王德

[摘 要]可以說薪酬問題直接關(guān)系到一個人工作的積極性及態(tài)度，因此在企業(yè)進行薪酬分配的過程當中必須要解決好薪酬分配不公以及不透明等現(xiàn)象。當下我國電力企業(yè)發(fā)展如此迅速，必須要加強對薪酬進行有效的管理，才能夠保證電力工作人員能夠充分發(fā)揮其積極性，提高工作的效率。但是在當下電力企業(yè)的薪酬管理的過程當中出現(xiàn)了工資總額與企業(yè)利潤貢獻掛鉤力度不大以及薪酬分配不均等現(xiàn)象，導(dǎo)致了工作人員的積極性減退，因此有必要圍繞電力企業(yè)如何實現(xiàn)有效的薪酬管理進行研究。文章主要分析電力企業(yè)薪酬管理過程中存在的一些問題，然后對于創(chuàng)新管理方式、提高電力企業(yè)薪酬管理水平提出一些可行性的舉措。

[關(guān)鍵詞]電力企業(yè)；薪酬管理；存在問題；有效途徑

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2017.32.189

在過去很長一段時間里，電力行業(yè)被稱為“電老虎”，可見人們都認為電力行業(yè)本身是一種高薪的職業(yè)。但是在電力企業(yè)行業(yè)管理的過程中卻有很大的漏洞，同工不同酬的現(xiàn)象非常嚴重，尤其是處于不同崗位的職工薪酬分配就有很大的差異，這樣不僅損害了職工工作積極性，而且也不利于工作效率的提升。面對當下我國社會經(jīng)濟對電力資源的需求量不斷增加，電力企業(yè)必須要做好薪酬管理工作才能夠促進電力企業(yè)的有效管理，從而保障人們的正常用電和生產(chǎn)用電。這就需要電力企業(yè)必須創(chuàng)新薪酬管理模式，開創(chuàng)薪酬管理的新局面，才能夠調(diào)動員工的積性，促進電力企業(yè)的進一步快速發(fā)展。

1 電力企業(yè)薪酬管理存在的問題

首先，薪酬管理體系不健全，無法實現(xiàn)真正地按勞分配。我國作為人民民主專政的社會主義國家，實行的是按勞分配的原則，但是在電力企業(yè)發(fā)展的過程當中，由于缺乏科學(xué)完善的薪酬管理體系，導(dǎo)致了在工作中無法實現(xiàn)按勞分配的原則。由于電力部門特別是縣級供電企業(yè)當下還沒有建立一個完善的業(yè)績考核體系，尤其是績效獎勵考核，在進行施工進度分配的過程當中很難保證公平性，這樣就導(dǎo)致了工作人員在不同崗位的勞動報酬差距較大，而且一旦缺乏一個完整的考評體系，對于工作人員平時的工作表現(xiàn)很難進行公平公正的考核，各類人才不能夠在企業(yè)內(nèi)進行正常的崗位流動，在衡量人才上資歷成為了重要的標準，導(dǎo)致了新員工喪失工作的積極性和創(chuàng)造性。

其次，績效的考核體系不完善，導(dǎo)致薪酬分配不均衡。電力事業(yè)在發(fā)展的同時，對于績效的分配卻相對不合理。比如說，電力企業(yè)的各個環(huán)節(jié)的運行都需要工作人員，但是對于工作人員的考核缺乏一個績效考核體系。有的員工每月抄電表，有的員工負責維修線路，不同崗位的員工不能夠通過統(tǒng)一的績效考核體系，因為無法從工作量和工作難度等方面進行統(tǒng)一的權(quán)衡。雖然在2015年國網(wǎng)公司自上而下推行了一線班組員工工作積分制，但由于上述一線員工工作的復(fù)雜性，且缺乏一個完整的考評及薪酬兌現(xiàn)機制，所以薪酬分配不合理現(xiàn)象仍然存在，特別是一線員工，不能滿足員工的需求。

再次，電力系統(tǒng)的總收支與員工工資脫節(jié)，難免影響到員工的工作積極性。一般來說，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營利潤與員工的薪酬是相互關(guān)聯(lián)的，正所謂“多勞多得、少勞少得”，企業(yè)的發(fā)展的同時也會對員工的薪酬作出相應(yīng)的調(diào)整。眾所周知，隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展，電力需求量居高不下，再加之電力事業(yè)的改革，使得電力企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營效益居高不下。然而，電力企業(yè)的薪酬管理仍有著平均主義的傾向，有個別管理人員考慮到，假若職員之間的薪酬差距過大，會對薪酬較低的職員工作積極性造成負面影響。而大部分職工一致認為，既然“同工就要同酬”，長久形成的這一落后思想觀念仍左右著職工的意識行為，這也不利于薪酬管理政策發(fā)揮實際的效能，職員普遍將績效薪酬視為固定的收入，這不利于技術(shù)水準高的職工發(fā)揮原動力，也挫敗了其工作的激情與勁頭，長此以往，不利于企業(yè)經(jīng)營效益的增長。

最后，各種獎勵制度不完善，員工的薪酬資金分配不合理。為了充分調(diào)動員工的積極性，各個企業(yè)紛紛采取物質(zhì)獎勵和精神獎勵并存的原則，但是在電力部門，由于用工的需求，對于很多借調(diào)的人員，他們沒有正式的編制和崗位，這部分人的工資和正式員工相比，薪酬獲得具有很大的差異，這樣就會影響到借調(diào)人員的工作積極性，導(dǎo)致其工作效率的下降。還有就是隨著中央“八項規(guī)定”的提出，電力部門的勞保待遇每況愈下，也引起了員工的不滿，以前夏送清涼慰問品、中秋月餅，還有春夏秋冬的各種生活用品供應(yīng)，但是現(xiàn)在各種獎勵都已停止，導(dǎo)致員工們怨聲載道，叫苦連連。

2 加強電力企業(yè)薪酬管理的有效途徑

為了解決當下電力企業(yè)存在的薪酬分配不合理的問題，應(yīng)該采取以下的途徑：

首先，建立科學(xué)完善薪酬分配制度。為了解決當下薪酬分配不均的重大問題，電力企業(yè)必須要加強對薪酬分配的重視，通過調(diào)查，建立科學(xué)完善的薪酬分配制度。對于上級電力管理部門來說要加強工資總額與基層電力企業(yè)內(nèi)部模擬利潤貢獻的掛鉤力度。對于基層供電企業(yè)來說，一方面結(jié)合工作崗位、工作職責以及其工作量進行安排；另一方面也要堅持“同工同酬”，又要體現(xiàn)績效的政策，建立一個科學(xué)的、完善的薪酬分配制度。電力企業(yè)在管理薪酬的途中可將薪酬細化為固定薪酬和績效薪酬兩大類別，不斷完善、深化應(yīng)用崗位薪點工資制度。前者當然包含職員的基本薪酬。此外，崗位、工作時長、技術(shù)等也同樣是固定薪酬的組成要素；后者主要是依據(jù)職工日常表現(xiàn)狀況，業(yè)績、效益提成和其他一些獎勵費用都計算在內(nèi)。

其次，完善業(yè)績考核體系，不斷完善管理人員目標任務(wù)制和一線員工工作積分制考核，對不同職位的員工進行不同的考核方法。這就需要電力企業(yè)根據(jù)不同的崗位特點，制定統(tǒng)一的薪酬標準，然后再結(jié)合日常的出勤等，這樣才能夠讓考核體系更加全面，所以，電力企業(yè)的績效考核要打破剛性的績效制度，不要單純地注重經(jīng)濟效益，而是要結(jié)合每一位員工的生產(chǎn)技能和勞動強度等因素，這樣才能夠保證薪酬標準更加讓眾人所信服，從而有效地避免了形式考核，讓員工們能夠真正地調(diào)動起工作的積極性，通過科學(xué)、系統(tǒng)的手段，確保每一位員工的收入和付出成正比。

最后，建立合理的獎勵機制，要采取物質(zhì)獎勵和精神獎勵并存的原則。為了充分調(diào)動電力企業(yè)員工的積極性，要建立相對合理的獎勵機制，采用一定的物質(zhì)獎勵和精神獎勵，從而對員工產(chǎn)生激勵的作用。通過完善考核，嚴格落實員工素質(zhì)提升三年計劃，將員工的學(xué)歷、專業(yè)技術(shù)職稱、職業(yè)技能等級、專家技術(shù)人才等方面的提升作為一個員工的職位晉升以及工資調(diào)整的重要標準，從而為每一位員工的成長創(chuàng)造合理的機會。

3 結(jié) 論

鑒于當下我國電力企業(yè)在薪酬管理過程中存在的一些問題和漏洞，直接影響到了員工的工作積極性，電力企業(yè)必須要加強對薪酬管理的重視程度，通過確立一個科學(xué)完善的薪酬管理體系，完善內(nèi)部模擬利潤考核制度，能夠確保員工在付出相應(yīng)的勞動之后獲取相應(yīng)的報酬，有效激發(fā)員工的工作積極性，這樣才能夠有利于電力事業(yè)的長遠發(fā)展。因此這就需要盡可能地保證薪酬管理的透明化以及公開化，對員工采取一些物質(zhì)和精神的獎勵，大大地激發(fā)工作的興趣，從而實現(xiàn)電力企業(yè)經(jīng)濟利益的最大化，促進我國社會經(jīng)濟的發(fā)展。

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