王勇

【摘 要】經過近四十年改革開放，中國國有施工企業(yè)發(fā)展由勞動力密集型轉為科技引領型，各企業(yè)都面臨著 “用工荒”，不僅是普通勞動力緊張，技術人才也緊張，而后者更是制約國有施工企業(yè)發(fā)展的根本因素。國有企業(yè)必須深入分析原因，制定對策，才能解決這一難題。

【關鍵詞】國有企業(yè)；技術人才；流失；措施

一、施工型企業(yè)特點

施工企業(yè)承包的項目分兩大類，一類是市政工程（主要包括城市地鐵、道路改造工程等），其特點是大部分采用盾構或TBM施工，對技術人才的要求較高，須具備至少一條隧道以上的施工經驗。另外一類是山嶺工程（鐵路客運專線、高速公路等）其特點是較多的采用人工爆破，所處的位置較為偏僻。

二、影響國有施工企業(yè)人才流失的原因探討

人才流失的原因有很多，但從總體看，可分為企業(yè)因素和個人因素。企業(yè)因素有薪酬、發(fā)展、環(huán)境、福利等，個人因素有家庭、理想、外界對比等因素。

（一）薪酬因素

1.員工在企業(yè)穩(wěn)定的首要因素是公司能夠提供薪酬，這是員工賴以生存的基本保障。

2.薪酬競爭力不夠，隨著國家近年來大力發(fā)展多種所有制經濟，涉及國有經濟命脈的關鍵行業(yè)也不斷放開，其他企業(yè)更是能提供一個薪酬待遇更高的崗位。

（二）福利因素

1.一是薪酬福利。有些單位提供年終雙薪，有些單位年終分紅，而國有施工企業(yè)很少有。

2.帶薪休假福利。很多單位帶薪休假的時間比國家規(guī)定的基本休假天數(shù)要多，而且單位能創(chuàng)造更好的休假條件。

3.住房福利。隨著國家住房改革，公積金制度普遍實施，有些單位直接提供有產權的住房，有的單位扣繳的公積金比例直抵標準上限，也有的單位給予數(shù)額不菲的安家費。

4.隱形福利，車補、交通補、出差補、話費補、生日補等對人才流動具有不可忽視的吸引力。

（三）發(fā)展機制因素

1.新進人才見習期長，待遇差，有些單位三個月，還有很多企業(yè)一年見習期。

2.成長通道窄，領導崗位比例小，普通職工待遇差，員工上班幾年后看不到發(fā)展機會。

3.培訓機會少，成長速度慢。有些大型國有施工企業(yè)在培訓上投入的經費少，人才沒有自我提升的空間，這也埋下了人才流動的伏筆。

4.很多國有企業(yè)存在論資排輩的現(xiàn)象，晉升時很大程度上依賴于資歷、關系。

5.專業(yè)不對口，跨界學生多，進入單位后很多學生學非所用，無法實現(xiàn)自己所期望的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。

（四）企業(yè)整體環(huán)境不理想

1.國有企業(yè)在改革開放過程中受政策限制，改革年年說，始終沒有大動作，體制還是舊體制，企業(yè)發(fā)展活力不夠，技術型人才受到高等教育后的思想和現(xiàn)實差距大。

2.企業(yè)管理理念差。國企一方面參與市場化競爭，同時還享受國家的幫扶，造成一部分國有企業(yè)管理理念差，沒有改革動力，因循守舊缺乏活力。

3.企業(yè)文化不新，沒活力，沒創(chuàng)新動力。國有企業(yè)承擔的社會責任大，負擔著很多老員工的就業(yè)問題，他們缺乏創(chuàng)新能力，無法掌握先進科技。

（五）個人因素

1.婚戀因素，很多新進人才懷抱著一展才華的心，工作幾年，努力學習，逐漸成為業(yè)務骨干，但是由于企業(yè)施工性質，女職工少，單位流動性強，施工地點較為偏僻，個人問題遲遲無法解決。

2.家庭因素，人才的流失也受家庭影響，很多員工經過幾年的奮斗掌握先進的施工技術和管理經驗，但因為長期流動或者是工作地點的變換，他們想換一個相對穩(wěn)定的工作環(huán)境。

3.個人成長因素，有些技術型人才在單位工作十多年甚至二十年走上了高級管理崗位，因為自身的發(fā)展受到制約，外部單位優(yōu)厚的條件給他們提供了一條路徑。

三、國有施工企業(yè)吸引和留住技術型人才的對策建議

（一）嚴把人才引進關從源頭上避免流失

1.招聘人才不只看成績，重要看其的綜合能力，同時還要查看學生的家庭背景，施工單位更適合農村的孩子，有些學生純粹是為了找工作而找工作，一旦入職，過不了多久就會跳槽。

2.在招聘時就把單位的性質和特點交代清楚，讓學生明明白白進企業(yè)。

3.新員工剛入企，公司應當創(chuàng)造一種良好的積極向上的寬松的工作氛圍，應該更人性化，有了良好的初體驗，新員工和自己的同學對比會有一種優(yōu)越感，這樣新進員工塌下心來工作的可能性更大。

（二）為員工提供市場化的薪酬

1.剛入職的員工緊缺的是生活費，而已婚的員工可能緊缺的是改善家庭生活品質所必須的資金，薪酬最關鍵是有激勵機制。

2.企業(yè)薪酬應該讓市場說話，引進外部競爭機制，個人薪酬與工作業(yè)績掛鉤。

3.優(yōu)化薪酬支付方式，讓薪酬支付更加多元化、市場化。

（三）提供優(yōu)越的福利

1.根據(jù)參加工作年限提高繳存公積金比例直接補貼職工福利。

2.員工入股分紅，企業(yè)可以大力推進改革，讓更多的職工或者全員參與福利分紅，讓每一位員工把企業(yè)當成自己的家。

3.實施交通補助、通訊補助、生日補助以及出差補助等。

4.大力推進帶薪休假，結合企業(yè)特點推出特有的帶薪休假制度，讓員工充滿幸福感，對生活和工作都有新鮮感，公司的人才隊伍會更加穩(wěn)定。

（四）改善技術型人才成長機制

1.縮短見習時間，特別是給工資獎金掛鉤的見習期機制更應該縮短。這個時間調整為3個月至半年為佳。

2.制定寬松的發(fā)展通道，同一崗位上的人才嘗試著進行按級別支付薪酬，根據(jù)崗位特點進行同級別的崗位調整，刺激這些人才的成長和發(fā)展。

3.改革干部聘任制度，實行量化管理，只要業(yè)績達到某一條件就可以調整到某一職位或級別。

4.摒棄證書與工資掛鉤的機制，國家要求要持證上崗，但是單位的性質決定了有些工作繁忙業(yè)務能力強的人反而無法取得資格證書，在看證書的同時更應該注重工作業(yè)績。

（五）改變企業(yè)環(huán)境

1.投入更多的資金在公司基建設施上，特別是流動性的項目部建設更應該跟上時代的步伐，讓員工有家的感覺。

2.改革企業(yè)管理機制，讓年輕人有一個更好的發(fā)展平臺，重視進新員工的發(fā)展。制定更科學的激勵機制，讓技術型人才看到發(fā)展的空間和奮斗的目標。

3.采用分級管理機制，對缺乏創(chuàng)新能力的老員工進行再教育、再培訓使其成為新時期的掌握專業(yè)技能的產業(yè)工人，同時促進企業(yè)大規(guī)模使用現(xiàn)代化設備，一方面帶動企業(yè)生產效率，也能給新進的技術型人才創(chuàng)造一個良好的企業(yè)創(chuàng)新環(huán)境。

4.營造風清氣正的用人氛圍，堅持干部聘任公平公正，公開透明，拒絕裙帶關系。

（六）探索企業(yè)發(fā)展機制，解決職工個人家庭等影響穩(wěn)定的不利因素

1.公司職工男女不協(xié)調，很多新進員工單身進單位，上班幾年一直呆在深山里面，找不到人生伴侶，為了解決這一問題公司應該合理調整職工男女比例。

2.人才調配問題上，應本著效益第一，穩(wěn)定為主，堅持職工在單位內的小幅度流動，利于職工找到安家的地點，給職工一個家的感覺。在職工工作調動時征求職工的意見，在離家近的項目部工作拉近了他們心理上的距離，方便職工回家，回歸到正常人的生活。

綜上，為了解決國有施工企業(yè)技術型人才流失的問題，就要對癥下藥，從根本上解決人才流失的制約因素。通過改善企業(yè)發(fā)展的環(huán)境，建立完善的用人機制，創(chuàng)造良好的企業(yè)環(huán)境，形成公平公正的競爭機制，提供符合市場化的福利待遇，國有企業(yè)人才流失的問題會得到極大的改善。endprint