王欣田

隨著經(jīng)濟全球化和人才競爭的加劇，員工流失問題正在日益成為影響企業(yè)正常運營的關鍵因素，這種現(xiàn)象的發(fā)生往往使企業(yè)在競爭中處于不利地位。因此，探究導致員工流失的一般影響因素已經(jīng)成為當務之急。

一、社會因素

（一）經(jīng)濟發(fā)展水平對員工流失的影響

社會的經(jīng)濟發(fā)展水平與員工流失是密切相關的，在不同的經(jīng)濟發(fā)展時期，員工的流失率會有所不同，其流失形態(tài)也是不斷發(fā)生變化的。從宏觀水平來看，經(jīng)濟發(fā)展水平與員工主動流失率呈正相關關系，與被動流失率呈負相關關系。

（二）社會保障制度對員工流失的影響

一個國家的社會保障制度對人才流失的決策行為有較強的影響。企業(yè)中的員工在做流動決策時，必然受到其所在國的社會保障制度的影響和制約。一般認為，一國的社會保障程度越高，保障體系越完善，人才流動時顧慮越少，從而導致有較高的人員流失率。

（三）就業(yè)失業(yè)水平對員工流失的影響

員工的流失率與勞動力的就業(yè)失業(yè)水平有十分明顯的聯(lián)系。國外研究表明，員工主動型流失率與失業(yè)率呈負相關關系。隨著失業(yè)率上升，員工的主動流失率下降，反之亦然。員工主動型流失率之所以與事業(yè)率呈負相關關系，那是因為失業(yè)率高時，勞動力市場成為買方市場，勞動力供大于求，對于主動型流失者來說其進入勞動力市場獲得新職位的機會就少。

（四）企業(yè)用工制度對員工流失的影響

用工制度是影響企業(yè)人才流失的重要因素。完全自由的用工制度往往伴隨著較高的人才流失率，不完全自由的用工制度伴隨著較低的人才流失率。

改革開放以來，隨著多種經(jīng)濟實體的出現(xiàn)和壯大，勞動就業(yè)有了更多的渠道和選擇。尤其是加入WTO，參與世界市場的競爭，企業(yè)用工制度更加自由、就業(yè)選擇面更廣闊。新頒布的《勞動法》，更是從法律上，給我國各種非公有制經(jīng)濟實體在人才競爭方面提供了平等競爭的可能。目前反映出的國有企業(yè)的人員流失正式這種經(jīng)濟規(guī)律的具體表現(xiàn)形式之一。

二、企業(yè)層面影響因素

（一）企業(yè)所屬行業(yè)對員工流失的影響

國家的就業(yè)人口在不同產(chǎn)業(yè)和行業(yè)間分布，其所在行業(yè)屬性決定了該行業(yè)內(nèi)人口的就業(yè)水平與流失率。我國現(xiàn)行的產(chǎn)業(yè)分類按照國際慣例分為三項產(chǎn)業(yè)：第一產(chǎn)業(yè)農(nóng)業(yè)；第二產(chǎn)業(yè)是工業(yè)；第三產(chǎn)業(yè)是指除第一、第二產(chǎn)業(yè)以外的其他行業(yè)，簡稱服務業(yè)。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展和科學技術的進步，我國產(chǎn)業(yè)結(jié)構發(fā)生了很大變化，員工流動越來越傾向于從第一產(chǎn)業(yè)向第二、第三產(chǎn)業(yè)流動，同時又從第二產(chǎn)業(yè)流向第三產(chǎn)業(yè)。

（二）職業(yè)聲望對員工流失的影響

所謂的職業(yè)聲望是指“人們對某種職業(yè)省會地位高低的看法”，是“社會輿論對一種職業(yè)的評價”。根據(jù)中國社會科學院社會學研究所進行的職業(yè)聲望調(diào)查，總體來說，職業(yè)聲望越高的企業(yè)，越能吸引人們的選擇，也能吸引其他職業(yè)的就業(yè)者向這些職業(yè)流動。

（三）工資待遇對員工流失的影響

人員流失率與企業(yè)的工資待遇有密切聯(lián)系。在低收入的企業(yè)中，員工流失率最高，大多數(shù)人員流失是為了找到比原來更高的工資收入。工資待遇的主要壓力既來自企業(yè)外部也來自企業(yè)內(nèi)部。員工如果認為自己受到了不公平的對待，他便會想辦法恢復公平：要么以消極的態(tài)度工作，要么就選擇離開企業(yè)。

（四）工作內(nèi)容設計對員工流失的影響

對各項崗位的工作內(nèi)容設計在人力資源管理中具有重要作用。這方面的設計要涉及以下內(nèi)容：工作內(nèi)容的單調(diào)性適中、工作任務的重復性適中、工作任務的挑戰(zhàn)性適中。若工作內(nèi)容設計重復性大、不具有挑戰(zhàn)性，則員工會失去工作積極性，導致懶散怠工現(xiàn)象發(fā)生。

（五）領導者的管理理念對員工流失的影響

領導者的管理水平高低和領導風格決定著企業(yè)的興衰，也是決定員工流失的重要影響因素。很多企業(yè)人力資源管理傳統(tǒng)、落后，是導致員工流失的重要原因。尤其是他們在思想觀念上的缺陷，具體體現(xiàn)在企業(yè)對人才的認同感不足，不能確立“以人為本”的管理理念，在這種理念下，員工得不到相應的物質(zhì)和精神回報，職業(yè)發(fā)展的無規(guī)劃性使他們對工作滿意度很低，最容易發(fā)生流失現(xiàn)象。

（六）企業(yè)文化建設對員工流失的影響

良好的企業(yè)文化的構建和完善對員工流失的影響力更加深遠。企業(yè)需要通過建立使員工普遍認同并自覺遵守的一系列理念和行為方式的企業(yè)文化，提高向心力與凝聚力，使員工樹立主人翁地位，給予員工公平、人性化的對待，從而提高企業(yè)的核心競爭力。

三、員工個人因素

（一）年齡對員工流失的影響

年齡是影響人員流失的重要因素。一般來說，年齡與流失率之間明顯存在著反比例關系，勞動力的年齡越輕，流動性就越大。越年輕的員工有更多的流動可能性。此外，年輕人由于社會經(jīng)驗尚淺，單純有激情，使他們在就業(yè)的初期對工作產(chǎn)生比較高的預期，有時甚至是不切實際的預期，因此在進入企業(yè)后常常會因現(xiàn)實的差距而不滿。

（二）工齡對員工流失的影響

工齡的長短標志著職工參加工作時間的長短，也反映了它對社會和企業(yè)的貢獻大小和知識、經(jīng)驗、技術熟練程度的高低。工齡與人員流失之間存在著負相關關系。工作年限越短，人員的流失率越高。這種關系比較容易理解：若一位員工在某個崗位上度過了他職業(yè)生命的大部分時間，在這個職位上，他必然是投入了很多的感情和資本。多年的工作使他熟悉了他所服務的行業(yè)和企業(yè)，在周圍建立了與其他人的友誼，這也是很難割舍的。

（三）性別對員工流失的影響

性別對人員的影響往往與男性和女性的職業(yè)類型和在家庭中所擔負的責任有關。一般來說，男性的流失率要比女性高。一方面與男女雙方在家庭內(nèi)部的分工有關，另一方面是由男女雙方生理特點決定的。大多數(shù)情況下，男性的生理特點決定其寧愿承擔家庭經(jīng)濟責任去做具有挑戰(zhàn)性的工作，女性經(jīng)常會把家庭責任放在第一位，在工作和職業(yè)的流動上就常常比較慎重。因此，在相同的條件下，男女流失傾向不同。

（四）應聘渠道對員工流失的影響

新員工進入企業(yè)的渠道和方式對人才的流動有一定的影響。據(jù)學者研究表明：通過非正規(guī)渠道進入企業(yè)的求職者的流動率比正規(guī)渠道進入企業(yè)的求職者的流動率低。這是因為，通過非正規(guī)渠道進入企業(yè)的人對企業(yè)了解更多，入職后反差較小，不容易產(chǎn)生挫折感；而正常應聘渠道進來的人，則對自己將要進入的企業(yè)容易產(chǎn)生幻想和不切實際的預期，一旦后期產(chǎn)生幻想破滅的感覺，便很可能會導致他離開企業(yè)。

（五）個性特點對員工流失的影響

職業(yè)因素匹配理論認為，每個人都有自己獨特的人格特征與能力，并與社會的某種職業(yè)要求相關度較大，當人才的個性特征與職業(yè)要求的匹配度越高時，流失的可能性越小。員工的個性特點包括自主性、外求性。成就感、自尊、自省、冒險等，這些特性決定了不同個性的員工會對環(huán)境產(chǎn)生不同的感知，因而，會影響流動率?？偟膩碚f，個性特點較強的員工相對個性溫和的員工更容易流失。endprint