黃湘

許多年后，很多美國人情不自禁地將那個逝去的年代浪漫化，將其稱為“黃金時代”。他們高呼“讓美國再度偉大”的口號，用選票將特朗普送進白宮，只因他承諾要讓“黃金時代”再現(xiàn)。

那時候，一個美國白人男性，只要能在工廠里有份工作，即使所受教育不多，技能不高，也能擁有一條通往中產(chǎn)生活水平的上升路徑。而今天的美國社會則完全是另一番景象。大約一半美國人的每小時工資低于15美元，約1/3處在工作年齡的美國人或是失業(yè)，或是其收入難以維持四口之家的生計。普通美國人越來越難以找到一份好工作—所謂“好工作”是指具有維持體面生活的收入，享有平價醫(yī)保等福利，可以在養(yǎng)老金賬戶上積攢足夠的錢。很多特朗普的支持者將此種厄運歸咎于全球化，而在一些學(xué)者看來，人工智能和機器人的普遍應(yīng)用才是導(dǎo)致“好工作”衰落的決定性因素。

有別于上述兩種視角，美國德魯克研究所的學(xué)者沃茲曼（Rick Wartzman）出版的《忠誠的終結(jié)：美國好工作的興衰》（The End of Loyalty： The Rise and Fall of Good Jobs）一書中探究了被忽視的另一個層面。他指出，導(dǎo)致“好工作”衰落的一個重要原因，是美國的公司文化從1980年代以來崇尚“股東價值至上”，從而放棄了原本對員工所承擔(dān)的責(zé)任。

沃茲曼首先回顧了那個令人眷戀的“黃金時代”是如何誕生的。1943年3月，隨著美軍在第二次世界大戰(zhàn)的戰(zhàn)場上節(jié)節(jié)推進，19位美國的頂級工商界領(lǐng)袖在紐約的哈佛俱樂部聚會，商討如何應(yīng)對戰(zhàn)后的經(jīng)濟狀況。戰(zhàn)爭讓美國經(jīng)濟開足馬力，紅紅火火，那么戰(zhàn)后的美國經(jīng)濟會不會重演1930年代由于總需求不足而導(dǎo)致的失業(yè)、貧困和社會解體？這些工商界領(lǐng)袖達成的共識是在雇主和員工之間建立社會契約，以避免失業(yè)和總需求不足所導(dǎo)致的生產(chǎn)過剩。正是這一共識使得美國在二戰(zhàn)后創(chuàng)立了由私營企業(yè)主導(dǎo)的福利制度，包括由雇主提供的醫(yī)療保險，以及私營養(yǎng)老金賬戶等，和西歐國家在二戰(zhàn)后形成的由政府主導(dǎo)的福利國家形成了鮮明對比。

沃茲曼剖析了4家美國頂尖公司—通用電氣、通用汽車、可口可樂和柯達—在二戰(zhàn)之后的雇用政策的發(fā)展歷程。這些公司在1950年代蓬勃發(fā)展，同時向員工提供了可觀的福利。以柯達為例，它在1955年用于人身保險、退休金、撫恤金、失業(yè)補助和帶薪休假上的福利資金，使每位員工平均可以獲得1000美元，其購買力相當(dāng)于現(xiàn)在的8000美元。它為員工提供終身醫(yī)療保險，工齡超過15年的員工，其受養(yǎng)人（包括配偶、孩子等）也可以享受醫(yī)保。通用汽車則通過與美國汽車工人聯(lián)合會的集體談判所達成的協(xié)議，向員工提供工資漲幅、醫(yī)療保險、養(yǎng)老金計劃，以及在分廠關(guān)閉期間的失業(yè)補助等福利。

這種雇主和員工之間的社會契約造就了美國“好工作”興盛的“黃金時代”。當(dāng)然，它絕不僅僅是前述19位工商界領(lǐng)袖的“哈佛俱樂部共識”的結(jié)果，而同時有賴于工會的強大話語權(quán)。當(dāng)時美國25%到35%的私營部門員工都參加工會，這具有很強的溢出效應(yīng)，參加工會的員工不僅可以通過集體談判來改善福利，即使在那些沒有工會的公司，員工也可以因此受益。比如柯達公司就沒有工會，它一直通過向員工提供高福利來證明自己不需要工會。

這段“黃金時代”持續(xù)了20多年。1970年，美國汽車工人聯(lián)合會組織的全國性罷工再次取得重大勝利，如果員工在車廠工作30年以上，退休后可以得到全額工資作為退休金。未曾想到的是，此時已經(jīng)接近“黃金時代”的尾聲。1973年，石油輸出國組織對支持以色列的西方國家實施石油禁運，引發(fā)石油危機。1974年，美國扣除通脹后的實際工資水平出現(xiàn)了二戰(zhàn)之后的首次負增長。美國經(jīng)濟開始進入高通脹和高失業(yè)率并存的滯漲狀態(tài)。

更大的沖擊來自全球化。全球化對美國的第一輪沖擊來自德國和日本。價廉物美的日本車迅速擠占美國市場，當(dāng)時日本汽車工人的收入和福利遠低于美國汽車工人，這是保證其低價的關(guān)鍵因素。

為了應(yīng)對這種局面，美國的公司文化發(fā)生了劇變，涌現(xiàn)了一批新型的企業(yè)家。其代表人物之一是中國人熟知的杰克·韋爾奇。他在擔(dān)任通用電氣CEO期間實施了大刀闊斧的改革，改變了僵化的官僚體制，大幅提升了企業(yè)的執(zhí)行力。但是另一方面，在他任職期間，通用電氣裁撤了17萬個工作崗位，也就是說，它把17萬失業(yè)人口推向了社會。

對韋爾奇這種新型企業(yè)家來說，公司的目標(biāo)是“股東價值至上”，衡量公司是否成功的依據(jù)在于它為股東創(chuàng)造了多少價值。當(dāng)時適逢美國經(jīng)濟的金融化浪潮，金融業(yè)在美國經(jīng)濟中的比重迅速攀升。韋爾奇讓金融成為通用電氣的一項主業(yè)，逐漸偏離了作為公司根基的制造業(yè)核心。這隨即為眾多企業(yè)所效仿。

美國社會學(xué)家戴維斯（Jerry Davis）在2009年出版的《市場管理：金融如何重塑美國》一書中指出，在美國，公司曾經(jīng)是社會結(jié)構(gòu)的核心，是社群價值和政治、經(jīng)濟權(quán)力的匯合點，但是在“股東價值至上”的浪潮沖擊之后，它變成了一組合同的集合，是多種經(jīng)濟交易的法律外殼，其實體可以在證券市場上分割買賣，公司對于除了股東之外的其他人的責(zé)任都隨之式微。

沃茲曼給出類似描述。在“股東價值至上”的驅(qū)動下，CEO主要考慮短期利益，而非企業(yè)的長期利益和可持續(xù)發(fā)展。在這種思考模式下，通過維護雇主和員工的社會契約來贏得員工的忠誠和敬業(yè)精神，變得不再有意義。

工會的整體衰落也是導(dǎo)致社會契約解體的重要原因。制造業(yè)公司易于建立工會，因為數(shù)千名產(chǎn)業(yè)工人在同一廠區(qū)內(nèi)從事彼此密切相關(guān)的工作，可以一呼百應(yīng)。而隨著美國經(jīng)濟的重心從制造業(yè)轉(zhuǎn)為服務(wù)業(yè)，不僅服務(wù)業(yè)公司的員工數(shù)量遠遠少于制造業(yè)公司，而且其空間結(jié)構(gòu)遠為疏散，難以建立具有強大話語權(quán)的工會組織。當(dāng)前，美國私營部門僅有7%的員工參加工會。工會集體談判權(quán)的缺失，使得普通美國人根本無力抗衡“股東價值至上”的浪潮。員工的實際工資和福利水平都每況愈下?！昂霉ぷ鳌迸d盛的“黃金時代”由此消逝。

如果放寬歷史的視界，就會發(fā)現(xiàn)美國社會在20世紀中期的這段“黃金時代”，其實是資本主義發(fā)展史上的一段例外時期。法國經(jīng)濟學(xué)家皮凱蒂在2013年出版的《21世紀資本論》一書中指出，資本主義社會的資產(chǎn)回報率始終超過收入增長率，因此必然會造成財富集中和貧富兩極分化，并導(dǎo)致階級固化。歷史上唯一的例外時期是從1930年到1975年間，由于大蕭條和世界大戰(zhàn)摧毀了很多精英階層的財富，國家積極干預(yù)經(jīng)濟，實施收入再分配，資本主義社會貧富兩極分化的趨勢有所緩和。但此后隨著新自由主義的興起，貧富兩極分化再度加劇，世界逐漸回歸到19世紀那種主要由繼承財產(chǎn)主導(dǎo)的“世襲資本主義”。

可以說，沃茲曼的這本書是對《21世紀資本論》的一個補充，它說明在20世紀中期的美國，貧富兩極分化的緩和在很大程度上不是通過國家干預(yù)，而是通過公司主動承擔(dān)社群責(zé)任，與員工建立社會契約。然而，在“股東價值至上”已經(jīng)成為金科玉律的今天，美國社會還能重現(xiàn)那種由“哈佛俱樂部共識”所倡導(dǎo)的“有善心的資本主義”嗎？—也許，對于“黃金時代”的執(zhí)著的鄉(xiāng)愁將引發(fā)美國政治、經(jīng)濟和社會的重大變革，這一變革的進程將充滿曲折與沖突，喧嘩與騷動。特朗普的當(dāng)選只是開端。endprint