[摘要]自改革開放以來，新形勢下，我國的中小企業(yè)越來越多，已經成為我國國民經濟的部分之一，伴隨著我國經濟這些年的迅速發(fā)展，中小企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理方面出現的問題越來越突出，它已經成為我國民營企業(yè)向前高速發(fā)展的瓶頸。文章針對目前中小企業(yè)薪酬管理出現的問題進行分析，并提出一些解決對策，以供參考。

[關鍵詞]中小企業(yè)；薪酬管理；問題；對策

[DOI]1013939/jcnkizgsc201729200

新形勢下，我國的經濟得到了快速發(fā)展。中小企業(yè)經濟已成為我國國民經濟的重要組成部分及經濟增長的來源之一，也成為了解決社會就業(yè)的渠道之一，它為我國社會經濟做出了應有的貢獻。

1薪酬管理存在的問題

薪酬管理指在企業(yè)人力資源總體局規(guī)劃下，企業(yè)根據員工提供的勞務，對企業(yè)員工薪酬的支付標準、結構等進行確定、分配和調整，以利于實現企業(yè)戰(zhàn)略目標。包括薪酬水平的確定及調整；薪酬結構的改善；薪酬制度的設計；薪酬預算與成本的控制及薪酬溝通。薪酬水平管理是薪酬管理的核心內容，薪酬水平的高低直接影響到企業(yè)引進、保留和激勵人才等方面。

11薪酬管理缺少戰(zhàn)略性規(guī)劃

企業(yè)達到一定規(guī)模后，人力資源管理也會上一個新臺階，人力資源和各項管理工作都要長遠規(guī)劃，即戰(zhàn)略性規(guī)劃。而新酬管理是人力資源管理中最復雜也是最重要的一項管理工作。因此，薪酬管理也需要做戰(zhàn)略性的長遠規(guī)劃，而且很多中小企業(yè)由于所有者既是老板也是企業(yè)高層管理者，自身文化水平、管理水平相對較低而缺乏戰(zhàn)略性眼光。而中小企業(yè)所有者老板往往提拔自己的親戚朋友從事人力資源的工作人員，而不是從人才市場或高校里招聘人力資源管理專業(yè)的畢業(yè)生或有經驗的從業(yè)者。因此，這樣的人力資源員工由于自身專業(yè)知識的缺乏在制定薪酬制度時也缺乏戰(zhàn)略性的長遠規(guī)劃，企業(yè)的薪酬管理沒能圍繞企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標進行，沒有和企業(yè)戰(zhàn)略目標相一致。

12沒有一套規(guī)范的、科學的薪酬制度

大多數的中小企業(yè)不知道如何按價值付酬，薪酬理念缺乏，薪酬制度不合理、不科學。究其原因主要有以下兩個：一是中小企業(yè)所有者是老板也是高層管理者，其文化水平和專業(yè)素質相對較低，沒能意識到企業(yè)需要一套合理的、科學的薪酬制度；二是中小企業(yè)里，做人事的員工不是從高校里招來的就讀人力資源管理專業(yè)的本科生或研究生。而是中小企業(yè)老板的家屬親戚等直接提拔上來從事人力工作。因為以上兩個原因，導致企業(yè)的人力管理工作過程中制定薪酬制度時，往往偏離科學性、規(guī)范性和合理性。往往在支付員工薪酬的時候起各種各樣的矛盾和爭執(zhí)。

13薪酬結構設計不合理、不科學

結構薪酬又叫多元化薪酬，包括基本工資、崗位工資、績效工資、工齡工資、福利、獎金等六部分。薪酬結構包括直接或間接的報酬。大多數中小企業(yè)領導不夠重視薪酬管理在企業(yè)里發(fā)揮的積極作用，人力資源人員由于缺乏相關專業(yè)知識，在設計結構薪酬制度時缺乏多元化、科學性、有效性和合理性。中小企業(yè)結構薪酬制不合理的方面主要表現為：一是薪酬結構只有基本工資而沒有福利和獎金；二是薪酬比例設計不合理。

14薪酬制度的不透明、不公平

薪酬制度是指用人組織為激勵員工，采取各種手段向員工支付多種形式報酬的有關規(guī)范、標準、方法的總稱，也叫工資制度。員工一般都很關注企業(yè)薪酬制度的透明性和公平性。如果企業(yè)的薪酬制度不透明，員工會懷疑薪酬制度的公平性，對企業(yè)產生不信任，會懷疑自己的績效和所獲得的報酬是否合理，員工會有不滿情緒。企業(yè)只有公開相關的薪酬制度、薪酬結構組成以及各項的比例，企業(yè)的薪酬制度才更加科學、更有效、更有說服力，消除員工心中的猜疑，其工作才能踏實。

2應對薪酬管理問題的對策

21薪酬管理目標要與企業(yè)戰(zhàn)略目標相一致

企業(yè)戰(zhàn)略是整個企業(yè)的靈魂，指導著企業(yè)向前發(fā)展的方向；企業(yè)各方面的制度、規(guī)范、規(guī)章、計劃等都要圍繞著企業(yè)戰(zhàn)略來制定，其目標都要與戰(zhàn)略目標相一致，因此，企業(yè)的薪酬制度在制定時一定要與企業(yè)戰(zhàn)略的宗旨、目標相一致。企業(yè)只有擁有一套讓員工能發(fā)揮自己才智、展示自己才能、提升自己并獲取相對應報酬的薪酬制度體系；優(yōu)厚的、合理的、公平的薪酬管理制度才能夠吸引、留住優(yōu)秀人才，而優(yōu)秀的人才會飽滿、熱情、積極地工作，通過自己的才智給企業(yè)帶來活力和創(chuàng)新、發(fā)明等，為企業(yè)帶來新科技、新產品和高額利潤。

22設計規(guī)范的、合法、科學的薪酬制度

薪酬制度設計指在薪酬調查基礎上確定薪酬總額，根據薪酬制度確定企業(yè)薪酬水平與結構，形成企業(yè)支付薪酬制度體系與規(guī)范。薪酬制度的設計科學與否，關系到企業(yè)內部不同工程、不同部門的員工能否真正協調、凝聚起來，提升企業(yè)整體的績效，從而實現企業(yè)的戰(zhàn)略目標。制定規(guī)范的、科學的薪酬制度是企業(yè)薪酬管理的基礎。

企業(yè)的老板要知道薪酬管理對企業(yè)的重要性。人力資源員工在制定薪酬制度時，一定要做事前調查和分析，所制定的結構薪酬制度一定要結合企業(yè)內外優(yōu)勢以及行業(yè)的情況和國家相關政策，制定出合理、合法、科學的結構薪酬制度。

企業(yè)人力資源員工必須認真地學習好專業(yè)知識，提高自己的專業(yè)水平，讀懂和理解相關法規(guī)，本地區(qū)、本行業(yè)和本企業(yè)自身的實際情況進行確定；才能制定出更有效、更規(guī)范、更科學的薪酬制度。

23薪酬結構設計要合理

薪酬結構管理指關于薪酬構成要素及各要素所占比率的管理。薪酬結構應隨行業(yè)、企業(yè)和崗位特征的不同而有變化，通過薪酬要素質和比率的選擇，將組合出不同的薪酬結構。

中小企業(yè)在設計合理的薪酬結構時還需注意以下三點：一是所設計的薪酬結構要與薪酬管理戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略的目標一致；二是薪酬結構的設計過程具有科學性、合理性；三是要用科學的方法來設計，薪酬之間的差異要合理。

24要制定公平、透明的管理制度

公平、透明的薪酬制度主要體現在：對外公平、對內公平、團隊公平和員工公平。為保證中小企業(yè)薪酬制度的公平性，企業(yè)高層領導及人力資源管理員工在制定薪酬制度時應注意以下兩點：一是要有明確一致的要求做指導，并有統一的、可以說明的規(guī)范做根據；二是要民主、透明。

中小企業(yè)的薪酬制度應該建立得明確和清晰；要確定好各崗位的相對價值；更要謹慎選擇崗位計算薪酬的因素，使各崗位的薪酬差異合理和科學并且都能找到依據，只有這樣做才能使企業(yè)員工體會到本企業(yè)的薪酬制度是公平、透明、合理并有章可循。員工減少了猜疑和誤解后，他們會更積極地工作，為企業(yè)做出更大的貢獻。

3結論

總之，在新形勢下，我國中小企業(yè)薪酬管理的新問題會層出不窮；目前由于高科技、互聯網等的高速發(fā)展以及世界經濟的全球化，中小企業(yè)必須要更新經營理念，逐漸地與世界經濟融為一體。中小企業(yè)的薪酬管理在公司各項管理中重中之重，各中小企業(yè)在結合本企業(yè)自身特點和外部各種環(huán)境以及社會需求的情況下，制定符合本企業(yè)的戰(zhàn)略目標一致的科學的、合理、規(guī)范的薪酬管理制度，并不斷完善管理，為我國國民經濟做出貢獻。

參考文獻：

[1]吳蘭芬，馬振鵬人力資源管理與實務[M].北京：中國計量出版社，2009

[2]張慶人力資源管理[M].成都：四川大學出版社，2012

[3]安鴻章企業(yè)人力資源管理師二級[M].3版北京：中國勞動社會保障大學出版社，2017

[4]]賈惠棱，李維剛中小企業(yè)人力資源薪酬管理存在的問題及解決路徑[J].中國商論，2017（12）

[作者簡介]唐小寧（1973—），女，廣西興業(yè)人，碩士研究生（MBA），中級經濟師，研究方向：人力資源與市場營銷。endprint