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(四川大學(xué)錦城學(xué)院工商管理學(xué)院，成都 611730)

虛擬組織對(duì)員工創(chuàng)造力的影響研究：概述與展望

秦國(guó)靜，魏麗坤

(四川大學(xué)錦城學(xué)院工商管理學(xué)院，成都 611730)

虛擬組織是一種以信息技術(shù)為支撐的區(qū)別于傳統(tǒng)實(shí)體組織的人機(jī)一體化組織，已成為互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代組織運(yùn)營(yíng)的重要模式。相較于傳統(tǒng)的組織形式，虛擬組織對(duì)員工創(chuàng)造力的影響更為復(fù)雜。在文獻(xiàn)研究和理論推演的基礎(chǔ)之上，厘清虛擬組織和員工創(chuàng)造力的概念、特點(diǎn)、影響因素以及傳統(tǒng)組織背景下的員工創(chuàng)造力作用機(jī)制，從而構(gòu)建出虛擬組織對(duì)員工創(chuàng)造力影響的綜合研究模型，并對(duì)未來(lái)研究進(jìn)行展望。

虛擬組織；員工創(chuàng)造力；影響因素；研究展望

“虛擬組織”是一種區(qū)別于傳統(tǒng)實(shí)體組織，在現(xiàn)代信息技術(shù)發(fā)展的基礎(chǔ)之上建立起來(lái)的人機(jī)一體化的新的組織模式，具有自形成、自管理、自學(xué)習(xí)等特征。這一組織模式伴隨著跨國(guó)企業(yè)的發(fā)展而產(chǎn)生，已經(jīng)成為網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)條件下組織運(yùn)營(yíng)的重要模式。由于虛擬組織是各企業(yè)共同利益結(jié)合體，組織中員工創(chuàng)造力的高低影響著組織整體水平的高低，甚至間接影響各聯(lián)合企業(yè)的共同利益和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。在虛擬組織中，企業(yè)員工大多分散在各個(gè)不同的地域中，分別從屬于不同的公司，擁有不同的專(zhuān)業(yè)技能，因此，相較于傳統(tǒng)的組織形式，虛擬組織對(duì)員工創(chuàng)造力的影響更為復(fù)雜，亟需構(gòu)建綜合研究模型，為現(xiàn)代企業(yè)虛擬組織中員工創(chuàng)造力的開(kāi)發(fā)與培養(yǎng)提供理論參考。

一、理論概述

(一)虛擬組織

1.虛擬組織的概念

虛擬組織(Virtual organization)，通常也被稱(chēng)為“虛擬企業(yè)”?！疤摂M企業(yè)”最早由美國(guó)學(xué)者Preiss、Nagel & Goldman[1]于1991年的研究報(bào)告《21世紀(jì)制造業(yè)研究：一個(gè)工業(yè)主導(dǎo)的觀點(diǎn)》中提出：在市場(chǎng)多變、全球化競(jìng)爭(zhēng)加劇的情況下，單個(gè)企業(yè)只有與其他企業(yè)建立以虛擬企業(yè)為基礎(chǔ)的敏捷制造模式，才能滿(mǎn)足市場(chǎng)需求。美國(guó)《商業(yè)周刊》1993年在其封面介紹中把虛擬企業(yè)定義為一種運(yùn)用技術(shù)手段把組織中人員、資產(chǎn)、創(chuàng)意動(dòng)態(tài)地聯(lián)系在一起的新的組織形式。

Byrne[2]將虛擬企業(yè)詳細(xì)描述成多個(gè)企業(yè)的公司聯(lián)盟關(guān)系，認(rèn)為虛擬企業(yè)是一些相互獨(dú)立的通過(guò)信息技術(shù)連接的，在各自的領(lǐng)域分別為該聯(lián)盟貢獻(xiàn)出自己的核心能力，以實(shí)現(xiàn)技能共享和成本分擔(dān)，通過(guò)合作建立起某種特定產(chǎn)品或服務(wù)的世界一流競(jìng)爭(zhēng)能力，把握快速變化的市場(chǎng)機(jī)遇的臨時(shí)企業(yè)聯(lián)盟。Walters[3]比較和區(qū)分了新興的虛擬組織與傳統(tǒng)組織的概念及特點(diǎn)，并嘗試通過(guò)研究過(guò)去的工業(yè)結(jié)構(gòu)，找出現(xiàn)代虛擬組織發(fā)展的基礎(chǔ)。Markus等[4]認(rèn)為虛擬組織是通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)把顧客和供應(yīng)商加以聯(lián)結(jié)的有著明確目標(biāo)的企業(yè)組織模式，他們研究歸納了虛擬組織運(yùn)轉(zhuǎn)的四大原因，建立了虛擬組織外部資源運(yùn)轉(zhuǎn)模型。

國(guó)內(nèi)學(xué)者鄧小健和趙艷萍[5]將虛擬組織定義為兩個(gè)或兩個(gè)以上企業(yè)為了快速響應(yīng)市場(chǎng)機(jī)遇，通過(guò)先進(jìn)的信息溝通技術(shù)組成一種有時(shí)限的互惠互利的動(dòng)態(tài)聯(lián)合體。魏巍[6]認(rèn)為虛擬組織是各企業(yè)圍繞本企業(yè)核心能力，利用計(jì)算機(jī)技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)及通訊技術(shù)與全球企業(yè)進(jìn)行互補(bǔ)、互利的合作，合作目的達(dá)到之后合作關(guān)系隨即解散的組織形式。辛馨[7]認(rèn)為虛擬企業(yè)是各企業(yè)通過(guò)網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)將其內(nèi)部核心競(jìng)爭(zhēng)力以合作的方式重新資源整合而形成的暫時(shí)動(dòng)態(tài)聯(lián)盟組織。

筆者認(rèn)為，虛擬組織是建立在現(xiàn)代信息技術(shù)基礎(chǔ)上的，為迅速向市場(chǎng)提供產(chǎn)品和服務(wù)，或者為完成單個(gè)組織不能承擔(dān)的經(jīng)營(yíng)功能，由兩個(gè)或兩個(gè)以上的各獨(dú)立組織建立伙伴關(guān)系，將本組織和其他組織的資源、技術(shù)及核心能力等集中在一起，在一定時(shí)間內(nèi)結(jié)成的具有穩(wěn)固合作關(guān)系的開(kāi)放式企業(yè)組織模式。

2.虛擬組織的特點(diǎn)

針對(duì)虛擬組織特點(diǎn)的研究，各學(xué)者通過(guò)將虛擬組織與傳統(tǒng)實(shí)體組織的組織結(jié)構(gòu)基礎(chǔ)、職能部門(mén)分工、組織間合作與管理方式等方面進(jìn)行比較，提出了不同的觀點(diǎn)。

徐碧琳[8]認(rèn)為虛擬組織有六個(gè)主要特點(diǎn)：一是打破了傳統(tǒng)公司組織機(jī)構(gòu)的層次和界限；二是產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)性極強(qiáng)；三是新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)時(shí)可以節(jié)約大量費(fèi)用和時(shí)間；四是易于抓住稍縱即逝的市場(chǎng)機(jī)會(huì)；五是把許多獨(dú)立的公司緊密地聯(lián)系在一起，為了共同的目標(biāo)而努力工作；六是通過(guò)聯(lián)盟可以取得規(guī)模經(jīng)濟(jì)效益。陳菊紅和汪應(yīng)洛[9]認(rèn)為虛擬企業(yè)的主要特征有：以信息技術(shù)和工業(yè)信息網(wǎng)絡(luò)為依托；基于市場(chǎng)機(jī)遇而存在，具有動(dòng)態(tài)性；成員企業(yè)之間相互信任；沒(méi)有明顯的企業(yè)界限；每一成員企業(yè)都具有自己獨(dú)特的核心能力，是一種強(qiáng)強(qiáng)聯(lián)合；企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)是扁平化的易于重構(gòu)的柔性組織結(jié)構(gòu)。王治超[10]把虛擬組織分為業(yè)務(wù)性虛擬組織和知識(shí)性虛擬組織，他認(rèn)為虛擬組織主要有以下特點(diǎn)：敏捷性；組織虛擬和功能虛擬；共享各成員的核心能力；新產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)性強(qiáng)且開(kāi)發(fā)時(shí)可節(jié)約大量的時(shí)間和費(fèi)用；易于抓住稍縱即逝的市場(chǎng)機(jī)會(huì)；組織中的成員以相互信任的方式行動(dòng)。

筆者認(rèn)為，相較于傳統(tǒng)組織形式，虛擬組織的特點(diǎn)有：a)以實(shí)體化組織為物質(zhì)基礎(chǔ)，以網(wǎng)絡(luò)信息數(shù)據(jù)化為技術(shù)基礎(chǔ)；b)各成員核心能力和資源的互補(bǔ)，信息共享；c)組織邊界模糊以及組織結(jié)構(gòu)扁平化；d)組織構(gòu)成的動(dòng)態(tài)化；e)對(duì)環(huán)境反應(yīng)敏感；f)組織員工工作高度自主性與目標(biāo)高度統(tǒng)一性。

(二)員工創(chuàng)造力

1.員工創(chuàng)造力的概念

1950年Guildford[11]首次提出了關(guān)于創(chuàng)造力(Creativity)的相關(guān)研究，認(rèn)為創(chuàng)造力是所有個(gè)體都擁有的一種連續(xù)性特征，他關(guān)于創(chuàng)造力概念的觀點(diǎn)主導(dǎo)了創(chuàng)造力研究領(lǐng)域長(zhǎng)達(dá)二十年。Sternberg等[12]認(rèn)為創(chuàng)造力是一種提出或者產(chǎn)出具有新穎性和適切性的工作結(jié)果的能力，認(rèn)為創(chuàng)造力包含創(chuàng)造力智力維度、創(chuàng)造力智力方式維度和創(chuàng)造力人格維度三個(gè)維度；Amabile[13]認(rèn)為創(chuàng)造力是指由于不同的個(gè)體在復(fù)雜的社會(huì)系統(tǒng)中共同工作，受社會(huì)系統(tǒng)環(huán)境的影響，從而產(chǎn)生的有價(jià)值的、有用的、新穎的產(chǎn)品、服務(wù)、想法或過(guò)程。目前比較一致的看法是：創(chuàng)造力是根據(jù)一定的目的和任務(wù)，運(yùn)用一切已知信息，開(kāi)展能動(dòng)思維活動(dòng)，產(chǎn)生某種新穎、獨(dú)特、有社會(huì)價(jià)值產(chǎn)品的智力品質(zhì)。[14]

學(xué)者們對(duì)員工創(chuàng)造力(Employee creativity)也進(jìn)行了定義。Shalley等[15]指出在組織中，只要是區(qū)別于其他人的想法或事物，可以為組織帶來(lái)直接或間接、長(zhǎng)期或短期應(yīng)用的行為，都視為員工創(chuàng)造力的表現(xiàn)。王昌林[16]認(rèn)為員工創(chuàng)造力是指在一定企業(yè)情景下，員工產(chǎn)生新穎獨(dú)特的產(chǎn)品、解決方案、思想或過(guò)程，它主要是由發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、明確問(wèn)題、闡述問(wèn)題、組織問(wèn)題和輸出問(wèn)題解決方案等能力要素構(gòu)成的能力系統(tǒng)。楊元飛和雷星暉[17]認(rèn)為員工創(chuàng)造力即員工創(chuàng)造性，是指產(chǎn)生新穎且有潛在價(jià)值的事物或想法，包括新的產(chǎn)品、服務(wù)、制造方法及管理過(guò)程等。

基于以上研究，筆者認(rèn)為，創(chuàng)造力是在一定的任務(wù)或目標(biāo)的導(dǎo)向作用下，運(yùn)用所能獲得的一切已知條件和信息，充分開(kāi)展能動(dòng)思維活動(dòng)，經(jīng)過(guò)反復(fù)的實(shí)踐研究，進(jìn)而產(chǎn)生某種具有新穎性、有價(jià)值性的具體勞動(dòng)成果的能力；而員工創(chuàng)造力是員工根據(jù)組織的總體發(fā)展目標(biāo)，提出有關(guān)組織生產(chǎn)方式改變、管理模式優(yōu)化等各方面的具有創(chuàng)造性的新措施、新概念或者新技術(shù)的能力。

2.影響員工創(chuàng)造力的因素

Mumford等[18]提出，團(tuán)隊(duì)中成員的行為會(huì)互相影響，其他成員的行為會(huì)影響員工個(gè)人的創(chuàng)造力，創(chuàng)造力的產(chǎn)生是員工與其他團(tuán)隊(duì)成員互動(dòng)的結(jié)果；Ford[19]認(rèn)為企業(yè)員工會(huì)根據(jù)工作環(huán)境中其他人的行為來(lái)審視自己的創(chuàng)造能力，員工創(chuàng)造行為會(huì)受個(gè)體的意會(huì)、動(dòng)機(jī)以及知識(shí)和能力的共同影響。這些觀點(diǎn)被總結(jié)為影響員工創(chuàng)造力的團(tuán)隊(duì)層面情景因素，主要有兩方面的內(nèi)容：一是團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)造力的作用，二是團(tuán)隊(duì)中的社會(huì)關(guān)系，即團(tuán)隊(duì)成員之間的關(guān)系對(duì)創(chuàng)造力的作用。[20]

此外，Isaksen等[21]認(rèn)為組織價(jià)值觀、組織信仰、組織歷史和組織傳統(tǒng)會(huì)影響員工的創(chuàng)造性；Amabile等[22]提出社會(huì)環(huán)境通過(guò)影響工作動(dòng)機(jī)和專(zhuān)業(yè)技能以及創(chuàng)造力過(guò)程對(duì)個(gè)體創(chuàng)造力產(chǎn)生重要影響；Shalley等[23]研究證明了工作環(huán)境對(duì)員工的成長(zhǎng)需求強(qiáng)度和員工創(chuàng)造力的關(guān)系這兩者具有調(diào)節(jié)作用。張大鵬等[24]認(rèn)為組織智力資本與組織創(chuàng)新氛圍對(duì)員工創(chuàng)造力有跨層次的影響，他們的研究表明組織智力資本與組織創(chuàng)新氛圍的交互作用對(duì)員工創(chuàng)造力有正向的影響，組織創(chuàng)新氛圍調(diào)節(jié)著組織智力資本與員工創(chuàng)造力之間的關(guān)系，其對(duì)人力資本與員工創(chuàng)造力之間關(guān)系的調(diào)節(jié)最敏感。古銀華等[25]認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者作為組織管理的關(guān)鍵和靈魂，其領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工創(chuàng)造力存在一定的影響。其中，包容性的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)造力存在積極和消極雙面的影響。

通過(guò)總結(jié)前人的相關(guān)研究，筆者認(rèn)為，在某一組織中，影響員工創(chuàng)造力的因素主要分為四個(gè)層面:一是社會(huì)層面，包括政策環(huán)境、社會(huì)文化等；二是組織層面，包括組織氛圍、組織管理模式、組織戰(zhàn)略、組織激勵(lì)方式等因素；三是群體層面，包括員工社交關(guān)系、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)方式等因素；四是個(gè)體層面，包括員工的智力、創(chuàng)造性思維、自我效能感以及個(gè)人綜合能力等因素。

二、虛擬組織對(duì)員工創(chuàng)造力的影響路徑模型

(一)傳統(tǒng)組織背景下的員工創(chuàng)造力影響機(jī)制

在對(duì)傳統(tǒng)組織背景下員工創(chuàng)造力的研究過(guò)程中，學(xué)者們逐漸發(fā)現(xiàn)創(chuàng)造力的影響因素是多維的，不能僅依靠以往的單一概念進(jìn)行研究，因此，學(xué)者們開(kāi)始建立綜合性的創(chuàng)造力影響機(jī)制，其中具有代表性的創(chuàng)造力影響模型有以下三個(gè)：

a)Woodman等[26]以人格心理學(xué)理論為基礎(chǔ)提出了創(chuàng)造力交互作用模型，他們認(rèn)為員工創(chuàng)造力主要受個(gè)體特征、認(rèn)知能力和社會(huì)因素等三個(gè)方面的綜合影響。在模型中，Woodman等以員工的認(rèn)知能

力、專(zhuān)業(yè)知識(shí)和內(nèi)在動(dòng)機(jī)等作為創(chuàng)造力發(fā)生的基本因素，將組織特征或社會(huì)因素視作催化劑。模型中還指出，組織和社會(huì)因素對(duì)創(chuàng)造力的發(fā)生具有促進(jìn)和阻礙兩方面的作用，其中，組織因素的作用更加明顯。其模型框架如圖1：

圖1 創(chuàng)造力相互作用模型[26]

b)Amabile等[27]在Scott的多種社會(huì)領(lǐng)域理論基礎(chǔ)上，從社會(huì)心理學(xué)角度出發(fā)提出了創(chuàng)造力組織情景模型，力求厘清組織創(chuàng)造力氛圍的真正內(nèi)涵，并探索其與員工創(chuàng)造力可能存在的關(guān)系，他們認(rèn)為組織氛圍既包含了促進(jìn)創(chuàng)造力的因素(如組織鼓勵(lì)、工作的挑戰(zhàn)性和自主性等)，又包含了抑制性的因素(如工作壓力等)。Amabile還開(kāi)發(fā)了KEYS量表對(duì)組織氛圍進(jìn)行測(cè)評(píng)，后來(lái)，學(xué)者們研究驗(yàn)證了KEYS量表的信度和效度，證實(shí)了組織氛圍對(duì)員工創(chuàng)造力存在重要影響這一觀點(diǎn)。其模型框架如圖2：

圖2 創(chuàng)造力組織情景模型[27]

c)楊潔等[28]第一次將人力資源管理實(shí)踐與員工創(chuàng)造力聯(lián)系在一起，基于“氛圍感知-心理認(rèn)知-行為產(chǎn)生”和“組織實(shí)踐-氛圍感知-行為發(fā)生”兩條路徑，推導(dǎo)出了組織實(shí)踐激發(fā)員工創(chuàng)造性行為的研究框架。他們認(rèn)為，組織中的各種人力資源管理實(shí)踐會(huì)促使組織在其客觀環(huán)境基礎(chǔ)之上構(gòu)成出組織的創(chuàng)造力氛圍，這種創(chuàng)造力氛圍會(huì)傳遞組織對(duì)創(chuàng)造性行為的期望和支持，影響員工對(duì)自己的認(rèn)知和判斷，并最終作用于員工創(chuàng)造力。其模型框架如圖3：

圖3 基于人力資源管理實(shí)踐的員工創(chuàng)造力研究新框架[28]

(二)虛擬組織持續(xù)創(chuàng)新運(yùn)行機(jī)理

在厘清了虛擬組織持續(xù)創(chuàng)新的內(nèi)涵與本質(zhì)的基礎(chǔ)上，張保倉(cāng)和任浩[29]論述并研究了虛擬組織持續(xù)創(chuàng)新的四大構(gòu)件——?jiǎng)?chuàng)新動(dòng)力、創(chuàng)新過(guò)程、學(xué)習(xí)能力與界面管理之間的交互作用，證明了成員企業(yè)間互動(dòng)對(duì)成員創(chuàng)造力的影響要高于成員與成員間的互動(dòng)，成員互動(dòng)能夠顯著積極影響成員創(chuàng)造力這一觀點(diǎn)，并提出了虛擬組織持續(xù)創(chuàng)新的運(yùn)行機(jī)理。其運(yùn)行機(jī)理模型框架如圖4：

(三)虛擬組織對(duì)員工創(chuàng)造力的影響路徑模型

綜上所述，首先，在上述的三個(gè)員工創(chuàng)造力影響模型中，Woodman等考慮了個(gè)體、組織與社會(huì)環(huán)境三方面對(duì)員工創(chuàng)造力的影響，但他卻過(guò)分強(qiáng)調(diào)個(gè)體因素，認(rèn)為個(gè)體因素是創(chuàng)造力的決定因素，忽視了創(chuàng)造力的后天培養(yǎng)機(jī)制，同時(shí)在模型中也沒(méi)有體現(xiàn)綜合作用機(jī)制；Amabile等在模型中采用的是一維單因素的研究方法，注重突出組織因素對(duì)員工創(chuàng)造力的直接作用，夸大了組織氛圍這一因素，而又忽視了其他因素對(duì)員工創(chuàng)造力的影響；楊潔等提出的模型中關(guān)于員工創(chuàng)造力的研究路徑不夠全面，并且該模型只是一個(gè)框架，沒(méi)有進(jìn)行證實(shí)和可行性研究。其次，在現(xiàn)行的研究中，大多數(shù)學(xué)者往往以傳統(tǒng)的企業(yè)組織為基礎(chǔ)或以某個(gè)管理系統(tǒng)作為員工創(chuàng)造力影響因素，沒(méi)有實(shí)現(xiàn)綜合性研究；最后，盡管虛擬組織或多或少地依賴(lài)于實(shí)體組織而存在，但虛擬組織與實(shí)體組織的構(gòu)成要素存在著較大的差異，因此基于實(shí)體組織中關(guān)于員工創(chuàng)造力的研究成果可能并不是適用于虛擬組織，而相關(guān)學(xué)者提出的虛擬組織持續(xù)創(chuàng)新運(yùn)行機(jī)理中，也沒(méi)有具體明確地指出如何開(kāi)發(fā)虛擬組織中員工的創(chuàng)造力。

本文借鑒前人研究成果，結(jié)合傳統(tǒng)組織背景下員工創(chuàng)造力的影響機(jī)制模型和虛擬組織持續(xù)創(chuàng)新運(yùn)行機(jī)理模型，提出“虛擬組織對(duì)員工創(chuàng)造力影響路徑模型”如圖5所示：

圖4 虛擬組織持續(xù)創(chuàng)新運(yùn)行機(jī)理[29]

圖5 虛擬組織對(duì)員工創(chuàng)造力的影響路徑模型

該模型主要將虛擬組織對(duì)員工創(chuàng)造力的綜合影響分為表層和深層兩個(gè)層次。表層影響因素主要來(lái)自社會(huì)、組織、群體、個(gè)人以及組織管理等方面，深層影響因素主要表現(xiàn)在創(chuàng)新動(dòng)力、創(chuàng)新過(guò)程、員工能力與界面管理四個(gè)方面。

具體地，在模型的表層中，虛擬組織是社會(huì)或行業(yè)環(huán)境迫使各實(shí)體企業(yè)互動(dòng)合作的結(jié)果這一觀點(diǎn)得以展現(xiàn)，同時(shí)，也體現(xiàn)了虛擬組織成員在企業(yè)間的互動(dòng)合作；進(jìn)一步地，在虛擬組織中，社會(huì)因素(政策環(huán)境、社會(huì)文化)、組織因素(組織戰(zhàn)略、組織激勵(lì)方式)、群體因素(員工社交關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格)和個(gè)體因素(員工個(gè)人能力、員工自我效能感)這四方面的因素與組織中管理者的人力資源管理實(shí)踐和知識(shí)管理實(shí)踐相結(jié)合，其中，人力資源管理實(shí)踐將促使組織形成創(chuàng)造力氛圍，這幾者共同作用，從而激發(fā)員工創(chuàng)造力。

此外，在模型的深層中，根據(jù)虛擬組織的特點(diǎn)，結(jié)合虛擬組織持續(xù)創(chuàng)新運(yùn)行機(jī)理，將創(chuàng)新動(dòng)力、創(chuàng)新過(guò)程、員工能力與界面管理這四個(gè)方面作為虛擬組織對(duì)員工創(chuàng)造力激發(fā)的內(nèi)驅(qū)動(dòng)力。在這四者中，創(chuàng)新動(dòng)力是激發(fā)員工創(chuàng)造力的基礎(chǔ)，員工能力是激發(fā)員工創(chuàng)造力的個(gè)體限制因素，創(chuàng)新過(guò)程和界面管理決定著員工創(chuàng)造力激發(fā)工作的具體成效，而創(chuàng)新動(dòng)力由虛擬組織的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)或戰(zhàn)略目標(biāo)決定，員工能力和界面管理則直接影響著創(chuàng)新過(guò)程，并與表層中的知識(shí)管理和人力資源管理相互影響、相輔相成。

總的來(lái)說(shuō)，表層和深層兩個(gè)層次是相互遞進(jìn)、相互影響的關(guān)系。深層影響因素是組織內(nèi)知識(shí)創(chuàng)造、知識(shí)內(nèi)化、知識(shí)應(yīng)用和知識(shí)分享良性循環(huán)的載體，決定著虛擬組織持續(xù)激發(fā)員工創(chuàng)造力的內(nèi)在動(dòng)力；表層影響因素與深層影響因素進(jìn)行信息交換與傳播，可以推動(dòng)虛擬組織之間的技術(shù)分享與技術(shù)外溢，從而帶動(dòng)聯(lián)合的各實(shí)體組織開(kāi)展創(chuàng)新活動(dòng)，進(jìn)而帶動(dòng)整個(gè)產(chǎn)業(yè)鏈條的持續(xù)創(chuàng)新。

在前述的內(nèi)容中，筆者對(duì)虛擬組織的概念、虛擬組織的特點(diǎn)以及員工創(chuàng)造力的影響因素進(jìn)行了討論與歸納，而楊潔等論證了人力資源管理實(shí)踐對(duì)組織創(chuàng)造力氛圍形成的積極作用；張保倉(cāng)等證明了成員企業(yè)間互動(dòng)會(huì)影響成員的創(chuàng)造力；LIAO[30]在其研究中也證實(shí)了員工的知識(shí)共享行為能顯著影響企業(yè)創(chuàng)新。因此，可以認(rèn)為相關(guān)理論基礎(chǔ)及經(jīng)典理論模型等研究已局部驗(yàn)證了本綜合影響路徑模型的合理性。當(dāng)然，虛擬組織對(duì)員工創(chuàng)造力的影響遠(yuǎn)不只此，有關(guān)方面仍需各學(xué)者在未來(lái)進(jìn)行進(jìn)一步探索與研究。

三、研究局限與展望

(一)研究的局限

目前，國(guó)際心理學(xué)界將創(chuàng)造力的研究大致分為兩個(gè)階段[31]：第一個(gè)階段主要關(guān)注創(chuàng)造性個(gè)體的智力和人；第二階段則是將創(chuàng)造力放在更為廣泛的社會(huì)心理學(xué)和跨文化背景中研究?，F(xiàn)階段，學(xué)界內(nèi)關(guān)于員工創(chuàng)造力的研究處于第二階段，在這一階段中，學(xué)者們更關(guān)注影響創(chuàng)造力的環(huán)境和社會(huì)文化因素，包括：企業(yè)組織氛圍與組織文化、社會(huì)經(jīng)濟(jì)水平、社會(huì)文化氛圍以及家庭環(huán)境等。由于這一階段的研究還處于發(fā)展成長(zhǎng)期，因此學(xué)者們往往更關(guān)注宏觀層面的研究理論建設(shè)而忽視了現(xiàn)代企業(yè)中具體因素對(duì)員工創(chuàng)造力的影響。

除此之外，雖然虛擬組織被普遍應(yīng)用于現(xiàn)代企業(yè)中，但是，許多企業(yè)中虛擬組織的員工管理問(wèn)題卻十分突出。在現(xiàn)階段各學(xué)者的研究中，關(guān)于員工創(chuàng)造力和虛擬組織的研究已取得了大量有價(jià)值的成果，然而學(xué)者們對(duì)虛擬組織與員工創(chuàng)造力的研究都是獨(dú)立的，很少將二者結(jié)合，沒(méi)有一個(gè)系統(tǒng)的研究成果展現(xiàn)，沒(méi)有提出具體的綜合研究模型，更沒(méi)有提出虛擬組織中培養(yǎng)員工創(chuàng)造力的措施，企業(yè)無(wú)法找到能夠指導(dǎo)其進(jìn)行管理決策的理論依據(jù)，對(duì)虛擬組織中員工創(chuàng)造力的培養(yǎng)顯得力不從心。

(二)研究趨勢(shì)展望

基于虛擬組織對(duì)員工創(chuàng)造力的影響路徑模型和以上分析，筆者提出未來(lái)研究虛擬組織對(duì)員工創(chuàng)造力的影響可重點(diǎn)關(guān)注的幾個(gè)方面，希望為各學(xué)者后續(xù)研究提供啟示。

a)關(guān)注虛擬組織中社會(huì)、組織、群體和個(gè)體四大因素共同作用對(duì)員工創(chuàng)造力的影響；目前針對(duì)組織中各因素對(duì)員工創(chuàng)造力影響的研究很多，例如：Woodman[15]認(rèn)為組織結(jié)構(gòu)、文化、戰(zhàn)略、規(guī)模和規(guī)范等組織特征會(huì)影響員工創(chuàng)造力；Isaksen[21]指出組織的價(jià)值觀、信念、歷史和傳統(tǒng)會(huì)影響到員工的創(chuàng)造力；李家俊等[32]從情緒理論的視角證實(shí)了團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)約束對(duì)員工創(chuàng)造力的作用機(jī)制。但是這些基本上都是基于實(shí)體組織或者只基于某一個(gè)方面的因素而進(jìn)行的研究，沒(méi)有針對(duì)虛擬組織也沒(méi)有將幾個(gè)影響層次的因素相結(jié)合。因此，在以后的研究中，學(xué)者們可以針對(duì)虛擬組織的特點(diǎn)以及員工創(chuàng)造力的多層次影響因素對(duì)員工創(chuàng)造力進(jìn)行綜合全面的研究。

b)關(guān)注知識(shí)共享管理模式下虛擬組織對(duì)員工創(chuàng)造力的影響；近年來(lái)，各學(xué)者和企業(yè)管理者開(kāi)始關(guān)注知識(shí)管理領(lǐng)域，而知識(shí)管理的一大原則就是共享，基于此，協(xié)同創(chuàng)新模式應(yīng)運(yùn)而生，各學(xué)者也開(kāi)始進(jìn)行有關(guān)協(xié)同創(chuàng)新的研究，如黃越等[33]就提出了通過(guò)加強(qiáng)伙伴選擇、資源配置、人員管理、利益分配和風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)等多方面機(jī)制的建設(shè)，能構(gòu)建出面向行業(yè)產(chǎn)業(yè)的協(xié)同創(chuàng)新中心運(yùn)行機(jī)制的觀點(diǎn)。在當(dāng)今的網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，各企業(yè)間的戰(zhàn)略聯(lián)合使虛擬組織成為十分普遍的組織合作形式，整個(gè)行業(yè)環(huán)境慢慢從競(jìng)爭(zhēng)走向協(xié)同，各企業(yè)間甚至企業(yè)高校間漸漸通過(guò)信息和知識(shí)共享，利用“產(chǎn)學(xué)研”等新型協(xié)同創(chuàng)新模式來(lái)合作，以期實(shí)現(xiàn)互利共贏。在未來(lái)的研究中，這些新型協(xié)同創(chuàng)新模式下產(chǎn)生的虛擬組織對(duì)員工創(chuàng)造力的影響研究值得學(xué)者關(guān)注。

c)關(guān)注虛擬組織中人力資源管理實(shí)踐對(duì)員工創(chuàng)造力的影響；雷星暉等[34]通過(guò)實(shí)證方法，基于理論推演出了謙卑領(lǐng)導(dǎo)行為影響員工創(chuàng)造力的概念模型；潘靜洲等[35]從個(gè)體和團(tuán)隊(duì)兩個(gè)層面考察了領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系(LMX)差異化對(duì)團(tuán)隊(duì)和個(gè)體創(chuàng)造力的影響；焦東平和高艷[36]研究了企業(yè)如何通過(guò)有效的人力資源管理實(shí)踐來(lái)開(kāi)發(fā)和提升員工創(chuàng)造力。眾多學(xué)者的研究表明，組織中管理者的人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)會(huì)對(duì)組織中員工的創(chuàng)造力產(chǎn)生不同程度上的影響，而在某一組織中，人力資源管理往往處于戰(zhàn)略地位，會(huì)對(duì)組織的產(chǎn)品生產(chǎn)、銷(xiāo)售、開(kāi)發(fā)各方面工作產(chǎn)生不同程度的影響。因此，未來(lái)的研究可以關(guān)注虛擬組織中人力資源管理實(shí)踐對(duì)員工創(chuàng)造力的影響。

d)關(guān)注虛擬組織中組織創(chuàng)造力氛圍對(duì)員工創(chuàng)造力的影響；Amabile[27]認(rèn)為當(dāng)組織能夠允許員工采用創(chuàng)造性的方式解決問(wèn)題，對(duì)員工的創(chuàng)造性活動(dòng)所導(dǎo)致的失敗持寬容態(tài)度，并勇于承擔(dān)創(chuàng)新帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)時(shí)，組織中員工的創(chuàng)造力就能得到一定的提升；劉效廣等[37]用實(shí)證的方法研究了組織創(chuàng)新氛圍對(duì)員工創(chuàng)造力的影響。這些研究成果說(shuō)明，組織創(chuàng)新氛圍會(huì)影響員工的創(chuàng)造行為，組織容錯(cuò)機(jī)制作為組織創(chuàng)造氛圍的保證，其建立與健全與否可以直觀的反映某一組織對(duì)員工創(chuàng)新行為的支持力度。那么，虛擬組織中的容錯(cuò)機(jī)制對(duì)員工創(chuàng)造力的影響如何，虛擬組織對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的承擔(dān)能力、虛擬組織對(duì)風(fēng)險(xiǎn)控制能力和接受程度以及虛擬組織創(chuàng)造力氛圍對(duì)組織中員工創(chuàng)造力的影響值得學(xué)者進(jìn)一步探討。

e)關(guān)注新時(shí)代背景下個(gè)體特征對(duì)員工創(chuàng)新動(dòng)力、創(chuàng)新行為以及創(chuàng)新過(guò)程的影響；關(guān)于員工個(gè)人因素對(duì)個(gè)人創(chuàng)造力影響的研究有很多，如黃艷等[38]基于自我調(diào)節(jié)的視角，檢驗(yàn)了學(xué)習(xí)目標(biāo)取向、績(jī)效證明目標(biāo)、績(jī)效回避目標(biāo)取向三種目標(biāo)取向?qū)T工創(chuàng)造力的影響機(jī)制；楊晶照等[39]的研究說(shuō)明了員工創(chuàng)造力自我效能感與員工創(chuàng)新緊密相關(guān)。但是，在信息技術(shù)高速發(fā)展的新時(shí)代背景下，90后等新生代員工群體的個(gè)體特征與以往員工已有很大不同。因此，學(xué)者在未來(lái)進(jìn)行虛擬組織的員工創(chuàng)造力研究時(shí)，可以進(jìn)一步關(guān)注新時(shí)代背景下員工個(gè)體特征變化(如個(gè)人追求、自我效能感等)對(duì)員工自我創(chuàng)造力相關(guān)方面的影響，更加科學(xué)全面有針對(duì)性地研究虛擬組織對(duì)員工創(chuàng)造力的影響。

f)關(guān)注虛擬組織中其他方面對(duì)員工創(chuàng)造力的影響研究。近年來(lái)多元文化研究受到了學(xué)者的廣泛關(guān)注，關(guān)于此，有學(xué)者就將多元文化背景與員工創(chuàng)造力進(jìn)行了結(jié)合研究，如：蔣建武和趙曙明[40]探討了西方針對(duì)員工創(chuàng)造力的研究成果在中國(guó)情境下的適應(yīng)邊界；陳春花和王杏珊[41]建立了全球工作經(jīng)驗(yàn)與員工創(chuàng)造力的關(guān)系模型。在未來(lái)幾十年內(nèi)，跨文化領(lǐng)域仍會(huì)是各學(xué)者研究的熱點(diǎn)。隨著一帶一路戰(zhàn)略深入發(fā)展，未來(lái)虛擬組織將成為區(qū)域各跨國(guó)公司合作的基本形式，顯然，不同區(qū)域的文化差異會(huì)影響各區(qū)域員工的創(chuàng)造力。如何協(xié)調(diào)虛擬組織中各區(qū)域間的文化摩擦、如何在跨文化背景下對(duì)虛擬組織中的員工創(chuàng)造力進(jìn)行激發(fā)，這或許將成為區(qū)域競(jìng)爭(zhēng)與合作的新話(huà)題。此外，共享經(jīng)濟(jì)也成為當(dāng)代的熱門(mén)研究領(lǐng)域，那么對(duì)比共享經(jīng)濟(jì)，虛擬組織中的共享人才、共享企業(yè)信息、共享資源等方面對(duì)員工的創(chuàng)造力影響如何呢？這些問(wèn)題仍待學(xué)者們進(jìn)行探討和研究。

四、結(jié) 語(yǔ)

本文探討了虛擬組織和員工創(chuàng)造力的相關(guān)理論概念以及經(jīng)典理論模型，建立了虛擬組織對(duì)員工創(chuàng)造力的影響路徑模型，并分析了目前有關(guān)研究存在的不足，提出了未來(lái)研究可重點(diǎn)關(guān)注的幾個(gè)方向，豐富了虛擬組織和員工創(chuàng)造力的有關(guān)理論，為現(xiàn)代企業(yè)虛擬組織中員工創(chuàng)造力的開(kāi)發(fā)與培養(yǎng)提供了理論參考。本文的不足之處主要是研究深度有待進(jìn)一步加深。本文基于理論分析進(jìn)行探討，所建立的影響路徑模型中各影響因素是在理想市場(chǎng)狀態(tài)下被考慮到的，盡管部分影響因素已被學(xué)者證實(shí)，但在現(xiàn)實(shí)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中，由于不同地域的政治、經(jīng)濟(jì)和文化等不同，不同地域的企業(yè)聯(lián)合建立的虛擬組織在基本特征之上可能還具有其獨(dú)一無(wú)二的特征，這無(wú)疑加大了研究的難度，并且可能使研究結(jié)果不具有普適性。未來(lái)的研究應(yīng)該加大研究的廣度與深度，針對(duì)不同國(guó)家、不同地區(qū)甚至不同文化群體進(jìn)行探討與實(shí)證分析，進(jìn)一步修正與補(bǔ)充影響路徑模型，使研究所提出的模型更具普適性與科學(xué)性。

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OverviewandProspectoftheImpactofVirtualOrganizationonEmployeeCreativity

QINGuojing,WEILikun

(School of Business Administration, Jincheng College of Sichuan University, Chengdu 611730, China)

Virtual organization is a kind of man-machine integration organization, which is supported by information technology and is different from traditional organization. It has become an important model of organization operation in the Internet economy era. Compared with the traditional organizational form, the impact of virtual organization on employee creativity is more complex. On the basis of literature research and theoretical deduction, this paper clarifies the concept, characteristics and influencing factors of virtual organization and employee creativity, as well as action mechanism of employee creativity under the background of traditional organization. And then a comprehensive research model about the impact of virtual organization on employee creativity was constructed in this paper, and the future research was expected.

virtual organization; employee creativity; influencing factors; research prospect

F270.7

A

1673- 3851 (2017) 05- 0381- 08

(責(zé)任編輯錢(qián)一鶴)

10.3969/j.issn.1673-3851.2017.10.001

2017-08-04 網(wǎng)絡(luò)出版日期： 2017-09-27

四川省哲學(xué)社會(huì)科學(xué)重點(diǎn)研究基地多元文化研究中心資助項(xiàng)目(DYWH1616)；四川省教育發(fā)展研究中心資助項(xiàng)目(CJF17008)

秦國(guó)靜(1995-)，女，四川大竹人，本科在讀，主要從事人力資源管理方面的研究。

魏麗坤，Email:weilikun2004@126.com