艾小婧

摘要：近年來，醫(yī)療體制改革不斷深入，醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)在取得一定發(fā)展成效的同時，也面臨著激烈的市場競爭。醫(yī)院人力資源管理以其高效的管理方式和先進的管理理念，日趨成為各醫(yī)院的核心競爭力所在。因此，采取有效的措施，提高醫(yī)院人力資源管理水平具有重要的意義。本文簡要概述了新形勢下，醫(yī)院人力資源管理中激勵機制運用過程中存在的問題，著重探討了激勵機制在醫(yī)院人力資源管理中的有效應用。

關鍵詞：激勵機制 醫(yī)院 人力資源管理

近年來，市場經濟發(fā)展迅速，市場競爭日趨激烈。新形勢下，我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展面臨著嚴峻的挑戰(zhàn)，醫(yī)院人力資源管理的有效性直接關乎醫(yī)院發(fā)展的實效性。因此，在醫(yī)院發(fā)展過程中，采取有效的措施，提升人力資源管理水平，尤其加強激勵機制在醫(yī)院人力資源管理中的應用效力具有重要作用。合理有效的激勵機制具有一定的先進性，其有利于調動員工工作積極性，進而提高了工作效率。同時，可以增強員工的成就感和歸屬感，進而留住人才，提升醫(yī)院的凝聚力和創(chuàng)新力。但是，就目前激勵機制的應用現(xiàn)狀而言，仍存在一定的問題，應采取有效措施，完善激勵機制，以此提高醫(yī)院的整體競爭實力。

一、激勵機制運用過程中存在的問題

1.激勵機制中物質激勵所占比重較大

合理有效的激勵措施能夠提高員工的工作積極性與熱情，同時也可一定程度上提高員工的創(chuàng)新能力，使其全身心地投入到工作之中。但是，就目前激勵機制現(xiàn)狀而言，多數(shù)醫(yī)院均采取物質激勵為主的激勵措施，且物質激勵程度把握不準確，物質獎勵選擇單一，激勵手段長久不變。現(xiàn)實工作中，物質激勵過于司空見慣，員工出現(xiàn)一定的疲倦，從而導致其激勵效果不佳，甚至會影響員工的工作熱情，工作內容日趨單一化。

2.薪酬機制科學性不足

薪酬機制理應與員工的工作能力和工作質量相結合，以此為員工提供合理的報酬與獎勵。但是，多數(shù)醫(yī)院薪酬機制標準模糊，并且其中考核制度不健全，則很難準確地評估工作人員的工作質量與效力，造成工作人員對薪酬機制存在一定的看法。長此以往，必將滋生員工帶著情緒工作或在工作中投機倒把等現(xiàn)象，嚴重影響工作效率。

3.對工作人員需求把握不準確

醫(yī)院體系龐雜，員工的年齡、資質、職業(yè)修養(yǎng)均存在很大的差異，這也導致員工為醫(yī)院創(chuàng)造的價值及員工自身職業(yè)生涯規(guī)劃方向均有一定的差異性?；谏鲜鲈?，醫(yī)院對不同員工的激勵機制應有所差異，以此切實滿足員工的需求，從而調動其工作積極性。但是，就醫(yī)院現(xiàn)有激勵機制而言，激勵機制呈現(xiàn)統(tǒng)一化狀態(tài)，并未作出相應的區(qū)分，從而導致其在具體實行過程中很難滿足員工的切實需求，降低了激勵機制本該有的激勵效能。

二、激勵機制在醫(yī)院人力資源管理中的有效應用

1.完善績效考核機制

醫(yī)院績效考核機制的制定應遵循公平、合理、科學的原則，在此基礎上才能匹配員工的實際工作情況，作出合理有效的薪資報酬標準。因此，醫(yī)院在完善績效考核機制時應切實關注員工的實際情況，以薪酬作為員工工作的一種肯定和贊許，在此基礎上引進或保留優(yōu)秀人才，為醫(yī)院的發(fā)展增添中堅力量。醫(yī)院可根據(jù)自身經營狀況及各科室各工種的具體工作情況制定績效考核標準。例如，在臨床科室績效考核中，制定相關工作指標具體細則，以此確定績效工資情況，具體如下：首先，工作效率指標：病床使用率達標率為95%以上，每波動一個百分點，績效工資浮動5個百分點；工作計劃完成情況達標率為100%，每降低一個百分點，績效工資下浮3個百分點；其次，服務質量指標：病人滿意度達標率為94%以上，每波動一個百分點，績效工資浮動2百分點；投訴指標達標標準為0例，每發(fā)生1例，績效工資降低1個百分點；最后，醫(yī)療安全考核指標：醫(yī)療糾紛發(fā)生率達標率為0，每發(fā)生一起且并未發(fā)生經濟損失，則績效工資下浮4個百分點；急救藥品完好率達標率為100%，每下降一個百分點，工資下浮3個百分點。（本段案例中并未涉及人事科，案例以臨床科室為例說明績效考核手段。）

2.實施精神激勵與物質激勵相結合的激勵方式

目前，員工物質生活水平均有較大幅度的提升，在生活工作中更加關注精神生活水平。因此，精神激勵對員工具有重要的作用，其能夠有效地提高員工的工作積極性，從而提高工作效率。因此，醫(yī)院在激勵機制制定過程中要做到在精神激勵與物質激勵相結合的基礎上，側重精神激勵。例如，醫(yī)院可設立員工貢獻獎，并制定員工貢獻率審核標準，以此確保員工貢獻情況判斷中公平、公正、合理。在對員工貢獻情況作出合理判斷的基礎上，在給予為醫(yī)院作出相關貢獻的員工獎金等物質獎勵后，召開員工貢獻表彰大會，對員工的貢獻行為表示肯定，并結合員工的事跡，向全體員工開展專業(yè)修養(yǎng)與道德修養(yǎng)教育。同時，針對員工的先進事跡做好宣傳工作，以榜樣的力量激勵其他員工全身心投入到工作中，在為醫(yī)院做貢獻的同時實現(xiàn)自身價值。

3.建立健全完善的激勵制度

醫(yī)院激勵制度的制定要切實從員工的實際需求出發(fā)，并對其工作表現(xiàn)和能力水平進行合理分析，從而制定合理的激勵機制，并配以有效的監(jiān)督，保證激勵機制運行的實效性。例如，醫(yī)院建立員工激勵調查小組，深入到各個科室之中，針對員工的工作情況和自身情況進行了解，在此基礎上以員工需求和員工能力兩方面為主，制定調研報告，具體分析現(xiàn)有激勵制度的缺陷，為激勵制度的調整提供相關數(shù)據(jù)支持。同時，在激勵制度制定和實施過程中，應設立相關監(jiān)督部門，針對制度的合理性和制度運行的實效性進行監(jiān)督。同時，監(jiān)督部門要加大對青年骨干的監(jiān)督扶持力度，及時發(fā)現(xiàn)其工作中的問題或難題，輔助其解決，以此提高其工作積極性。

4.構建和諧的工作環(huán)境

醫(yī)院作為技術密集型單位，人才資源是其實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的根本保障之一。因此，在醫(yī)院發(fā)展過程中要切實發(fā)揮人力資源管理效能，構建和諧的工作環(huán)境，以此吸引、留住相關人才。例如，醫(yī)院需制定人才引進標準，標準中包括學歷、資歷、業(yè)務技能等方面的要求，同時配以相關道德素養(yǎng)及醫(yī)患關系處理心得考核。在人才引進工作開展中，以此為唯一標準，在工作中嚴格按照要求進行，避免徇私舞弊現(xiàn)象的出現(xiàn)。同時，醫(yī)院應加大優(yōu)秀人才扶持力度，為院內各科室綜合素質較為突出的骨干員工提供更多的學習機會，可定期邀請專家進行專業(yè)知識講座，以此提高員工的專業(yè)素養(yǎng)。同時，也可積極聯(lián)系外派進行機會，為員工提供進行資金支持，以此為醫(yī)院發(fā)展儲備優(yōu)秀的人才。

綜上所述，新形勢下，人力資源管理工作是提升醫(yī)院凝聚力和創(chuàng)新力，推動其不斷發(fā)展的一項重要工作。在醫(yī)院人力資源管理中，要采取合理措施，建立有效的激勵機制，切實從員工需求角度出發(fā)，完善績效考核機制，注重精神激勵與物質激勵的結合，在此基礎上建立健全完整的激勵制度，進而促進醫(yī)院和諧工作環(huán)境的建設，提升醫(yī)院的整體競爭實力，促進醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。endprint