■ 肖久慶 馬迎民 邵曉鳳 鐘林濤 倫 琰 封國生

某醫(yī)改試點單位醫(yī)務(wù)人員工作倦怠影響因素研究

■ 肖久慶①馬迎民①邵曉鳳②鐘林濤③倫 琰①封國生①

醫(yī)療改革 醫(yī)務(wù)人員 工作倦怠 人力資源

目的：對北京市某醫(yī)改試點單位醫(yī)務(wù)人員工作倦怠現(xiàn)狀進行調(diào)查并提出對策，以調(diào)動職工積極性，為醫(yī)療改革提供參考和依據(jù)。方法：通過標準化量表實施問卷調(diào)查，并進行相關(guān)統(tǒng)計學(xué)分析。結(jié)果：不同崗位醫(yī)務(wù)人員工作倦怠差異存在統(tǒng)計學(xué)意義(P＜0.05)，工作倦怠主要受工作壓力、工作興趣、完成工作勝任力和工作成績等因素影響。結(jié)論：從職工心理感受和制度建設(shè)等方面采取措施，逐漸減輕醫(yī)務(wù)人員的工作負荷是緩解其工作倦怠的有效途徑。

工作倦怠直接影響著工作效率和服務(wù)質(zhì)量。作為一種普遍性的心理困擾，工作倦怠不僅可導(dǎo)致嚴重的生理和心理問題，如頭痛、關(guān)節(jié)疾病、高血壓、肌肉酸痛、焦慮、抑郁和睡眠障礙等[1]，還影響員工的工作績效、工作滿意度、增加離職傾向。文獻研究表明承擔繁重疾病診療工作的醫(yī)護人員是工作倦怠感高發(fā)人群。因此，在公立醫(yī)院改革的背景下對醫(yī)改試點醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員的倦怠狀況進行調(diào)研和分析，對充分調(diào)動醫(yī)務(wù)人員的積極性、提高服務(wù)質(zhì)量、更好地服務(wù)患者、推進改革具有重要的現(xiàn)實意義。

1 對象與方法

1.1 研究對象

以北京某大型公立醫(yī)院改革試點單位（三級綜合醫(yī)院）醫(yī)生、護士、醫(yī)技、行政管理后勤人員為調(diào)查對象，通過分層抽樣的方法對各崗位醫(yī)務(wù)人員進行問卷調(diào)查，發(fā)放問卷380份，回收有效問卷362份，有效回答率為95.26%。

1.2 研究方法

采用MBI-GS中文版工作倦怠量表[2]，包括情緒耗竭、消極怠慢、成就感低落3個維度。根據(jù)李永鑫[3]的劃分方法，按工作倦怠調(diào)查數(shù)據(jù)測驗得分的高低順序劃分為3個大小相等的群體，分別計算出臨界值，以上1/3處的臨界值為工作倦怠的判斷標準，3個維度中有1個維度得分高于臨界值者為輕度倦怠，3個維度中有2個維度得分高于臨界值者為中度倦怠，3個維度得分均高于臨界值者為重度倦怠。

調(diào)查問卷包括性別、年齡、學(xué)歷、婚姻、工作崗位、工作關(guān)系、職稱、工作年限、收入水平等基本信息。量表采用Likert 7級計分法，從每天“從不”到“非常頻繁”分別計0～6分。條目中1～5為“情緒耗竭”維度，指個體的心理資源（包括情緒的、認知的等）被耗盡的感覺，得分越高倦怠感越高；條目6～10為“消極怠慢”維度，指個體產(chǎn)生的一種對工作多個方面的一種消極的、冷漠的或與工作極度分離的反應(yīng)，得分越高倦怠感越高；條目11～15為“專業(yè)低效能感”，是自我效能感低，缺乏成就感與創(chuàng)作能力等幾個方面的綜合，得分越低倦怠感越高。

1.3 統(tǒng)計分析方法

對數(shù)據(jù)進行雙錄入，缺失數(shù)據(jù)以均值代替。利用SPSS 22.0軟件包進行數(shù)據(jù)描述性分析、方差分析、

2 結(jié)果

2.1 調(diào)查對象基本情況

調(diào)查對象中，女性占71.8%，男性占28.2%；醫(yī)生占29.3%，護士占45.3%，醫(yī)技人員占11.3%，行政后勤管理人員占14.1%；在編人員占58.8%，派遣人員占38.4%，其他人員占2.8%；40歲以下人員占73.8%；大專及以下占38.4%，本科占36.2%，碩士及以上占25.4%；初級職稱占63.5%，中級職稱32.6%，副高及以上占3.9%。

2.2 量表效度與信度分析

量表信度檢驗（Cronbach'ɑ值為0.976）和效度檢驗(KMO值為0.969)，表明量表具有較高的效度和信度。

2.3 醫(yī)務(wù)人員工作倦怠各維度得分情況

醫(yī)務(wù)人員的工作倦怠平均得分為（2.64±0.93）分，其中消極怠慢得分最低，（1.89±1.27）分，其次為情緒耗竭和專業(yè)效能感，分別為（2.48±1.37）分和（3.5 4±1.3 4）分（見表1）。經(jīng)t檢驗、方差分析可知，不同性別人員在專業(yè)低效能感差異存在統(tǒng)計學(xué)意義（表2，t=-1.9 9，P=0.047）；不同年齡段、不同崗位人員在3個維度差異均有統(tǒng)計學(xué)意義（P=0.00）（表3、4）；此外，職稱、學(xué)歷、人員類別、工作年限、收入情況、住房情況等方面在3個維度差異均無統(tǒng)計學(xué)意義。

表1 工作倦怠感總體分析情況

表2 各倦怠維度不同性別醫(yī)務(wù)人員工作倦怠分析

表3 各倦怠維度不同年齡段醫(yī)務(wù)人員工作倦怠分析

表4 各倦怠維度不同崗位醫(yī)務(wù)人員工作倦怠分析

2.4 醫(yī)務(wù)人員職業(yè)倦怠的單因素分析

從性別、年齡、學(xué)歷、婚姻、工作崗位、工作關(guān)系、職稱、工作年限、收入水平等因素分析對職業(yè)倦怠的影響。性別、學(xué)歷、婚姻狀況等在倦怠程度方面差異均無統(tǒng)計學(xué)意義；年齡分組、人員類別、崗位間等因素在倦怠程度方面差異有統(tǒng)計學(xué)意義，如從性別角度統(tǒng)計看，中度以上倦怠率均占各自總體70%以上（表5）。分別以50歲以上職工和行政管理后勤人員為參照，不同年齡段倦怠程度由高到低依次為：26～30歲、25歲以下、31～40歲、41～50歲年齡組。醫(yī)生和護士發(fā)生倦怠分別是行政管理后勤人員的17.85倍和9.25倍（表6）。

表5 醫(yī)務(wù)人員職業(yè)倦怠程度單因素分析

表6 主要人口學(xué)因素比較分析

2.5 醫(yī)務(wù)人員工作倦怠的多因素分析

通過多元線性回歸分析可知，除變量V2“下班的時候我感覺精疲力竭”和V5“工作讓我有快要崩潰的感覺”沒有進入回歸模型外，其他變量均進入模型。變量V1表示工作讓我感覺身心疲憊；V3表示早晨起床不得不去面對一天工作時，我感覺非常累；V4表示整天工作對我來說確實壓力很大；V6表示自從開始干這份工作，我對工作越來越不感興趣；V7表示我對工作不像以前那樣熱心了；V8表示我懷疑自己所做的工作的意義；V9表示我對自己所做的工作是否有貢獻越來越不關(guān)心；V10表示我只想做我的工作并且不被打擾；V11表示我能有效地解決工作中出現(xiàn)的問題；V12表示在我看來，我擅長于自己的工作；V13表示當完成工作上的一些事情時，我感到非常高興；V14表示我完成了很多有價值的工作；V15表示我自信自己能有效地完成各項工作，以上13個因素均對工作倦怠感有一定的影響，其中變量V4、V6、V12、V14、V1的系數(shù)較高，對倦怠的影響程度高于其他因素，見表7。

表7 工作倦怠感主要影響因素的線性回歸分析

3 討論與建議

3.1 科學(xué)核定崗位工作量，減輕醫(yī)務(wù)人員的工作壓力

有研究證實工作相關(guān)的壓力源，尤其是超負荷工作，會增加醫(yī)務(wù)人員的職業(yè)倦怠發(fā)生率[4]。2014年全國近一半醫(yī)生工作時間超過40小時/周，而超過60小時/周的醫(yī)生占1/3，67%的醫(yī)生平時需要加班，而三級醫(yī)院醫(yī)生加班率更高達92%[5]。此外，與國外醫(yī)生相比，我國醫(yī)生不僅承擔著日常繁重的臨床工作，同時也承擔著大量的科研、教學(xué)任務(wù)[6]。為醫(yī)生減負關(guān)鍵在政府層面，要明確各級醫(yī)院的功能定位，實施分級診療，引導(dǎo)患者有序就醫(yī)，科學(xué)核定崗位的工作量。對各級醫(yī)療機構(gòu)實施差異化考核，淡化門診量、出院患者量的考核，應(yīng)注重三級醫(yī)院科研成果的轉(zhuǎn)化能力、疑難危重癥患者診治能力、新技術(shù)和新業(yè)務(wù)開展能力的考核；而對于基層醫(yī)療機構(gòu)的考核則應(yīng)側(cè)重基本醫(yī)療服務(wù)的供給和服務(wù)質(zhì)量等方面。

3.2 健全醫(yī)院內(nèi)部激勵機制，調(diào)動醫(yī)務(wù)人員積極性

目前，我國醫(yī)療服務(wù)呈現(xiàn)資源分布不均、從業(yè)人員忙閑各異的狀況，特別是三級醫(yī)療機構(gòu)人滿為患，基層醫(yī)療機構(gòu)門可羅雀的情況尤為突出，加之長期以來醫(yī)療服務(wù)價格低于價值，且內(nèi)部分配不均衡導(dǎo)致醫(yī)務(wù)人員積極性不高[7]。2016年政府工作報告中提出，建立符合醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)特點的人事薪酬制度，保護和調(diào)動醫(yī)務(wù)人員的積極性。由本研究數(shù)據(jù)可知，“整天工作給醫(yī)務(wù)人員帶來的壓力很大，工作越來越不感興趣，自認為擅長完成自己的工作、做了很多有價值的工作，感覺身心疲憊等”是影響醫(yī)務(wù)人員工作倦怠的主要因素。因此，在醫(yī)院層面應(yīng)強化對醫(yī)務(wù)人員的關(guān)心、進行崗位工作量測算、落實好帶薪休假制度，有效緩解醫(yī)務(wù)人員的工作壓力。醫(yī)務(wù)人員在工作上取得的成績要得到及時評價和反饋，尤其是對年輕醫(yī)生顯得尤為重要。完善薪酬分配體系和人才培養(yǎng)機制，建立合理的績效獎勵機制，根據(jù)個人發(fā)展需求增加職業(yè)自豪感，激發(fā)對工作的興趣，以調(diào)動醫(yī)務(wù)人員的工作積極性，更好地服務(wù)患者。

3.3 建立完善的分級診療體系，提高優(yōu)質(zhì)醫(yī)療資源利用率

建立分級診療體系的目的是根據(jù)疾病輕重緩急和治療的難易程度進行區(qū)分，實現(xiàn)不同的疾病在不同級別的醫(yī)療機構(gòu)診治，以期實現(xiàn)“小病在社區(qū)，大病在醫(yī)院，康復(fù)回社區(qū)”的理想就醫(yī)格局，實現(xiàn)醫(yī)療資源的合理利用。目前，我國尚未建立分級診療體系，患者處于無序就醫(yī)狀態(tài)，無論大病小病都首選到大醫(yī)院就診，大量常見病的診斷和治療占用了大醫(yī)院緊缺的醫(yī)療資源，降低了大醫(yī)院診治疑難危重癥患者的能力，同時基層醫(yī)療資源卻存在著利用不足的現(xiàn)象[8]。北京市在2012年開始探索醫(yī)聯(lián)體服務(wù)模式，通過基層醫(yī)院與上級綜合醫(yī)院的雙向轉(zhuǎn)診機制促進優(yōu)質(zhì)醫(yī)療資源的合理利用，使患者合理化分流，避免不同基層醫(yī)務(wù)人員忙閑不均，使三級醫(yī)院的醫(yī)生超負荷的工作狀態(tài)得以改變，緩解看病難，看病貴的困擾。

3.4 落實好醫(yī)改工作任務(wù)，營造良好的社會環(huán)境

醫(yī)務(wù)人員職業(yè)倦怠除受工作本身直接影響外，還受醫(yī)療行業(yè)特點、執(zhí)業(yè)環(huán)境、服務(wù)價格、薪資制度等因素的影響。隨著我國醫(yī)改的深入推進，逐步建立分級診療體系，引導(dǎo)患者有序就醫(yī)，降低醫(yī)務(wù)人員的工作負荷。北京市還實施了醫(yī)療服務(wù)價格綜合改革，提高醫(yī)務(wù)人員技術(shù)收入水平，取消藥品加成，實施陽光采購等多項舉措。在降低患者就醫(yī)負擔的同時提升醫(yī)務(wù)人員的收入水平，以有效調(diào)動醫(yī)務(wù)人員的工作積極性。要確保各項制度得以實施并取得預(yù)期效果，需要政府各部門的通力協(xié)作，醫(yī)院要及時調(diào)整績效分配機制，在實現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員受鼓舞的改革目標的同時，有效降低醫(yī)務(wù)人員的職業(yè)倦怠發(fā)生率。

[1] 李永鑫,李藝敏.護士倦怠與自尊、健康和離職意向的相關(guān)性研究[J].中華護理雜志,2007,42(5):392．

[2] 李超平,時勘,羅正學(xué),等．醫(yī)護人員工作倦怠的調(diào)查[J].中國臨床心理學(xué)雜志,2003,11(3):170-172.

[3] 李永鑫．工作倦怠的心理學(xué)研究[M]．北京:中國社會科學(xué)出版社,2008:77-92．

[4] Wallace JE，Lemaire JB，Ghali WA.Physician wellness：a missing quality indicator[J]. Lancet，2009,374(9702):1714-1721．

[5] 中國醫(yī)師協(xié)會.中國醫(yī)師執(zhí)業(yè)狀況白皮書[EB/OL].(2015-05-28)[2017-05-02].http://www.cmda.net/xiehuixiangmu/falvshiwubu/tongzhigonggao/2015-05-28/14587.html.

[6] Li Q，Xie P．Outpatient workload in China[J]．Lancet,2013,381(9882):1983-1984．

[7] 李軍,王秋宇,李洋,等.醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)特點與醫(yī)院內(nèi)部分配問題及對策研究[J].中國醫(yī)院管理,2017,37(3):1-3.

[8] 肖久慶,陳勇,童朝暉,等.北京朝陽醫(yī)院醫(yī)聯(lián)體服務(wù)模式的探索與實踐[J].中華醫(yī)院管理雜志,2015,31(6):411-143.

Discussion on the influence factors of medical staff job burnout in a pilot hospital of healthcare ref

/ XIAO Jiuqing, MA Yingmin, SHAO Xiaofeng, ZHONG Lintao, LUN Yan, FENG Guosheng

healthcare reform, medical sta ff, job burnout, human resources

Objectives: To learn the status quo of job burnout in a pilot hospital of healthcare reform, to present countermeasures on motivating sta ff's enthusiasm and to give reference for healthcare reform. Methods: Standardized scale was used to measure medical sta ff's job burnout and some analysis had been done. Results: It shows that there are significant gaps of job burnout between di ff erent posts (P＜0.05). The main influence factors on job burnout are job pressure, interests, capacity and performance. Conclusions: It needs to give some countermeasures in aspects of mental feelings and institution construction to smooth medical sta ff's job burnout.

北京市石景山區(qū)公立醫(yī)院改革委托項目（SJSYG2016005）回歸分析。

//Chinese Hospitals. -2017,21(11):52-55

①首都醫(yī)科大學(xué)附屬北京朝陽醫(yī)院，100020 北京市朝陽區(qū)工體南路8號

②北京大學(xué)人民醫(yī)院，100044 北京市西直門南大街11號

③中日友好醫(yī)院，100029 北京市朝陽區(qū)櫻花園東街

Author's address：Chaoyang Hospital Affiliated to Capital Medical University, No.8, Gongti South Road, Chaoyang District, Beijing, 100020, PRC

封國生：首都醫(yī)科大學(xué)附屬北京朝陽醫(yī)院黨委書記，主任醫(yī)師、教授，博士生導(dǎo)師

E-mail：fgsbj@126.com

2017-05-12](責任編輯 張曉輝)