郭加佳+陳敏

摘要：探討謙卑型領導行為、組織自尊對護士工作投入的影響，研究采用方便抽樣方法選取450名護士為研究對象，采用謙卑型領導行為量表、下屬組織自尊量表和工作投入量表進行測量。其結果為護士感知的謙卑性領導行為及開門納言維度、組織自尊和工作投入及各維度均呈正相關性。醫(yī)院與管理部門應該采取多種措施提高護士謙卑型領導行為和組織自尊水平，從而提高工作投入。

關鍵詞：護士；謙卑型領導；自尊；工作投入

中圖分類號：G712 文獻標志碼：A 文章編號：1673-9094-（2017）09C-0048-04

工作投入是一種與工作相關的、持久的、充滿積極情緒與動機的完滿狀態(tài)，并以活力、奉獻和專注為主要特征。謙卑型領導行為指領導者并不把自己看作組織的最頂層，而是降低身段，與下屬共同發(fā)展。組織自尊意為個體在組織中相信自己可以滿足組織需求的程度。[1]相關研究指出，工作投入的前因變量主要包括組織因素和個人因素。[2]現(xiàn)有的研究主要集中在針對需求-資源模型的研究，而對組織層面的領導行為研究相對空白。本研究旨在考察謙卑領導行為對護士工作投入的影響，探討組織自尊在謙卑領導行為影響護士工作投入時的中介作用。

一、對象和方法

（一）對象

采用方便抽樣的方法，在2016年2月至5月對南京、連云港的4家三甲綜合醫(yī)院的臨床護士進行問卷調(diào)查。納入標準：取得護士執(zhí)業(yè)資格證，工作滿1年，愿意參加的在職護士作為研究對象。排除標準：工作不滿1年；實習、進修護士；存在心理、精神疾病病史。最終發(fā)放問卷450份，回收438份，其中有效問卷421份，有效回收率為96.49%。年齡21～29歲的252人，占59.85%；30～39歲的113人，占26.84%；40歲以上的56人，占13.30%。學歷：中專為0，大專299名，占71.02%；本科及以上學歷占28.98%，共122名。工作年限：2～6年人數(shù)最多，占61.28%，共258人；7年以上占29.93%，共126人。從事護士工作的動機：認為從事護理工作是為了生存及其他需要的占47.74%；對護理事業(yè)熱愛的僅占28.98%；滿足父母愿望占25.65%。

（二）研究方法

1.調(diào)查工具

（1）謙卑型領導行為量表參照Owens等開發(fā)的量表，該量表包括3個維度9個條目，自我察覺（3個條目），開門納言（3個條目）和欣賞他人（3個條目）。采用Likert7級評分法，1分為非常不符合，7分為非常符合，由護士對管理者進行評價。國內(nèi)學者已證實該量表具有良好的信度和效度。[3]本研究中，量表總體以及各維度Cronbachs α系數(shù)為0.65～0.75。

（2）工作投入量表。采用由Schaufeli等開發(fā)，國內(nèi)學者修訂的工作投入量表。該量表包括3個維度17個條目，活力（6個條目）、奉獻（6個條目）和專注（5個條目）。采用Likert7級評分法，“完全不同意”賦值1分，“完全同意”分別賦值7分，得分越高，表明工作投入越高。量表Cronbachs α系數(shù)為0.83，各維度Cronbachs α系數(shù)為0.64～0.84。

（3）下屬組織自尊量表 采用Pierce等開發(fā)的組織自尊量表，該量表為單維量表，共有4個條目。采用Likert5級評分法，得分越高，下屬組織自尊水平越高。該量表的Cronbachs α系數(shù)為0.88。

2.調(diào)查方法

2016年2月至5月，研究團隊成員深入連云港、南京4家三級醫(yī)院采集數(shù)據(jù)。研究者與調(diào)研醫(yī)院的高層領導聯(lián)系，取得支持與配合。通過現(xiàn)場發(fā)放紙質(zhì)問卷，調(diào)查前說明填寫注意事項，強調(diào)調(diào)查的匿名性和數(shù)據(jù)的保密性，減少被調(diào)查者的顧慮，并且每一份問卷被裝入一個信封，護士填答完成后自己將問卷重新放入信封，研究者當場回收。

3.統(tǒng)計學分析

采用SPSS 17.0統(tǒng)計軟件進行分析。統(tǒng)計方法有描述性統(tǒng)計分析以及謙卑型領導行為、組織自尊與工作投入進行person相關性研究，最后對組織自尊在謙卑型領導行為對護士工作投入影響的中介作用進行檢驗。

（二）結果

1.謙卑型領導行為、組織自尊及護士工作投入得分水平

護士感知到的謙卑型領導行為總均分為（4.17±0.37）分，其維度欣賞他人得分為（4.51±0.46）分，自我察覺得分為（4.16±0.36）分，開門納言得分為（3.83±0.82）分；工作投入總均分為（3.79±0.66），其維度得分從高到低依次是奉獻（3.86±0.64）分，活力（3.79±0.80）分，投入（3.75±0.65）分；下屬感知的組織自尊得分為（2.78±0.28）分。

2.謙卑型領導行為、組織自尊及護士工作投入的相關分析

謙卑型領導行為及開門納言維度、組織自尊及各維度和護士工作投入及各維度均呈正相關性，相關系數(shù)r=0.274～0.955，具有明顯差異（P<0.05）。自我察覺和欣賞他人維度與開門納言、領導行為、工作投入、活力、奉獻呈正相關（r=0.275～0.647，P<0.05）外，與其他變量無相關性（r=0.020～0.136，P>0.05）。見表1。

3.組織自尊在謙卑型領導行為與護士工作投入之間中介作用的層級回歸分析

將護士工作投入作為因變量，謙卑型領導行為作為自變量引入模型1；將組織自尊作為因變量，謙卑型領導行為作為自變量引入模型2；將工作投入作為因變量，謙卑型領導行為與組織自尊共同作為自變量引入模型3。模型1的結果顯示，謙卑型領導行為影響工作投入（β=0.723，P<0.05）；模型2中，謙卑型領導行為影響組織自尊（β=0.657，P<0.001）；模型3中，謙卑型領導行為和組織自尊均影響工作投入（β=0.215～0.657，P<0.05），且引入組織自尊變量后，謙卑型領導行為對工作投入的作用系數(shù)減少，說明組織自尊在謙卑型領導行為和工作投入間起到部分中介作用，詳見表2；自尊的部分中介作用模式，詳見圖1。模型3中，謙卑型領導行為和組織自尊共解釋工作投入總變異量的54.7%，其中謙卑型領導行為對工作投入影響的標準化回歸系數(shù)為0.657，是工作投入的主要預測變量。endprint

三、討論

（一）謙卑型領導行為和組織自尊水平欠佳，護士工作投入具有上升空間

調(diào)查結果表明，護士感知到的謙卑型領導行為處于中等水平。由于謙卑型領導在護理領域研究還較匱乏，因此與張軍成[4]對企業(yè)員工的研究結果進行比較（3.952±1.173），水平稍高于其研究結果，表明我國護士感知到的謙卑型領導行為水平欠佳。護士的直接領導是護士長，護士長在日常工作中要做好“三管”，管人、管物、管技術，工作復雜繁忙，在管理方式上缺乏科學性和藝術性，存在責備和訓斥，因此護士感受到護士長的關切和理解匱乏。在組織自尊方面，結果顯示，護士組織自尊低于黃昱方[5]對16家企事業(yè)單位的研究結果，表明護士對自己在組織中的重要性、價值和勝任狀況的總體感受和評價偏低。由于護士工作平凡而瑣碎，許多患者只把護士看作是單純的勞動力，醫(yī)院對護士也是重使用而輕培養(yǎng)，導致護士認為自己的工作價值得不到社會的認可。在工作投入方面，本研究調(diào)查結果顯示，護士工作投入處于中等水平，與張杰、周影等研究結果相近，但低于常模，而且低于歐美護士的數(shù)據(jù)，表明護士對工作的積極投入狀態(tài)還有改善和提高的空間。[6][7]

（二）護士感知的謙卑型領導行為、組織自尊對工作投入的影響

本次調(diào)查表明，護士感知的謙卑型領導行為與護士工作投入呈正相關，符合Owens等的謙卑型領導模型理論[8]，在個體層面，謙卑型領導可以提高員工工作滿意度，明確職業(yè)發(fā)展路徑，提高組織承諾，強化學習的內(nèi)在動機，并提升工作投入。謙卑型領導欣賞員工的優(yōu)點和貢獻，能夠主動為其創(chuàng)造潛能發(fā)揮的條件和機會。同時，積極鼓勵他們參與到?jīng)Q策中，員工有更多在工作中展示自己的機會，這都有助于提升他們的工作投入。Nielsen等研究指出謙卑的領導者會對下屬的工作態(tài)度產(chǎn)生積極影響。唐漢瑛等的研究結果指出謙卑領導者具有自知缺陷、欣賞下屬和鼓勵學習的特點，同時證實謙卑領導者可以提升下屬的工作投入，促進潛能的發(fā)揮。[9]

與此同時，組織自尊與護士的工作投入呈正相關，與國內(nèi)學者的研究結果一致。組織自尊在個體對工作的態(tài)度、動機和行為中起著重要的作用。自我同一性理論認為，具有高自尊的員工會選擇那些能夠強化積極自我概念的角色、態(tài)度和行為，從而維持其自尊水平，進而更加努力工作，工作投入水平也提升；相反，低自尊的員工會選擇與消極印象一致的態(tài)度和行為，比如工作退縮，從而工作投入也處于低水平。[10]

組織自尊在中介效應層級回歸分析中發(fā)現(xiàn)，組織自尊在謙卑型領導行為與工作投入之間起部分中介作用，其中謙卑型領導行為對護士工作投入的總效應為0.723，間接效應是總效應的9.159%。謙卑型領導能夠給下屬更多的支持、授權以及培養(yǎng)下屬、降低下屬焦慮等特點，讓下屬在工作中體會到自我控制感，因此，有助于強化護士的組織自尊水平，不斷提升的自尊使護士具有積極的工作態(tài)度和行為，因而產(chǎn)生高水平的工作投入。國內(nèi)學者黃昱方研究認為當組織自尊較高時，可以促進員工之間相互合作，使整個團隊協(xié)調(diào)，部分支持本研究結果。

四、結論

目前，護士工作投入水平還有上升空間，低水平的謙卑型領導行為和組織自尊是影響護士工作投入的重要因素。醫(yī)院和管理者應從多方面著手，對現(xiàn)任護理管理者進行培訓，培養(yǎng)其謙卑領導行為，充分意識到領導力來源于自身的魅力，而不是領導職位賦予的權利；與此同時，管理者還應多關注護士的組織自尊，強調(diào)護理工作的重要性以及護士的地位，多組織評優(yōu)等活動，提高護士的自尊水平，促進護士的工作投入。

參考文獻

[1] Chen Z X，Aryee S. Delegation and employee work outcomes： an examination of the cultural context of mediation processes in China [J]. Academy Management Journal，2007（1）.

[2]李銳，凌文銓.工作投入研究的現(xiàn)狀[J].心理科學進展，2007（2）.

[3]曲慶，何志嬋，梅哲群.謙卑領導行為對領導有效性和員工組織認同影響的實證研究[J].中國軟科學，2013（7）.

[4]張軍成.謙卑型領導對員工建言行為的影響：心理安全感與主動型人格的作用[J].商業(yè)經(jīng)濟與管理，2016（11）.

[5]黃昱方，耿葉盈.基于組織自尊中介作用的工作團隊咨詢網(wǎng)絡對交互記憶系統(tǒng)的影響機制研究[J].管理學報，2016（5）.

[6]張杰，鄭一寧.護士長誠信領導、護理組織文化與護士工作投入的關系研究[J].中華護理雜志，2016（9）.

[7]周影，趙佛容.護士工作投入和工作一個體匹配的相關性研究[J].中國實用護理雜志，2010（6）.

[8]Owens B P，Hekman D R.Modeling how to grow： An inductive examination of humble leader behaviors，contingencies，and outcomes[J].The Academy of Management Journal，2012（4）.

[9]唐漢瑛，龍立榮，周如意.謙卑領導行為與下屬工作投入：有中介的調(diào)節(jié)模型[J].管理科學，2015（3）.

[10]黃俊莉.基于組織的自尊（OBSE）與組織承諾、工作投入的關系研究——以某改制國企制造業(yè)員工為例[D].重慶：西南大學，2012.

責任編輯：章躍一endprint