張俏

【摘 要】人才是企業(yè)得以發(fā)展的最寶貴資源，但企業(yè)人力資源是否科學(xué)完善，直接影響企業(yè)的發(fā)展和生存。論文主要闡述了企業(yè)公司人力資源管理所存在的一些問題，以及需改進(jìn)和完善人力資源管理的對策和建議，主要目的是為了改進(jìn)中小企業(yè)的人力資源管理。

【Abstract】Talent is the most valuable resource for enterprises to develop， the scientific and perfect of enterprise human resources directly affect the development and survival of enterprises. This paper mainly elaborates some problems existing in the enterprise human resource management， as well as the countermeasures and suggestions are put forward to improve and perfect the human resource management. The main purpose is to strengthen the targeted measures of human resource management in small and medium-sized enterprises.

【關(guān)鍵詞】企業(yè)管理；人力資源；績效考核

【Keywords】enterprise management； human resources； performance appraisal

【中圖分類號】F272.92 【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A 【文章編號】1673-1069（2017）09-0023-02

1 引言

經(jīng)濟發(fā)展的不斷騰飛，中國已經(jīng)進(jìn)入知識經(jīng)濟時代，人才市場上的競爭越來越激烈，企業(yè)之間也面臨著更加激烈的市場競爭。企業(yè)能否在日趨激烈的市場競爭中生存和發(fā)展，關(guān)鍵在于是否擁有人力資源的優(yōu)勢。因此，分析當(dāng)前中國企業(yè)人力資源管理中存在的問題及改進(jìn)人力資源管理落后狀況的對策措施，是促進(jìn)企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的重要前提。

2 企業(yè)人力資源管理存在的問題

2.1 人力資源管理制度不完善

良好的管理制度是企業(yè)發(fā)展的首要條件，管理制度的缺失對于一個企業(yè)的發(fā)展是極為不利的。對于人力資源管理而言，制度不完善，就很難對員工實施有效管理。尤其是在現(xiàn)今經(jīng)濟改革新時期，國家頒發(fā)新《勞動合同法》，企業(yè)很多的制度都是針對以往市場環(huán)境的，沒有經(jīng)過民主的程序，更有甚者，自身都沒有規(guī)章制度，已經(jīng)不適應(yīng)現(xiàn)今人才市場從業(yè)人員的需要。企業(yè)內(nèi)部管理制度的不完善會導(dǎo)致缺少對員工的規(guī)范，也會造成管理人員進(jìn)行一定的獨裁管理，這在很大程度上會造成企業(yè)人才的流失，最終會阻礙企業(yè)的發(fā)展。與此同時，不完善的管理制度也造成一定的人員管理混亂情況發(fā)生，在企業(yè)中可能會出現(xiàn)“倚老賣老”的現(xiàn)象，很多的老員工經(jīng)常消極怠工。但是，在對這些員工進(jìn)行辭退處理時，企業(yè)要賠償雙倍的違約金，從而造成經(jīng)濟損失[1]。

2.2 企業(yè)員工招聘方式過于守舊

企業(yè)的組成中最重要的就是員工，其也是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，合理的招聘和選撥人才是企業(yè)順利發(fā)展的基礎(chǔ)。目前企業(yè)的招聘多采用現(xiàn)用現(xiàn)招的形式，只能在當(dāng)?shù)氐娜瞬攀袌鰧ふ覄趧恿?，采用的方式也只是簡單的面試溝通，這在很大程度上會限制企業(yè)吸納更多的人才。與此同時，招聘方式過于傳統(tǒng)，也不利于考核員工的能力，不能實現(xiàn)對于員工的全面考核，達(dá)不到招聘全能型人才的目的。除此之外，部分企業(yè)在雇傭員工時存在性別、地域、年齡等歧視，這些問題會影響到員工工作的積極性，從而造成人才資源的浪費。

2.3 企業(yè)未能開展有效的員工培訓(xùn)活動

人力資源管理中的另一個重要部分是培訓(xùn)。通過培訓(xùn)，能將企業(yè)的發(fā)展理念潛移默化地滲透到員工的思想中，縮短企業(yè)與員工的距離[2]。但是，在實際的培訓(xùn)中，很多企業(yè)只注重人才的成長發(fā)展與公司業(yè)務(wù)掛鉤，忽視了員工自身特點方面的問題，這樣的狀況使得很多員工接受培訓(xùn)是被動的，很難發(fā)自內(nèi)心來學(xué)習(xí)培訓(xùn)的內(nèi)容，無法有效地為員工提供成長的機會和上升的空間，這種被動的培訓(xùn)方式不僅無效，也不能激發(fā)員工工作的積極性。

2.4 缺乏人力資源管理的先進(jìn)理念

很多現(xiàn)代企業(yè)在開展人力資源管理的過程中通過制定管理內(nèi)容來約束從業(yè)人員的工作行為，希望以此來提高員工的工作效率，實際上人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理有很大的差別，只采用人事管理的方式來管理人力資源在很大程度上降低了管理效率。這種管理模式最主要的成因是管理者的管理觀念過于守舊，沒有學(xué)習(xí)到新型企業(yè)內(nèi)部管理知識，也沒有借鑒前人成功的人力資源管理經(jīng)驗，而是將以往的管理形式用在新時期的管理工作上[3]。例如，將人員的考勤作為衡量從業(yè)人員工作總體表現(xiàn)的指標(biāo)，以業(yè)績能力作為職務(wù)分配的標(biāo)桿等。

3 改進(jìn)和完善人力資源管理的對策

3.1 完善人資資源管理制度體系

企業(yè)應(yīng)該確定崗位職責(zé)、明確工作范圍，避免多重領(lǐng)導(dǎo)、越級指示，這些制度的制定應(yīng)該有全體職工的參與，有了職工的參與企業(yè)的規(guī)劃制度才會有合理性、可行性。根據(jù)企業(yè)現(xiàn)有薪酬狀況分析，結(jié)合企業(yè)組織架構(gòu)和各職位工作分析，為企業(yè)薪酬設(shè)計草案，即企業(yè)員工薪資等級（目前建議為崗位技能等級工資制）、薪資結(jié)構(gòu)（基本薪資、績效薪資、工齡津貼、學(xué)歷津貼、職務(wù)津貼、技術(shù)津貼、特殊崗位津貼及年終獎金等）、薪資調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)等方案。在制定管理制度的過程中，應(yīng)注重從業(yè)人員個人的需求，通過對馬斯洛需求金字塔分析得知，個人的需求隨著生存環(huán)境的變化而變化。因此，在滿足從業(yè)人員物質(zhì)需求之后，應(yīng)適當(dāng)?shù)貜母叩男枨螽?dāng)中尋求更能激發(fā)員工進(jìn)步的獎勵。endprint

3.2 創(chuàng)新招聘形式

企業(yè)員工招聘是為了企業(yè)發(fā)展的需要，而招聘的質(zhì)量直接關(guān)系到企業(yè)的自身素質(zhì)。新錄入員工的素質(zhì)不僅決定個人今后的績效，而且影響企業(yè)今后的發(fā)展。工作分析是招聘、篩選、錄用的基礎(chǔ)，其用途之一是考查應(yīng)聘者是否具備做好工作所需的知識，將多個應(yīng)聘者集中起來，主考官根據(jù)應(yīng)聘者把握局勢的能力和發(fā)言的內(nèi)容，對應(yīng)聘者進(jìn)行評價，企業(yè)必須了解應(yīng)聘者的真實情況，避免人才聘用不當(dāng)為企業(yè)帶來不必要的損失。因此，重視招聘形式，對應(yīng)聘者技能、能力、和個性等方面進(jìn)行量化，并且做出分析，確定應(yīng)聘者是否符合企業(yè)的要求。例如，積極參與各大人才招聘平臺組織的招聘會，并在招聘會當(dāng)中展示優(yōu)秀的企業(yè)文化，對人才的工作能力進(jìn)行現(xiàn)場考核等，以此來提升企業(yè)招聘的質(zhì)量和效率。

3.3 制定科學(xué)的員工培訓(xùn)方案

對企業(yè)的人力資源開展人力資源管理時，注重培訓(xùn)方案的制定，是培養(yǎng)員工忠誠度、凝聚力的方法之一。通過對員工的培訓(xùn)與開發(fā)，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質(zhì)都將進(jìn)一步加強，從而全面提高企業(yè)的整體人才素質(zhì)，增強企業(yè)的綜合競爭力。對員工培訓(xùn)與開發(fā)的投資并不是無償?shù)?，而是回報頗豐的長期投資。所以，培訓(xùn)員工平時要注意培訓(xùn)課題的研究與開發(fā)，及時搜集國內(nèi)外知名顧問的咨詢和培訓(xùn)企業(yè)的講師資料、培訓(xùn)課目資料，結(jié)合企業(yè)需要和部門需求，不定期地向有關(guān)部門推薦相關(guān)培訓(xùn)課題信息。培訓(xùn)避免形式化，在制定培訓(xùn)計劃的過程中要注重以人為本的原則，促進(jìn)人才的成長才能更好地提升其綜合能力，進(jìn)而增強人才的歸屬感和責(zé)任感。

3.4 創(chuàng)新人力資源管理理念

在企業(yè)的人力資源管理過程中，可以適當(dāng)融入公平公正的管理理念，具體體現(xiàn)在愛護(hù)員工，從員工的角度考慮問題等方面，讓員工都參與到?jīng)Q策的過程中，實現(xiàn)民主管理的方式，杜絕歧視等現(xiàn)象的出現(xiàn)。與此同時，人力資源管理并非是簡單的人員工作調(diào)度和對其行為的管理，應(yīng)該通過對人才全面的了解，對其工作能力和處理事務(wù)能力進(jìn)行綜合考評，在完成這些之后，對員工進(jìn)行合理的工作安排，發(fā)揮其最大的能力，輔助企業(yè)完成現(xiàn)行的業(yè)務(wù)計劃，實現(xiàn)未來長遠(yuǎn)的發(fā)展戰(zhàn)略。

4 結(jié)論

在企業(yè)的發(fā)展過程中，一個完善的、有效的人力資源管理會給企業(yè)帶來更好的價值，有利于調(diào)動企業(yè)員工的積極性和高效產(chǎn)能性，更好地促進(jìn)企業(yè)的良好發(fā)展，企業(yè)必須結(jié)合自身發(fā)展的實際情況來開展高效益的人力資源管理工作。基于此，本文對企業(yè)人力資源管理的基本狀況進(jìn)行了分析，并提出了改進(jìn)企業(yè)人力資源管理的對策建議：提升企業(yè)管理者人力資源管理意識、完善人資資源管理制度體系、創(chuàng)新招聘形式、制定科學(xué)的員工培訓(xùn)方案等。

【參考文獻(xiàn)】

【1】張芬芬.中小型民營企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策[J].北京城市學(xué)院學(xué)報，2016（01）：14-17+23.

【2】馬學(xué)琴.淺談我國國有企業(yè)人力資源管理中存在的問題及對策[J].價值工程，2015（36）：41-43.

【3】聶劍，唐天偉，邱東升.典型性事業(yè)單位人力資源管理改革面臨的新問題及對策[J].企業(yè)經(jīng)濟，2012（12）：56-58.endprint