirdi A，Segers J，et al.Technology Adoption in Employee Recruitment：The Case of Social Media in Central and Eastern Europe，Computers in Human Behavior，2016，（57），pp.240-249.Kluemper D H，Rosen P A.Future Employment Selection Methods：Evaluating Social Networking Web Sites，Journal of Managerial Psychology，2009，24（6），pp.567-580.Wotipka C D，High A C.An Idealized Self Or the Real Me？ Predicting Attraction to Online Dating Profiles Using Selective Self-Presentation and Warranting，Communication Monographs，2016，83（3），pp.281-302.。

2.基于匹配的HR驗證分析

針對組織內(nèi)各種環(huán)境特征與個體特征，學者提出了不同的匹配理論，包括人與工作匹配、人與崗位匹配、人與上司匹配、人與團隊匹配、人與組織匹配等Kim T Y，Kim M.LeadersMoral Competence and Employee Outcomes：The Effects of Psychological Empowerment and Person-Supervisor Fit，Journal of Business Ethics，2013，112（1），pp.155-166.Oh I S，Guay R P，Kim K，et al.Fit Happens Globally：A Meta-Analytic Comparison of the Relationships of Person&ndash；Environment Fit Dimensions with Work Attitudes and Performance Across East Asia，Europe，and North America，Personnel Psychology，2014，67（1），pp.99-152.。其中，人—工作（Person-Job，P-J）匹配與人—組織（Person-Organization，P-O）匹配得到了較多的關注。P-J匹配是指員工的知識、技能、能力和工作崗位的要求相稱，P-O匹配指組織理念、文化等價值觀與個體價值觀的相互兼容或一致Back M D，Stopfer J M，Vazire S， et al.Facebook Profiles Reflect Actual Personality，Not Self-Idealization，Psychological Science，2010，21（3），pp.372-374.。專業(yè)招聘網(wǎng)絡平臺（如Linkedin等）與個體SNSs（Facebook與微信等）提供信息的類型不同，一般認為專業(yè)網(wǎng)絡平臺更多提供P-J匹配的信息，包括教育背景與工作經(jīng)驗等信息Tsai W，Chi N，Huang T，et al.The Effects of Applicant Résumé Contents on RecruitersHiring Recommendations：The Mediating Roles of Recruiter Fit Perceptions，Applied Psychology，2011，60（2），pp.231-254.；SNSs則提供更多的P-O匹配的信息Roulin N，Bangerter A.Social Networking Websites in Personnel Selection：A Signaling Perspective on Recruitersand ApplicantsPerceptions，Journal of Personnel Psychology，2013，12（3），pp.143-151.，因為SNSs網(wǎng)站提供了個體的特質(zhì)與軟技能等，如候選人的個人興趣愛好、價值觀等生活方面的信息均能反映了他們的工作生活角色Hoek J，OKane P，McCracken M.Publishing Personal Information Online：How EmployersAccess，Observe and Utilise Social Networking Sites within Selection Procedures，Personnel Review，2016，45（1），pp.67-83.Phillips-Wren G，Doran R，Merrill K.Creating a Value Proposition with a Social Media Strategy for Talent Acquisition，Journal of Decision Systems，2016，25（sup1），pp.450-462.。其中，SNSs信息測量的有效性是重點，為了提升匹配度，需要關注個體SNSs的信息質(zhì)量，以及SNSs分析技術方法。因為個體的自我呈現(xiàn)策略會影響招聘人員的選擇行為，如個體在SNSs上與他人交流與論辯的數(shù)據(jù)質(zhì)量等，會影響招聘人員對求職者的P-J匹配和P-O匹配的判斷，并因此影響了對應聘者的選擇決策Chiang J K，Suen H.Self-Presentation and Hiring Recommendations in Online Communities：Lessons From LinkedIn，Computers in Human Behavior，2015，（48），pp.516-524.。endprint

P-J匹配是招聘的基礎，P-O匹配對長期的團隊員工至關重要。尊重人的價值，關注新生代員工的價值主張成為未來組織研究的重點。如何通過SNSs戰(zhàn)略了解并測量新生代員工的價值主張等信息，通過信息溝通與交換等實現(xiàn)P-O匹配，勸說新生代員工加盟等成為未來人才甄選的重心Wotipka C D，High A C.An Idealized Self Or the Real Me？ Predicting Attraction to Online Dating Profiles Using Selective Self-Presentation and Warranting，Communication Monographs，2016，83（3），pp.281-302.。除了通過匹配感知測評來衡量招聘效果外，員工績效是更直觀的標準，然而已有的相關實證研究結(jié)果不是很理想Jeske D，Shultz K S.Using Social Media Content for Screening in Recruitment and Selection：Pros and Cons，Work，Employment & Society，2016，30（3），pp.535-546.。其中主要的原因是員工績效與招聘結(jié)果之間是需要過程來驗證，而且績效受到很多組織中復雜因素的影響。

六 結(jié)論與展望

本文應用內(nèi)容分析法，詳細回顧了2000年以來前沿的外文期刊有關SNSs招聘的理論與實證研究。通過文獻的系統(tǒng)分析可知，國外學者首先從理論上提出應用個體SNSs數(shù)據(jù)進行人才甄選的基礎；然后從技術上提出SNSs招聘的可行性以及相應的技術方案；并通過案例與理論研究來介紹SNSs招聘的理論框架。此外，本文還從SNSs招聘的學科整合、招聘結(jié)果的有效性與可靠性等方面指出現(xiàn)有研究的不足，即整體上，國外研究缺乏利用數(shù)據(jù)分析技術來解構(gòu)SNSs數(shù)據(jù)，也缺乏對SNSs招聘的結(jié)果進行驗證。本文完善了我國現(xiàn)有的SNSs招聘文獻綜述，對學術界與實踐界全面理解SNSs招聘提供了有效的幫助，未來研究可以從以下幾個方面為SNSs招聘提供理論基礎與實證檢驗。

1.通過新方法構(gòu)建科學的測量模型來解決新問題。搜集工作相關的SNSs信息并進行數(shù)據(jù)分析，提煉科學有效的測量模型是未來研究的重點。目前，我國HR未能準確應用SNSs數(shù)據(jù)，經(jīng)驗式SNSs人才識別行為所帶來的主觀效應將進一步降低人才差異認知的準確性。對此，國外研究開始從SNSs數(shù)據(jù)分析與網(wǎng)絡心理分析等來解決問題，未來可以借鑒這種新方法，來解構(gòu)我國獨特的SNSs數(shù)據(jù)，通過建構(gòu)科學測量模型來解決SNSs人才識別的新問題。首先要對國內(nèi)外學者的數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)化研究成果進行歸納，篩選出工作相關的關鍵詞并提出初步的數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)化設想；然后通過爬蟲軟件等抓取個體SNSs中的工作相關的數(shù)據(jù)，對數(shù)據(jù)進行清洗，借助文本分析對SNSs數(shù)據(jù)按相應標準進行預處理，然后通過內(nèi)容分析與Web分析，以及聚類分析等提出個體SNSs結(jié)構(gòu)模型，并通過主成份分析，提煉出指標性量表與測量模型。

2.基于特定勝任力標準的人才識別研究。大數(shù)據(jù)雖然能夠為研究提供準確性，也可能產(chǎn)生“塵暴經(jīng)驗主義”與低效度，未來研究還需要應用量化分析，從結(jié)構(gòu)效度、測量質(zhì)量、多情境試驗與結(jié)果驗證等方面驗證結(jié)構(gòu)模型的有效性，以提升人才識別的準確性。首先對比專業(yè)測評、SNSs測量模型測評與其他KSAOs測評等的一致性，通過分析各種測評之間的一致性或相關性等來比較SNSs測量模型的可靠性。對于零SNSs信息的個體，可借助釘釘?shù)绕髽I(yè)內(nèi)部網(wǎng)絡平臺，借鑒零熟人判斷法，根據(jù)具體目標導向進行人才測評與驗證。最后還需要通過大規(guī)模搜集數(shù)據(jù)，應用量化與統(tǒng)計分析方法驗證多來源線上線下測評的一致性與測量模型信效度，為結(jié)構(gòu)化模型的可靠性與有效性提供普適意義。

3.重視基于匹配的結(jié)果驗證研究。基于信息系統(tǒng)與情報學的技術，對員工SNSs大數(shù)據(jù)進行歸納，是一種跨學科的理論探討，研究結(jié)果還需要接受組織績效等結(jié)果的檢驗。未來研究要重視通過一定周期的案例跟蹤來驗證因果關系，或者通過多階段搜集數(shù)據(jù)并驗證，綜合分析線上線下數(shù)據(jù)與業(yè)務績效或離職率等的因果關系。同時，根據(jù)匹配度與績效指標的反饋結(jié)果，檢視人才識別過程中線上線下兩種識別手段的優(yōu)劣。另外，基于不同情境組織效應的驗證，也有待于進一步探討與驗證。

4.建構(gòu)科學的SNSs人才招聘流程代替經(jīng)驗式的網(wǎng)絡人才判別行為。人才甄選過程中如何抑制信息不對稱與主觀效應等成為理論研究的難點，對個體差異的測評成為解決這一難題的關鍵Sackett P R，Lievens F，Van Iddekinge C H，et al.Individual Differences and their Measurement：A Review of 100 Years of Research，Journal of Applied Psychology，2017.。我國SNSs平臺相對獨立，有自身的技術與結(jié)構(gòu)體系，缺乏像linkedIn這樣的專業(yè)招聘平臺，在國外研究尚未取得突破性成果的背景下，國內(nèi)研究更需要結(jié)合本土SNSs平臺，進行獨立的分析與驗證。為提升大數(shù)據(jù)的經(jīng)濟價值，克服經(jīng)驗式SNSs人才識別行為，需要建立科學的SNSs人才招聘流程，這種流程應當是基于組織崗位勝任力標準的，對HR具有可操作性的，能夠經(jīng)得起實踐檢驗的，且能夠有效規(guī)避隱私與歧視等風險，合法的人才招聘流程。這種基于SNSs測量模型的人才甄選流程與體系研究，將能解決企業(yè)基于SNSs的雇傭決策與招聘的準確性等問題，也可以為職業(yè)生涯管理提供新思維?？傊?，通過模型建立、應用與檢驗等閉環(huán)研究，探索科學的SNSs人才甄選體系，是未來研究的重點。endprint