廉曉紅

摘 要：求才是人力資源的獲取，用才是人力資源的合理調(diào)度，育才是使用培訓(xùn)、教育等手段來激發(fā)員工潛力，激才是使用激勵機(jī)制來激發(fā)員工積極性。實現(xiàn)用才、護(hù)才是利用勞動安全、平等就業(yè)等舉措來對勞動者合法權(quán)益進(jìn)行保護(hù)，養(yǎng)護(hù)人才才能夠讓人才持續(xù)提供勞動能力，留住人才，需要尊重和愛惜人才，這樣才能夠組建穩(wěn)定的隊伍。以上各種對人才的操作均是人力資源管理發(fā)展的基礎(chǔ)。

關(guān)鍵詞：人力資源管理 發(fā)展 研究

中圖分類號：F272.9 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1674-098X（2017）07（c）-0188-02

人力資源的職能范圍有以下幾點：第一，開發(fā)。包括人力資源規(guī)劃以及劃分職務(wù)、招聘和錄用員工。人力資源管理部門應(yīng)該以企業(yè)環(huán)境來進(jìn)行人力資源占率制定、分析工作，招聘人才，為企業(yè)活動吸收新的人力資源。第二，保持。包括了組織同化、企業(yè)文化傳播、和諧人際關(guān)系、解決矛盾沖突等。人力資源管理工作對員工之間、個人和組織之間的關(guān)系協(xié)調(diào)和發(fā)展比較重視，關(guān)注人和組織的協(xié)調(diào)性，保證組織信息渠道流暢，讓員工的工作質(zhì)量得到改善，提升他們的生活質(zhì)量，提高滿意度。第三，開發(fā)。包括組織自己個人計劃制定，引導(dǎo)新員工，設(shè)計員工職業(yè)生涯，豐富員工的有效使用等。開發(fā)是組織對員工知識、技能、素質(zhì)的培養(yǎng)和提升，讓他們的工作能力得到增強(qiáng)。第四，報償。報償是人力資源管理的核心內(nèi)容，包括制定公平的薪資方案，提供福利，提供經(jīng)濟(jì)或非經(jīng)濟(jì)的報酬分配，提供精神和物質(zhì)激勵等。報償是人力資源管理非常有效的一種激勵方式，主要目的就是讓員工的工作效率提升，提升組織的效益。

通常良好的人力資源管理能夠有助于組織實現(xiàn)目標(biāo)，比如，協(xié)助組織將發(fā)展規(guī)劃實現(xiàn)，合理地運用人才的能力和技術(shù)，激發(fā)成員的士氣和潛能，滿足成員的自我實現(xiàn)感，給予員工成就感，提升組織成員的工作生活品質(zhì)，協(xié)助負(fù)責(zé)人制定正確的決策。所以，人力資源管理的意義就體現(xiàn)在組織以及企業(yè)的競爭實力積累上。人力資源經(jīng)濟(jì)活動的發(fā)揮是人力資源管理和人力資源開發(fā)兩個基本活動所實現(xiàn)的。人力資源管理和人力資源開發(fā)之間是相互聯(lián)系和有區(qū)別的。

1 由戰(zhàn)術(shù)性向戰(zhàn)略性人力資源轉(zhuǎn)變

從時間周期上來看，和其他資源相比，人力資源需要用更多的時間來獲取，例如花旗銀行，一周的時間就能夠完成對金融服務(wù)的變革，但是其團(tuán)隊基礎(chǔ)獎勵制度需要通過長期的開發(fā)和檢驗來實現(xiàn)。人力資源管理是人力資源職能部門的責(zé)任，是全體員工和管理者的責(zé)任，過去是人事部的責(zé)任，而如今是企業(yè)高管的責(zé)任。當(dāng)前的人力資源管理主要內(nèi)容如下：第一是由專業(yè)職能部門進(jìn)行人力資源管理工作；第二是由各層級的領(lǐng)導(dǎo)來作為人力資源管理的負(fù)責(zé)人；第三則是員工自我的發(fā)展和自我的開發(fā)。人力資源管理的根本任務(wù)就是讓企業(yè)的管理者和全體員工都能夠承擔(dān)資源開發(fā)和管理的責(zé)任。

盡管人力資源管理的內(nèi)容得到了豐富和發(fā)展，可是企業(yè)的人力資源管理具有局限性，目前很多的企業(yè)對人力資源管理對象的重要資源認(rèn)知度已經(jīng)有所提升，通過管理人和其他管理職能互動，實現(xiàn)組織整體目標(biāo)，其作用非常巨大。人力資源管理者已經(jīng)開始不再被作業(yè)性、行政性事物所束縛，開始變成關(guān)心組織發(fā)展以及管理者能力的戰(zhàn)略角色。新人力資源部門的規(guī)模應(yīng)該變得更加精致，但是權(quán)力應(yīng)該有所上揚，其核心任務(wù)就是制定戰(zhàn)略。從執(zhí)行上來說，人力資源合作伙伴和總經(jīng)理以及他的團(tuán)隊合作變得緊密，根據(jù)戰(zhàn)略價值以及預(yù)期價值來對組織聯(lián)盟進(jìn)行評估。這需要人力資源專家對商業(yè)有比較深入的了解，具備分析能力，讓變革可以更加順利地進(jìn)行。一些企業(yè)都是付費請資源專家來制定研究戰(zhàn)略，這樣人力資源的管理層次得到了改變，對戰(zhàn)略問題更加突出，人力資源管理為組織付出的貢獻(xiàn)也更多。

2 人力資源管理工作外包化趨勢日益明顯

為了能夠讓組織的系統(tǒng)和程序保持高效運轉(zhuǎn)，會有將人力資源管理工作外包的情況。外包是將人力資源管理活動委托給具有相應(yīng)實力的公司，因為組織內(nèi)部投資結(jié)構(gòu)和工作量會不定時地進(jìn)行變動。一些基礎(chǔ)性的工作可以轉(zhuǎn)移到社會化的企業(yè)管理服務(wù)網(wǎng)絡(luò)上，比如當(dāng)官管理、職稱評定、招聘和培訓(xùn)等，但是組織設(shè)計、工作分析等需要交給管理咨詢公司。這些公司會有一批具有人力資源管理方面造詣頗深的專家，以人力資源管理研究和咨詢?yōu)橹鳂I(yè)，他們的知識和技術(shù)是企業(yè)本身所不具備的。這樣可以降低企業(yè)的長期管理成本，同時又讓企業(yè)能夠使用新的管理技術(shù)和思想。人力資源管理外包是為了降低管理的成本，并且給企業(yè)提供戰(zhàn)略高度，讓企業(yè)的競爭力獲得優(yōu)勢，維持外部持續(xù)能力，如果組織出現(xiàn)了變化，人力資源部門會通過它的機(jī)構(gòu)和運行以使它變得更精干和更靈活。

3 構(gòu)建科學(xué)合理的激勵機(jī)制

（1）將物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合。員工的存在既需要物質(zhì)基礎(chǔ)也需要精神基礎(chǔ)，兩者是相互彌補和統(tǒng)一的。物質(zhì)是人類存在的基礎(chǔ)，其層次比較低，作用比較有限，激勵的深度也比較有限。所以，現(xiàn)代生產(chǎn)能力和員工素質(zhì)得到提升后，應(yīng)該要將重點轉(zhuǎn)移到高層次的需求滿足，社交、自尊和自我實現(xiàn)的精神均是員工的需求。簡而言之，物質(zhì)激勵是基礎(chǔ)，精神激勵是根本，結(jié)合在一起，從物質(zhì)過渡到精神。

（2）外激勵與內(nèi)激勵相結(jié)合的原則。美國學(xué)者赫茨伯格的“雙因素理論”將激勵分為兩種因素：保健因素和激勵因素。對員工的生存、安全和社交需求給予滿足的是保健因素，主要目的是消除員工的不滿，可是并不會讓員工有滿意感產(chǎn)生。這些因素主要是工資、福利、人際關(guān)系等，均是一些工作環(huán)境方面的因素，可以叫做外在激勵，也稱為外激；滿足員工自尊和自我實現(xiàn)需要，能夠調(diào)動積極性，激發(fā)員工力量，提升滿意度，讓員工能夠積極地工作，這些因素是激勵因素，并不是外在因素，是內(nèi)因，簡稱內(nèi)激。在這些激勵當(dāng)中，管理者需要將內(nèi)外激勵進(jìn)行結(jié)合，內(nèi)激勵為主，可以獲得顯著的成效。

（3）正激勵與負(fù)激勵相結(jié)合的原則。美國心理學(xué)家斯金納的強(qiáng)化理論把強(qiáng)化（即激勵）劃分為正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化。正面激勵是對員工的符合企業(yè)目標(biāo)行為進(jìn)行獎勵，從而讓其能夠繼續(xù)實現(xiàn)更多類似的行為；負(fù)激勵是對員工的違背企業(yè)目的行為進(jìn)行懲罰，讓其能夠杜絕此類事件的發(fā)生。正面激勵和負(fù)面激勵都是有效的手段，所以，管理者要將兩者進(jìn)行結(jié)合，以正面激勵為主，負(fù)面激勵為輔。貫徹始終，依法治理，文化管理，讓員工在感受到壓力的同時也能夠產(chǎn)生動力，可以讓其工作積極性得到調(diào)動。

4 結(jié)語

任何企業(yè)的決策者需要將人才培養(yǎng)計劃作為企業(yè)的長遠(yuǎn)經(jīng)營目標(biāo)，提升人才開發(fā)力度，這是企業(yè)安身立命的根本，是企業(yè)軟實力的體現(xiàn)，將人力資源管理的各層面和企業(yè)競爭優(yōu)勢相結(jié)合，讓其能夠成為一體，將招聘、培訓(xùn)、發(fā)展、薪酬等進(jìn)行結(jié)合，根本上對不科學(xué)和不規(guī)范的情況進(jìn)行改變，讓企業(yè)獲得長遠(yuǎn)的競爭力。

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