曹玥

摘 要 企業(yè)管理水平的高低從招聘工作的各個(gè)細(xì)節(jié)能窺見一斑。招聘工作是企業(yè)與應(yīng)聘者之間交互溝通的過程。招聘不僅能為企業(yè)招募優(yōu)秀人才，也能夠讓潛在員工了解企業(yè)文化與管理水平，做好企業(yè)形象管理與人才儲(chǔ)備。

關(guān)鍵詞 招聘細(xì)節(jié) 管理水平

商業(yè)環(huán)境在高科技的驅(qū)動(dòng)下不斷變化，在這樣的背景下企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的重點(diǎn)之一就是吸引、發(fā)現(xiàn)和留住人才。因此，采用科學(xué)方法尋找人才前來任職并甄選適宜人員予以錄用的過程就是招聘工作。當(dāng)然，通常意義上的招聘，是指招聘工作的實(shí)施階段，即招募、篩選、錄用三個(gè)步驟。在這三個(gè)步驟中，人力資源管理者可以從以下四點(diǎn)進(jìn)一步細(xì)化招聘工作。

一、細(xì)化招聘廣告內(nèi)容

招聘廣告是第一張交到應(yīng)聘者手中的名片，是潛在員工與企業(yè)接觸的開始。目前，國(guó)內(nèi)招聘廣告基本都是使用一種固定的發(fā)布格式（見表1）。

招聘廣告的設(shè)計(jì)原則：一是引起目標(biāo)客戶的注意；二是激發(fā)目標(biāo)客戶的興趣；三是設(shè)計(jì)出目標(biāo)客戶的求職意愿；四是促使目標(biāo)客戶應(yīng)聘行動(dòng)。上表提供的招聘信息反映出企業(yè)對(duì)招聘崗位的要求定義簡(jiǎn)單模糊，沒有具體的任職要求與崗位職責(zé)。信息量有限的招聘廣告不僅會(huì)讓應(yīng)聘者無法準(zhǔn)確定位，也會(huì)使之后的招聘工作出現(xiàn)較多問題。比如任職要求不具體，企業(yè)會(huì)收到很多不符合企業(yè)要求的簡(jiǎn)歷，反復(fù)篩選會(huì)消耗大量的工作時(shí)間和人員精力，降低了招聘效率。

一份結(jié)構(gòu)完整、信息有效的招聘廣告不僅能體現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的水平，而且可以使投遞簡(jiǎn)歷的潛在員工符合企業(yè)期望，有效匹配崗位。因此，一份有效的招聘廣告應(yīng)該包括以下五點(diǎn)內(nèi)容：

第一，注明職位在公司結(jié)構(gòu)中的職位關(guān)系，簡(jiǎn)要介紹上下級(jí)情況。

第二，詳細(xì)描述崗位的任職要求和崗位職責(zé)。

第三，明確簡(jiǎn)歷投遞截止日期、投遞方式，以及招聘流程和時(shí)間安排。

第四，應(yīng)聘者在該崗位能夠享受到的人力資源政策，包括薪酬水平、簽訂勞動(dòng)合同及培訓(xùn)機(jī)會(huì)等。

第五，應(yīng)聘者的面試準(zhǔn)備內(nèi)容也是必要因素，如學(xué)歷學(xué)位與資格證書復(fù)印件、作品項(xiàng)目等資料。

二、面試通知，細(xì)節(jié)反映企業(yè)文化

面試通知的形式一般采用短信、電話以及郵件。面試通知是企業(yè)與應(yīng)聘者之間的第一次溝通，不論采用什么樣的形式，切記不要忽視溝通內(nèi)容中的細(xì)節(jié)，確保應(yīng)聘者做好面試準(zhǔn)備。除了常規(guī)的攜帶資料、面試流程等信息外，還可以介紹面試官身份、面試流程等內(nèi)容。

短信與郵件形式的面試通知屬于單向溝通，除了在面試者人數(shù)過多等情況外，建議使用電話通知。一方面，電話通知的方式可以展示企業(yè)的形象與文化；另一方面，也可以對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選。

因此，招聘企業(yè)應(yīng)該抓住電話面試通知這一環(huán)節(jié)，展現(xiàn)企業(yè)管理水平。負(fù)責(zé)招聘的工作人員的語(yǔ)言要嚴(yán)謹(jǐn)、規(guī)范和熱情，同時(shí)在此過程中還應(yīng)該關(guān)注應(yīng)聘者目前的工作情況。面試通知前還應(yīng)該做好應(yīng)急方案，如事先安排多個(gè)輔助時(shí)間段以備應(yīng)聘者無法在要求的時(shí)間前來應(yīng)聘等。

三、面試溝通質(zhì)量從細(xì)節(jié)保障

應(yīng)聘者與企業(yè)第一次面對(duì)面地接觸通常發(fā)生在面試溝通階段。應(yīng)聘者通過面試組織水平以及招聘人員素質(zhì)等來判斷企業(yè)現(xiàn)狀、企業(yè)發(fā)展前途，并決定加入企業(yè)的意愿。現(xiàn)實(shí)中，很多企業(yè)在面試溝通階段很隨意，沒有從細(xì)節(jié)上把握和保障面試溝通的質(zhì)量。面試過程中出現(xiàn)的問題一般有以下四類，如果發(fā)生了這些問題不僅浪費(fèi)了前期招聘成本，導(dǎo)致招聘效率不高，也給應(yīng)聘者留下企業(yè)管理不規(guī)范的不良印象。

第一，面試目的不明確。

第二，面試官欠缺培訓(xùn)，面試題目及評(píng)價(jià)要素不合理，缺乏專業(yè)性。

第三，時(shí)間安排不當(dāng)，面試官不能按時(shí)開始工作。

第四，沒有記錄面試內(nèi)容，面試結(jié)束后，給錄用決策工作增加了難度，即使過后向應(yīng)聘者進(jìn)行二次確認(rèn)，也降低了面試的有效性。

因此，為避免類似問題的產(chǎn)生，人力資源部和用人部門應(yīng)在招聘前就面試要達(dá)成的目的形成一致的意見，清楚勝任人員的任職資格，并科學(xué)設(shè)置面試問題與應(yīng)聘者評(píng)價(jià)定量標(biāo)準(zhǔn)?？茖W(xué)設(shè)置面試問題能夠最大限度地避免面試出現(xiàn)隨意性和缺乏整體性，確保錄用工作的準(zhǔn)確性和有效性。面試工作開始前必須對(duì)面試官統(tǒng)一培訓(xùn)，確保面試官在對(duì)技能水平和知識(shí)結(jié)構(gòu)方面的考核標(biāo)準(zhǔn)保持統(tǒng)一。招聘人員除了應(yīng)該具有豐富的專業(yè)知識(shí)、招聘工作經(jīng)驗(yàn)和技能等外，還要具有得體的穿著、恰當(dāng)?shù)恼勍?、文明的舉止等特點(diǎn)，因?yàn)槿魏渭?xì)微之處都會(huì)影響企業(yè)的形象。

四、招聘致謝，細(xì)節(jié)輔助人才庫(kù)儲(chǔ)備

通常情況下，招聘工作結(jié)束后企業(yè)不會(huì)再次關(guān)注落選者。應(yīng)聘者未能被招募的原因有很多，有的是因?yàn)槟芰λ刭|(zhì)達(dá)不到崗位要求，有的則是因?yàn)槟芰Τ隽藣徫灰?。但這些人也是企業(yè)潛在的員工，多年后很有可能會(huì)對(duì)其有招聘需求。如果在招聘環(huán)節(jié)就做好人才儲(chǔ)備，無疑會(huì)降低企業(yè)招聘成本。

因此，需要通知上崗人員的同時(shí)，還要給其他應(yīng)聘者致謝性的最終回復(fù)，這不僅是對(duì)其的答復(fù)，更體現(xiàn)出企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者的尊重。致謝回復(fù)的格式可以是統(tǒng)一的格式，發(fā)送形式以短信和電子郵件為宜。例如“××先生/女士，感謝您應(yīng)聘我公司××職位，在面試中你的表現(xiàn)使人印象深刻。鑒于和崗位的匹配程度尚有不足，我們會(huì)將您納入公司人才庫(kù)。祝工作順利”

細(xì)節(jié)影響水平，細(xì)節(jié)體現(xiàn)文化，細(xì)節(jié)決定成敗。人力資源管理者要通過一點(diǎn)一滴的匠心打造工作細(xì)節(jié)，為企業(yè)辨材、選材，造就企業(yè)的卓越。

（作者單位為四川文軒職業(yè)學(xué)院）endprint