邢娜

摘 要：人才是推動(dòng)科技進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要資源，是促進(jìn)事業(yè)持續(xù)發(fā)展的原動(dòng)力。人才服務(wù)中心作為政府所屬人才服務(wù)機(jī)構(gòu)，如何做到科學(xué)有效地管理自身人才隊(duì)伍，提升自身人才隊(duì)伍的綜合素質(zhì)，在我國全面貫徹落實(shí)“人才強(qiáng)國”戰(zhàn)略的過程中，對(duì)于發(fā)展人事人才公共服務(wù)事業(yè)具有重大意義，是一個(gè)重要的課題。

關(guān)鍵詞：人才服務(wù)；管理；對(duì)策研究

一、前言

在人力資源配置模式從統(tǒng)包統(tǒng)配向發(fā)揮人才市場基礎(chǔ)性作用的轉(zhuǎn)變過程中，人才服務(wù)中心是人力資源和社會(huì)保障局的直屬單位，其應(yīng)貫徹落實(shí)政府有關(guān)法律、法規(guī)，秉承公平、公正原則，在人事人才活動(dòng)中發(fā)揮服務(wù)、溝通、公證和監(jiān)督等作用，為用人單位和人才提供中介服務(wù)及其他相關(guān)服務(wù)。人才服務(wù)中心既是接受政府有關(guān)行政部門指定或授權(quán)，承接一定行政服務(wù)職能的行政性事業(yè)單位，又是運(yùn)用市場機(jī)制為人才供求雙方進(jìn)行社會(huì)化服務(wù)的中介組織。

二、目前重慶市人才隊(duì)伍建設(shè)中存在的問題

第一，人才總量不足。目前重慶市的人才儲(chǔ)蓄量與各項(xiàng)事業(yè)的發(fā)展呈現(xiàn)供不應(yīng)求的狀況。

第二，人才作用發(fā)揮不充分?？赡苁鞘芙?jīng)濟(jì)條件的限制，對(duì)人才的專業(yè)培訓(xùn)投入不夠，大多數(shù)人的專業(yè)技能并不熟練，甚至存在專才不專的現(xiàn)象，導(dǎo)致有的專業(yè)技術(shù)人員身懷技術(shù)卻沒有得到充分的發(fā)揮。

第三，企業(yè)經(jīng)營者隊(duì)伍整體素質(zhì)偏低。隨著創(chuàng)業(yè)的門檻越來越低，許多人都想創(chuàng)業(yè)，許多企業(yè)管理者都是非專業(yè)出身，工商管理、經(jīng)濟(jì)貿(mào)易、金融，以及相關(guān)法律知識(shí)極為缺乏，尤其是企業(yè)管理的非系統(tǒng)化，也流失了許多人才。

三、出現(xiàn)問題的原因

第一，政策的不完善。一個(gè)城市能否留住人才的主要原因在于當(dāng)?shù)氐恼?，北上廣深人才較集中，不僅是因?yàn)橐痪€城市機(jī)會(huì)多，更多的是當(dāng)?shù)貙?duì)人才的吸納補(bǔ)助，以及鼓勵(lì)政策能吸引人才并留下來。

第二，人才觀念較淡薄。人才資源是第一資源的觀念還沒有真正被全社會(huì)所接受，市場競爭就是人才競爭的意識(shí)不強(qiáng)，人才問題還沒有引起全社會(huì)的足夠重視，人才工作的氛圍不濃。二三線城市的觀念還是停留在把資金用在固定的設(shè)備、廠房、土地等有形資產(chǎn)的增值上，不重視人才引進(jìn)、智力開發(fā)和素質(zhì)提高等無形資產(chǎn)的投入，只重視項(xiàng)目、資金的引進(jìn)，忽視對(duì)人力、智力的開發(fā)和引進(jìn)。

第三，人才隊(duì)伍建設(shè)缺乏規(guī)劃。目前，正陽縣尚未制定人才隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃綱要，對(duì)人才的培養(yǎng)、引進(jìn)和使用缺乏長期規(guī)劃和計(jì)劃，統(tǒng)籌性、針對(duì)性和前瞻性較差。

人才是當(dāng)今時(shí)代的主題，是推動(dòng)科技進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要資源，是促進(jìn)事業(yè)單位持續(xù)發(fā)展的原動(dòng)力。人才服務(wù)中心作為政府所屬人才服務(wù)機(jī)構(gòu)，如何做到科學(xué)有效地管理自身人才隊(duì)伍，提升自身人才隊(duì)伍的綜合素質(zhì)，在我國全面貫徹落實(shí)“人才強(qiáng)國”戰(zhàn)略的過程中，為人事人才公共服務(wù)事業(yè)做出更大貢獻(xiàn)，是一個(gè)重要的課題。我們國家的經(jīng)濟(jì)正在從“資金推動(dòng)型”向“人力資源推動(dòng)型”發(fā)展，對(duì)于人才服務(wù)機(jī)構(gòu)的要求越來越高，這對(duì)于人才服務(wù)機(jī)構(gòu)既是機(jī)遇也是挑戰(zhàn)。因此在實(shí)際工作中，人才服務(wù)機(jī)構(gòu)應(yīng)該牢固樹立人力資源管理的理念，在發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、考核人才和輸送人才的各個(gè)方面貫徹人力資源管理的先進(jìn)思想。

四、完善人才管理的途徑

經(jīng)過多年的改革與發(fā)展，云陽縣人才管理工作不斷改進(jìn)與完善，但是與國外和國內(nèi)其他先進(jìn)人才管理地區(qū)相比，還存在著一些問題。主要有人才理念落后，影響著人才服務(wù)中心人才管理的整體指導(dǎo)思想與工作方式；人才配置不夠科學(xué)合理，未能使人才充分發(fā)揮出自己的潛能與價(jià)值；人才激勵(lì)機(jī)制不健全，無法真正調(diào)動(dòng)起人才的工作熱情；人才培養(yǎng)工作不到位，無法使人才得到充分的成長與發(fā)展。完善人才服務(wù)管理的方法主要應(yīng)從以下三個(gè)層次展開。

第一，發(fā)揮政府在人才管理與服務(wù)過程中的宏觀調(diào)控作用。各級(jí)政府部門應(yīng)圍繞產(chǎn)業(yè)發(fā)展重點(diǎn)科學(xué)謀劃人才的產(chǎn)業(yè)和區(qū)域布局，簡政放權(quán)擴(kuò)大用人單位在人才管理與服務(wù)中的自主權(quán)，改革人才評(píng)價(jià)機(jī)制和辦法，探索實(shí)施分級(jí)分類評(píng)價(jià)機(jī)制，并最終建立和完善人才管理與服務(wù)機(jī)制；通過健全知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)制度、稅收減免與優(yōu)惠政策、收入分配制度和股權(quán)激勵(lì)制度，完善人事制度改革，破除限制人員柔性流動(dòng)的制度性障礙等措施，加強(qiáng)和完善人才管理服務(wù)方面的法律法規(guī)建設(shè)，為人才的發(fā)展提供全面的制度保障；同時(shí)通過加大財(cái)政投入力度，培育各種創(chuàng)新載體為人才提供廣闊的發(fā)展平臺(tái)，培育社會(huì)中介性服務(wù)體系，提升對(duì)人才的管理與服務(wù)的社會(huì)化水平。

第二，發(fā)揮企事業(yè)單位在人才管理與服務(wù)過程中的主體性地位。在創(chuàng)新性人才的引進(jìn)、評(píng)價(jià)、發(fā)展、流動(dòng)等各個(gè)環(huán)節(jié)上，加強(qiáng)對(duì)人才的管理與服務(wù)體系建設(shè)，完善現(xiàn)代企事業(yè)單位的人力資源開發(fā)體系建設(shè)，提升人才管理與服務(wù)的水平；通過建立培訓(xùn)學(xué)校，與科研院所、高等院校開展多形式合作，實(shí)現(xiàn)師資和設(shè)備資源的共享，為人才接受持續(xù)性的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)創(chuàng)造條件，完善人才的培訓(xùn)及教育政策，確保創(chuàng)新人才的創(chuàng)新活力；在住房保障、醫(yī)療保險(xiǎn)、子女就學(xué)、配偶就業(yè)、落戶等方面完善激勵(lì)保障政策；塑造寬容失敗的創(chuàng)新文化，為人才提供良好的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)環(huán)境，

第三，發(fā)揮人才服務(wù)中心在人才管理與服務(wù)中的橋梁和紐帶作用。人才管理是指采用先進(jìn)、科學(xué)的管理理念和方法，根據(jù)現(xiàn)實(shí)需求和發(fā)展需要，建立并完善人才的引進(jìn)、培養(yǎng)、使用和防流失的管理機(jī)制，并引導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)人才的思想、心理和行為，以充分激發(fā)人才的主觀能動(dòng)性，使人才置于最好的組織結(jié)構(gòu)中，得到最有益的職業(yè)培養(yǎng)，在最適宜的崗位配置上，保持最佳工作狀態(tài)，發(fā)揮最大作用，從而人盡其才、才盡其用，達(dá)到最大的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。首先，樹立正確的人才管理理念，為良好的人才管理工作打下基礎(chǔ)。堅(jiān)持以“服務(wù)發(fā)展、人才優(yōu)先、以用為本、創(chuàng)新機(jī)制、高端引領(lǐng)、整體開發(fā)”24字方針為指導(dǎo)，做到革新舊有落后思想觀念，變革不適宜現(xiàn)代人才發(fā)展戰(zhàn)略的工作思路與方法，樹立正確、科學(xué)、合理的選人、用人、留人觀念，為人事人才的組織與管理探索出新的路徑。其次，合理配置人力資源，建立良好的人才使用機(jī)制?！皹I(yè)有專攻，術(shù)有所長”在國家編制政策范圍內(nèi)，根據(jù)單位崗位數(shù)量、需填補(bǔ)崗位數(shù)量、崗位要求等具體崗位情況進(jìn)行長遠(yuǎn)、合理的設(shè)置。要明確崗位職責(zé)、按需設(shè)崗。崗位設(shè)置要與人才服務(wù)中心的中短期人才建設(shè)計(jì)劃相匹配，做到及時(shí)、合理補(bǔ)充空缺崗位，進(jìn)行崗位設(shè)置合理性安排，促進(jìn)人才向適宜崗位流動(dòng)，使人才與崗位得到最佳的配置。再次，建立健全人才激勵(lì)機(jī)制，幫助人才得到歸屬感。建立健全有效的人才激勵(lì)機(jī)制，可以滿足人才多方面的需求，促進(jìn)人才為人事人才公共服務(wù)事業(yè)做出更大貢獻(xiàn)。有效的人才激勵(lì)手段要重視物質(zhì)基礎(chǔ)。要建立合理、規(guī)范的人才獎(jiǎng)勵(lì)制度，使高層次及稀缺人才得到與貢獻(xiàn)相一致的榮譽(yù)與物質(zhì)，不僅如此，還要建立以崗位績效工資為主體的薪酬激勵(lì)機(jī)制，使人才多勞多得、少勞少得，一分耕耘一分收獲，創(chuàng)造公平、公正的工作環(huán)境，使人才愿意貢獻(xiàn)更多能量；物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)雖然是重要的激勵(lì)基礎(chǔ)，但人才的需求是多種多樣的，只注重物質(zhì)上的激勵(lì)是無法達(dá)到最優(yōu)效果的?，F(xiàn)代人才是社會(huì)性的人才，我們要重視其心理因素和社會(huì)因素對(duì)人才的激勵(lì)作用，建立尊重、信任、良好的人際關(guān)系，促進(jìn)自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，使個(gè)人有更高的上升空間，為工作建言獻(xiàn)策，激勵(lì)手段的運(yùn)用可以提高人才的滿足感與歸屬感，使人才在工作中感到被認(rèn)同，激發(fā)工作熱情、提高人才的工作效率，從而促進(jìn)人才服務(wù)中心形成良好的工作氛圍，促進(jìn)人才服務(wù)中心事業(yè)的不斷發(fā)展。最后，建立科學(xué)的人才培養(yǎng)體系，培養(yǎng)出更多更好的人才，單位應(yīng)該有一套適宜的人才培養(yǎng)體系，有目的、有計(jì)劃、有層次地為單位工作的需要培養(yǎng)更加優(yōu)秀的人才。培訓(xùn)就是給員工最大的福利，在經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的今天，人才往往更看重于單位的培訓(xùn)，把其看作是提升價(jià)值、得到上升、受到單位重用的重要途徑。所以人才服務(wù)中心要鼓勵(lì)人才在職學(xué)習(xí)，建設(shè)學(xué)習(xí)型組織，使人才完善工作崗位所需的知識(shí)與技能，并以資格認(rèn)證、職稱評(píng)定、崗位培訓(xùn)、職業(yè)學(xué)習(xí)等方式促進(jìn)人才不斷提高自身的業(yè)務(wù)水平與能力，為人才服務(wù)中心培養(yǎng)出更多更好的人才。endprint