(暨南大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院，廣東 廣州 510632)

問題提出

Du(2016)[6]和Grosvold and Brammer(2011)[10]添補(bǔ)了文化對董事會性別多元化在實(shí)證研究上的空白，但是Du(2016)[6]僅考察儒家思想文化對董事會性別多元化的影響，證實(shí)了2001～2011年中國上市公司中，儒家文化會顯著降低公司董事會性別多元化水平。而Grosvold and Brammer(2011)[10]在對國家文化與董事會性別多元化的考察中，使用間接的方式(國家虛擬變量)度量國家文化。然而，尚未有人使用直接的國家文化維度，考察國家文化對公司董事會性別多元化的影響。那么不同的國家文化對公司董事會性別多元化有著怎么樣的影響？本文試圖基于Hofstede定義的四個文化維度：個體主義、陽剛氣質(zhì)、權(quán)力距離和不確定性規(guī)避對這一問題進(jìn)行回答。

國家之間的公司董事會性別多元化程度存在顯著的差異。Low et al(2015)[21]對東亞地區(qū)上市公司董事會性別多元化的研究發(fā)現(xiàn)，中國香港地區(qū)的上市公司，女性董事占董事會比例為9.4%，韓國為1%，馬來西亞為8.7%，新加坡為7.3%(Low et al(2015)[21])。而在新興國家中Saeed et al(2016)[25]發(fā)現(xiàn)，巴西的上市公司，女性董事占董事會比例為4.9%，俄羅斯為6%，印度5.7%，中國9.5%(Saeed et al(2016)[25])。Morikawa(2016)[24]對日本上市公司董事會性別多元化的研究發(fā)現(xiàn)，日本的上市公司，女性董事占董事會比例為5.4%(Morikawa(2016)[24])。此外Sila et al (2016)[27]發(fā)現(xiàn)，美國的上市公司，女性董事占董事會比例為9.6%(Sila et al(2016)[27])。為什么相同制度環(huán)境下，國家與國家之間上市公司中董事會性別多元化存在顯著的差異(例如：日本：5.4%，美國：9.6%)，為什么在經(jīng)濟(jì)發(fā)展環(huán)境和程度存在巨大差異的情況下，國家與國家之間上市公司中董事會性別多元化水平卻并沒有很大的差別(例如：中國：9.5%，美國：9.6%)，為什么在共同的儒家思想文化圈中(葉德珠等)[30]，不同國家之間董事會性別多元化存在顯著的差異(例如：韓國1%，新加坡7.3%，馬來西亞為8.7%)。

一個直觀而樸素的猜想就是國家之間的個體文化導(dǎo)致了董事會性別多元化之間的國別差異。然而，由于技術(shù)上的困難，延循這一路線的文獻(xiàn)較為有限。Du(2016)[6]在對中國上市公司的研究發(fā)現(xiàn)，在那些受到儒家思想更加嚴(yán)重的地區(qū)中，公司董事會性別多元化程度更低。而Grosvold and Brammer(2011)[10]基于國家虛擬變量，對國家文化與公司董事會性別多元化之間的實(shí)證研究同樣也發(fā)現(xiàn)，儒家文化能夠顯著的降低公司董事會性別多元化水平。然而，前者在一種文化體系(儒家文化)的框架下，探討了地區(qū)之間的文化差異對董事會性別多元化的影響，后者使用的則是國家虛擬變量這種間接的方式度量國家文化，同樣也無法解釋為什么在共同的儒家思想文化圈中，不同國家之間董事會性別多元化存在顯著的差異(例如：韓國1%，新加坡7.3%，馬來西亞為8.7%)?？梢?，國家文化與董事會性別多元化這一問題的研究在內(nèi)容和方法上均有較大的改進(jìn)空間。而還未有人專門考察世界范圍內(nèi)國家的直接文化維度指標(biāo)對公司董事會性別多元化的關(guān)系。因此，本文嘗試使用Hoftstede (1980)[12]定義的四個國家文化維度的直接指標(biāo)和世界范圍內(nèi)44個國家上市公司的數(shù)據(jù)，來探討國家文化與董事會性別多元化之間的關(guān)系，這種做法避免了使用單個國家文化指標(biāo)和維度的局限性，能夠找出國家文化與董事會性別多元化之間一般性的結(jié)論和規(guī)律，以期為業(yè)界和學(xué)術(shù)界提供一些參考。

本文至少在三個方面擴(kuò)展了當(dāng)前的文獻(xiàn)：第一、本文擴(kuò)展了公司董事會性別多元化領(lǐng)域的相關(guān)文獻(xiàn)。本文的研究有助于理解不同的國家文化對公司董事會性別多元化有著怎么樣的影響，本文的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)個體主義能夠顯著提高公司董事會性別多元化程度，而陽剛氣質(zhì)、權(quán)力距離和不確定性規(guī)避則顯著的降低了公司董事會性別多元化的程度。第二、本文擴(kuò)展了文化與公司金融領(lǐng)域的相關(guān)文獻(xiàn)。本文探討了國家文化對公司董事會性別多元化的影響，本文的研究有助于理解非正式制度與公司行為之間的關(guān)聯(lián)。第三、本文有助于政策制定者、公司和個人理解政策制定上的文化考量。政策的功效受到國家的局限，政策制定者在學(xué)習(xí)和借鑒他國政策的同時，應(yīng)該理解政策背后的文化意義，制定適應(yīng)本國國情和國家文化的政策。

理論分析與研究假設(shè)

一、Hofstede的文化維度

Hofstede的四個文化維度。Hoftstede(1980)[12]認(rèn)為，文化是一種集體現(xiàn)象，因為它至少部分的被現(xiàn)在或者過去生活相同社會環(huán)境的人們所共享，而這種社會環(huán)境正是人們習(xí)得文化的場所，其核心為價值觀?；谶@種考慮，Hoftstede(1980)[12]分別在1967～1968年和1971～1973年，利用IBM公司來自40多個國家和地區(qū)的11.6萬名員工的調(diào)查數(shù)據(jù)，對他們的國民價值觀分為四類進(jìn)行考察，這四類分別是個體主義(Individualism)、陽剛氣質(zhì)(Masculinity)、權(quán)力距離(Power Distance)和不確定性規(guī)避(Uncertainty Avoidance)，這能夠解釋不同國家在面對同樣社會現(xiàn)象時候的不同方式。而之所以選擇這種方法，是因為這是一個近乎完美的樣本：除了國籍，這些員工在其他方面都是相似的，而文化在人們行為的更深層次保持著相對的穩(wěn)定性，因此，在IBM員工不同的回答中，國籍之間文化的差異將會清晰的體現(xiàn)出來。

二、國家文化與董事會性別多元化

國家文化能夠直接影響董事會性別多元化。文化能夠影響人們的信念，而信念直接影響著人們的行為和選擇。每個社會內(nèi)部都存在不同的女性文化和男性文化，因此，改變傳統(tǒng)的性別角色是非常困難的。人們之所以認(rèn)為女性不適合從事傳統(tǒng)上由男性來做的工作，并不是因為女性不能夠勝任，而是女性并不承載這種象征符號，或者在她們所處的社會中，她們并不是處于主導(dǎo)地位。個體主義(Individualism)能夠直接促進(jìn)董事會性別多元化。根據(jù)，Hoftstede(1980)[12]對個體主義(Individualism)的定義，個體主義更強(qiáng)的社會，強(qiáng)調(diào)個人自由和個人利益。而集體主義社會強(qiáng)調(diào)個人和群體之間的非正式關(guān)系，并且依賴于這種非正式網(wǎng)絡(luò)關(guān)系。在個體主義社會中，每個人只需要關(guān)注自己和自己的家人，在這種社會狀體中，會鼓勵和激勵個人的成長，能夠容忍冒險行為，因為在這種社會中是工作是按績效為基礎(chǔ)，并且對與個人追求事業(yè)成功的回報率非?？捎^。例如Kanagaretnam et al(2014)[16]發(fā)現(xiàn)個體主義會顯著提高公司的風(fēng)險承擔(dān)行為。同時，個體主義社會中的群體，更加自信，這為女性建立自信，追求個人事業(yè)創(chuàng)造了一個良好社會環(huán)境。作者發(fā)現(xiàn)，來自個體主義文化的國家中具有理性的思維，能夠邏輯和系統(tǒng)地分析和解釋事物的行為，因此羊群行為更少。本文認(rèn)為，這也更有利于女性打破傳統(tǒng)意義中的常規(guī)。另一方面，根據(jù)Hoftstede(1980)[12]的調(diào)查，那些個體主義的社會中，經(jīng)濟(jì)發(fā)展程度更高，社會保障制度更加完善，這也為女性的發(fā)展創(chuàng)造了有利的條件。本文認(rèn)為在這些個體主義更強(qiáng)的國家中，女性有追求自身發(fā)展的“軟”和“硬”環(huán)境，能夠擁有更多的自由選擇人生和充分實(shí)現(xiàn)個人抱負(fù)的機(jī)會，進(jìn)而會有更多的機(jī)會進(jìn)入公司的管理團(tuán)隊。對此，本文提出假設(shè)1：

假設(shè)1：個體主義能夠提高公司董事會性別多元化水平。

陽剛氣質(zhì)(Masculinity)能夠直接降低董事會性別多元化水平。從生理上說，男女之間根本的區(qū)別在于，他們對于人類繁衍所承擔(dān)的角色不同。而他們的社會角色差異卻由更多的社會和文化決定。每個社會都會認(rèn)為一些行為適合于男性，而另一些行為只適合女性。例如，在大多數(shù)文化中，要求女性花更多的時間在私人領(lǐng)域，如繁衍后代和照顧家庭，在日本，如果一位女性擁有自己的事業(yè)，那么她的婚姻幾率將會降低。陽剛氣質(zhì)主要描述的是男性占主導(dǎo)地位的價值觀，例如競爭、挑戰(zhàn)或者堅韌。Lievenbruck and Schmid(2013)[19]發(fā)現(xiàn)，在那些陽剛氣質(zhì)更強(qiáng)的國家中，公司采取套期保值行為的可能性越小。陽剛氣質(zhì)更大的國家中，個人追求風(fēng)險和挑戰(zhàn)，El Ghoul and Zheng(2016)[8]的研究發(fā)現(xiàn)，在那些陽剛氣質(zhì)更強(qiáng)的國家中，借款人機(jī)會主義行為的傾向更大，而關(guān)于性別的風(fēng)險偏好方面，一個普遍結(jié)論是：女性比男性更加的謹(jǐn)慎和規(guī)避風(fēng)險(Eckel et al, 2015)[7]。因此，女性將較少的去嘗試那些對她們對原本形象具有挑戰(zhàn)性的工作。另外一方面，Schuler and Rogovsky(1998)[26]發(fā)現(xiàn)陽剛氣質(zhì)更強(qiáng)的國家中，產(chǎn)假、兒童保健等家庭方面的政策將會大大減少，而這無疑會降低女性在職場中的競爭力和參與程度。本文認(rèn)為在陽剛氣質(zhì)更強(qiáng)的國家中，男性在社會化的過程中更加自信、富有競爭性，在成人之后被要求要努力追求職業(yè)發(fā)展，而反過來，女性應(yīng)該要溫柔團(tuán)結(jié)，因此，在社會化中首先要考慮滿足家庭的需求，其次才是職業(yè)發(fā)展，這更容易讓男性在家庭之外的領(lǐng)域中占據(jù)主導(dǎo)地位，因此，女性在進(jìn)入管理層的過程中面臨的挑戰(zhàn)更加嚴(yán)峻(Hofstede et al, 2015)[14]。據(jù)此，本文提出假設(shè)2：

假設(shè)2：陽剛氣質(zhì)能夠降低公司董事會性別多元化水平。

國家文化能夠間接影響董事會性別多元化。權(quán)力距離(Power Distance)間接降低董事會性別多元化水平。權(quán)力距離是指社會在組織中對待不平等的接受程度，Hoftstede(1980)[12]的研究發(fā)現(xiàn)，那些社會地位和受教育程度較低的職業(yè)(非熟練和半熟練工)中權(quán)力距離的得分最高，而社會地位和受教育程度最高的職業(yè)(工程師、管理層)權(quán)力距離最低，在很多西方國家中，相比地位較高的員工而言，受教育程度和地位較低的員工更多主張“專制”的價值觀。Kohn and Schooler(1969)[17]發(fā)現(xiàn)，與中產(chǎn)階層的家長相比，工人階層的家長會更要求孩子順從自己。在那些較高權(quán)力距離的國家中，人們更期望孩子服從父母，有甚者在孩子中也存在著年幼的孩子要服從年長孩子的行為，在高權(quán)力距離的國家中，孩子的獨(dú)立行為不受鼓勵，而對父母和長輩的尊重被視為基本美德，而只要父母健在，家長權(quán)威始終會對個人生活扮演重要的角色。而家庭干預(yù)對女性在今后的職業(yè)發(fā)展道路中具有非常重要的作用，因此，在那些較高權(quán)利距離的國家中，對女性個人的發(fā)展有著強(qiáng)烈的束縛。董事會被認(rèn)為是一個老男人俱樂部(Adams, 2009)[1]，因此，也有充分的理由可以認(rèn)為，在這些權(quán)力距離更高的國家中，女性在進(jìn)入董事會方面，也會受到傳統(tǒng)權(quán)威觀點(diǎn)的影響，進(jìn)而提高她們進(jìn)入董事會的難度和門檻。Hofstede and Hofstede(2001)[13]的研究發(fā)現(xiàn)，越是富裕的國家，權(quán)力距離的得分也越低，而富裕國家有著更完善的教育體系，龐大的中產(chǎn)階層和更高的社會流動性，而這為女性今后更好的發(fā)展創(chuàng)造了基礎(chǔ)條件。另外，董事會性別多元化被認(rèn)為是能夠降低代理問題，提高公司治理的程度，而權(quán)力距離更高的國家中，公司的官僚主義和代理問題比較嚴(yán)重，這也不利于構(gòu)建一個性別多元化的董事會。據(jù)此，本文提出假設(shè)3：

假設(shè)3：權(quán)力距離能夠降低公司董事會性別多元化水平。

表1 國家(或地區(qū))樣本分布

不確定性規(guī)避(Uncertainty Avoidance)能夠間接對董事會性別多元化水平產(chǎn)生影響。不確定性規(guī)避是用于衡量一個社會對于不確定性和未知狀態(tài)的容忍程度，在不確定性規(guī)避較高的社會中，人們在面對不確定性和未知的狀態(tài)時會更加感到焦慮和不安。通常情況下，在較高不確定性規(guī)避的文化中，為尋求穩(wěn)定，避免沖突和競爭，會通過嚴(yán)格的法律、規(guī)則或者安全措施來避免未知情況的發(fā)生。Mihet(2013)[22]的研究表明，在這種社會中，公司對創(chuàng)新的投入力度更少。Li et al(2013)[19]的研究也發(fā)現(xiàn)，那些不確定性規(guī)避更高的國家中，公司風(fēng)險承擔(dān)水平更低。Chen et al(2015)[5]發(fā)現(xiàn)，那些不確定性規(guī)避較強(qiáng)的國家中，管理層往往無法容忍未來公司的不確定性。而顯而易見的一點(diǎn)在于，同質(zhì)的團(tuán)隊擁有更少的認(rèn)知沖突，因此更容易達(dá)成一致的決策意見，而董事會性別多樣化有可能會伴隨著更大的內(nèi)部沖突，因為女性董事能夠帶來不同的生活經(jīng)驗和視角，能夠進(jìn)一步的強(qiáng)化董事會的討論水平，而在這種高不確定性規(guī)避的文化狀態(tài)中顯然是并不鼓勵女性加入公司的管理層。但是，在那些陰柔氣質(zhì)的社會中，或者在那些女性已經(jīng)被證明能夠勝任管理層崗位的社會狀態(tài)中，不確定性規(guī)避較強(qiáng)則反而意味著董事會性別多元化程度會更高。據(jù)此，本文提出兩個相反的假設(shè)4a和4b：

假設(shè)4a：不確定性規(guī)避能夠降低公司董事會性別多元化水平。

假設(shè)4b：不確定性規(guī)避能夠提高公司董事會性別多元化水平。

表2 變量說明

研究設(shè)計

本文公司財務(wù)層面的數(shù)據(jù)來自于Worldscope，而董事會層面的數(shù)據(jù)來自于BoardEx。本文從Worldscope中獲取了2000～2013年所有公司數(shù)據(jù)，并保留了標(biāo)記為“Major Security”和“Primary Quote”的公司。在BoardEx數(shù)據(jù)中，剔除了董事性別和公司ISIN代碼為空值的樣本，通過公司的ISIN代碼將公司的財務(wù)數(shù)據(jù)與董事層面的數(shù)據(jù)進(jìn)行合并。同時，本文對數(shù)據(jù)做了如下處理：(1)剔除了樣本數(shù)小于10的國家。(2)剔除了女性董事人數(shù)大于董事會人數(shù)的樣本。(3)剔除了女性獨(dú)立董事占董事會會比例大于1的樣本。(4)對公司財務(wù)層面的連續(xù)變量在2%的水平上進(jìn)行了雙邊縮尾處理。最終本文的樣本包括2000～2013年來自44個國家11991家公司的84835個公司年度觀察值，表1報告了詳細(xì)的國家公司樣本分布信息。

表3 變量的描述性統(tǒng)計

表2為指標(biāo)的定義內(nèi)容。Panel A定義了性別多元化指標(biāo)。本文根據(jù)Gul et al(2011)[11]主要使用兩個方面的指標(biāo)來定義性別多元化：(1)女性董事和女性非執(zhí)行董事的數(shù)量；(2)女性董事人數(shù)占董事人數(shù)的比例，以及女性非執(zhí)行獨(dú)立董事占非執(zhí)行獨(dú)立董事的比例。另外，本文補(bǔ)充了一些變量，董事會是否至少有一位女性董事，女性董事和女性非執(zhí)行董事人數(shù)的對數(shù)。Panel B定義了Hoftstede(1980)[12]國家文化的相關(guān)指標(biāo)。

表3報告了各變量的樣本數(shù)、均值、標(biāo)準(zhǔn)差、25、50和75分位點(diǎn)上的統(tǒng)計值。從表3可知，全樣本中董事會女性的平均人數(shù)不到1人，董事會中的女性非執(zhí)行獨(dú)立董事少于女性獨(dú)立董事的人數(shù)。而在女性董事占董事會的比例方面，在本文的樣本中僅為8.5%，可見，女性在董事會席位方面，具有很大程度的提高空間。即便如此，也可以看到47%的上市公司的董事會至少有一位女性董事，由此可見，近一半的公司都有一個性別多元化的董事會。

實(shí)證檢驗與分析

在實(shí)證分析中，本文根據(jù)Gul et al(2011)[11]主要使用的董事會性別多元化指標(biāo)包括：FDIR，女性董事人數(shù)，P_FDIR，女性董事占董事會人數(shù)的比例。而其他的董事會性別多元化指標(biāo)則包括：FSD，女性非執(zhí)行獨(dú)立董事人數(shù)，P_FSD，女性非執(zhí)行獨(dú)立董事占董事會人數(shù)的比例，F(xiàn)D，董事會中是否至少有一名女性董事。控制變量包括，公司業(yè)績(ROA、SALESGROWTH、TOBINSQ、RET、VWRETD)。公司規(guī)模(LOGTA、FIRMAGE)。公司風(fēng)險(TOTALRISK)。公司關(guān)系網(wǎng)絡(luò)(DIRECTORSHIPS)，這些變量在所有的回歸中，本文均進(jìn)行了控制，但是出于簡潔起見，本文并沒有全部報告。

一、國家文化與董事會性別多元化

Du(2016)[6]對中國上市公司的研究認(rèn)為，儒家文化思想能夠顯著的降低公司的性別多元化程度。Grosvold and Brammer(2011)[10]使用國家虛擬變量定義國家文化，并發(fā)現(xiàn)央格魯、德歐、北歐、東歐和亞撒哈拉地區(qū)的國家公司董事會性別多元化程度更高。然而，前者僅僅考慮了一種國家文化，后者只使用了國家虛擬變量這種間接的方式度量國家文化，而并沒有使用直接的文化指數(shù)進(jìn)行實(shí)證分析。對此，本文主要借鑒了Hoftstede(1980)[12]的一系列研究成果，對國家文化的四個維度進(jìn)行直接的度量。Hoftstede(1980)[12]開發(fā)的文化指標(biāo)被大量應(yīng)用于社會科學(xué)中的各個領(lǐng)域。在本文的實(shí)證分析中，本文主要使用了以下四個國家文化指標(biāo)：個體主義(IDV)，陽剛氣質(zhì)(MAS)，權(quán)力距離(PDI)，不確定性規(guī)避(UAI)。雖然這些變量的一種有可能在某個國家中占據(jù)主導(dǎo)地位，但是必須要明確的一點(diǎn)在于這些國家的文化取向并不是互相排斥的。

表4 國家文化與董事會性別多元化

在表4的Panel A中，本文考察國家文化對董事會中女性董事人數(shù)的影響。第(1)列中，重點(diǎn)考察前期文獻(xiàn)提及的變量對董事會中女性董事人數(shù)的影響。在第(1)列的模型中，R2為0.132，為此，在第(2)列中，加入了44個反映國家個體效應(yīng)的虛擬變量。此時，模型的R2為0.188，這意味著，不隨時間改變的個體因素(如風(fēng)俗、文化等)能夠進(jìn)一步的解釋大約5.6%(0.188-0.132)的董事會中女性董事人數(shù)的變動。而在第3-6列中，本文分別加入Hoftstede(1980)[12]定義的國家文化中的個體主義(第3列)，陽剛氣質(zhì)(第4列)，權(quán)力距離(第5列)和不確定性規(guī)避(第6列)。本文發(fā)現(xiàn)，在加入這些國家文化變量指標(biāo)后，R2均有不同程度的提高，這說明國家文化能夠?qū)径聲信远氯藬?shù)產(chǎn)生增量的解釋力。另外一方面，不管國家文化指標(biāo)為個體主義(第3列)，陽剛氣質(zhì)(第4列)，權(quán)力距離(第5列)還是不確定性規(guī)避(第6列)，均能夠?qū)径聲信远氯藬?shù)產(chǎn)生顯著的影響。

個體主義(第3列)對公司董事會中女性董事人數(shù)的影響顯著為正，說明個體主義更強(qiáng)的國家中，女性更加能夠自由的追求自己的事業(yè)，體現(xiàn)自身的價值，而并非作為男性和家庭的依附，進(jìn)而使得董事會中的女性董事人數(shù)更多。如美國(91)，相對于個人主義指數(shù)較低的國家，如哥倫比亞(13)，在其他條件不變時，女性董事人數(shù)相對于其平均值增加了40%([0.004*(91-13)]/0.773)。類似的陽剛氣質(zhì)(第4列)，對公司董事會中女性董事人數(shù)的影響顯著為負(fù)。例如，日本(95)，相對于陽剛氣質(zhì)指數(shù)較低的國家，如西班牙(42)，在其他條件不變的情況下，女性董事人數(shù)相對減少了82%([-0.012*(95-42)]/0.773)。同樣，權(quán)力距離(第5列)，對公司董事會中女性董事人數(shù)的影響顯著為負(fù)。如馬來西亞(95)，相對于權(quán)力距離指數(shù)較低的國家，如奧地利(11)，在其他條件不變時，女性董事人數(shù)相對于平均值減少了96%([-0.008*(104-11)]/0.773)。最后，不確定性規(guī)避(第6列)，對公司董事會中女性董事人數(shù)的影響顯著為負(fù)。例如，希臘(112)，相對于權(quán)力距離指數(shù)較低的國家，如新加坡(8)，在其他條件不變的情況下，女性董事人數(shù)相對減少了53%([-0.004*(112-8)]/0.773)。

在表4的Panel B中，本文進(jìn)一步考察了國家文化對董事會中女性董事人數(shù)占董事會比例的影響。從中可見，這些實(shí)證結(jié)果與Panel A中的表現(xiàn)并無差異。表4的結(jié)果表明個體主義越強(qiáng)的國家文化能夠提高董事會性別多元化程度，而陽剛氣質(zhì)、權(quán)力距離和不確定性規(guī)避越強(qiáng)的國家文化中董事會性別多元化程度更低。這能夠滿足假設(shè)1、2、3和4a的推測。

二、國家文化與其他董事會性別多元化指標(biāo)

表5 國家文化與董事會性別多元化其他指標(biāo)

在表4中，本文使用的董事會性別多元化指標(biāo)為董事會中女性董事人數(shù)和董事會中女性董事人數(shù)占董事會比例。而公司的董事即包括執(zhí)行和非執(zhí)行董事，本文根據(jù)Gul et al(2011)[11]使用FSD，董事會中女性非執(zhí)行董事人數(shù)、P_FSD，董事會中女性非執(zhí)行董事人數(shù)占董事會比例和FD，董事會中是否至少有一名女性董事，進(jìn)一步探討國家文化與董事會性別多元化之間的關(guān)系。表5的Panel A、B和C分別列式了國家文化與女性非執(zhí)行董事人數(shù)、董事會中女性非執(zhí)行董事人數(shù)占董事會比例以及董事會中是否至少有一名女性董事關(guān)系的回歸結(jié)果。

與表4相同，在表5的Panel A(被解釋變量為FSD)、B(被解釋變量為P_FSD)和C(被解釋變量為FD)的第(1)列中，本文重點(diǎn)考察了前期文獻(xiàn)中提及的主要變量對女性非執(zhí)行董事人數(shù)、董事會中女性非執(zhí)行董事人數(shù)占董事會比例以及董事會是否性別多元化的影響，并且本文在第(2)列中，進(jìn)一步的加入44個反映國家個體效應(yīng)的虛擬變量。在Panel A、B和C中，第(2)列的R2均有不同程度的提高(Panel A：7.4%；Panel B：6.2%；Panel C：4.1%)。而在第3-6列中，本文分別在此基礎(chǔ)上加入Hoftstede(1980)[12]定義的國家文化中的個體主義(第3列)，陽剛氣質(zhì)(第4列)，權(quán)力距離(第5列)和不確定性規(guī)避(第6列)。Panel A、B和C在加入這些國家文化變量指標(biāo)后，R2均有不同程度的提高，說明國家文化能夠?qū)ε苑菆?zhí)行董事人數(shù)、董事會中女性非執(zhí)行董事人數(shù)占董事會比例以及董事會是否性別多元化產(chǎn)生增量的解釋力。另一方面，不管國家文化指標(biāo)為個體主義(第3列)，陽剛氣質(zhì)(第4列)，權(quán)力距離(第5列)還是不確定性規(guī)避(第6列)，均能對公司女性非執(zhí)行董事人數(shù)、董事會中女性非執(zhí)行董事人數(shù)占董事會比例以及董事會是否性別多元化產(chǎn)生顯著的影響。在系數(shù)的方向上，這些變量與表4中的表現(xiàn)并無差異。綜合Panel A、B和C的結(jié)果，本文認(rèn)為不管董事會性別多元化指標(biāo)采用何種衡量方式，本文的結(jié)果總是表明個體主義越強(qiáng)的國家文化能夠提高董事會性別多元化程度，而陽剛氣質(zhì)、權(quán)力距離和不確定性規(guī)避越強(qiáng)的國家文化中董事會性別多元化程度更低。這些結(jié)果進(jìn)一步證實(shí)了假設(shè)1、2、3和4a。

表6 宏觀公司治理與董事會性別多元化

三、國家文化、宏觀公司治理環(huán)境與董事會性別多元化

文化和制度都內(nèi)生于地理、技術(shù)、種族、戰(zhàn)爭和其他歷史沖擊，二者之間存在一種共生演化和相互融合的關(guān)系。大量研究表明，制度環(huán)境能夠影響公司行為。制度環(huán)境也能夠通過文化對調(diào)節(jié)個人的行為。Chen et al(2016)[3]的研究發(fā)現(xiàn)，在那些對于機(jī)會主義行為的約束較弱的法制環(huán)境中，宗教文化發(fā)揮了更加重要的作用。這可以說明，文化作為一種非正式的制度，與正式的制度環(huán)境之間存在一定的互補(bǔ)關(guān)系?；谶@種考慮，本文認(rèn)為在正式制度環(huán)境更好，如對股東保護(hù)更加嚴(yán)格，公司治理程度更高的國家，會弱化非正式制度對公司董事會性別多元化程度的影響。

表6列出了控制宏觀公司治理后國家文化與董事會性別多元化的實(shí)證結(jié)果，被解釋變量分別為FDIR(第1-4列)和P_FDIR(第5-8列)。本文使用國家文化(IDV, MAS, PDI,UAI)_PubEnf/Ownership來定義國家文化與宏觀公司治理環(huán)境的乘積項，表6中的結(jié)果表明了，在控制了宏觀公司治理環(huán)境后，個體主義(第1和5列)，陽剛氣質(zhì)(第2和6列)，權(quán)力距離(第3和7列)還是不確定性規(guī)避(第4和8列)，均能夠?qū)径聲信远氯藬?shù)和女性董事人數(shù)占董事會比例產(chǎn)生顯著的影響。而系數(shù)的方向與之前表中的表現(xiàn)并無差異。

另外，在宏觀公司治理環(huán)境的指標(biāo)中，國家文化與宏觀公司治理環(huán)境的乘積項的系數(shù)上，只有IDV_Ownership項的系數(shù)，在以P_FDIR，女性董事人數(shù)占董事會比例為被解釋變量時并不顯著，其他國家文化與宏觀公司治理環(huán)境的乘積項的系數(shù)均與國家文化項的系數(shù)相反。這一實(shí)證結(jié)果說明，在那些宏觀公司治理環(huán)境越好的國家中，國家文化對董事會性別多元化的影響程度將會減少。這也在一定程度上體現(xiàn)了正式的制度環(huán)境與非正式的制度環(huán)境的替代作用，換句話說，制度的定義和約束越嚴(yán)格，越廣泛，那么對非正式制度的弱化程度越強(qiáng)。

四、國家文化、宏觀經(jīng)濟(jì)因素與董事會性別多元化

經(jīng)濟(jì)因素對國家文化有著直接而顯著的影響。隨著經(jīng)濟(jì)和金融水平的不斷發(fā)展，這種由經(jīng)濟(jì)增長帶來的力量會導(dǎo)致國家之間文化差異的不斷縮小，因為市場會帶來一種最有效率的發(fā)展、管理以及提高資源配置效率的模式。一般而言，每個國家所處的某種經(jīng)濟(jì)發(fā)展階段，都與之相對應(yīng)一種維系社會經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的主導(dǎo)文化(Frederking，2002)[9]，但是隨著國家經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展，最終，還是會通過社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展而達(dá)到文化價值觀的收斂。Du(2016)[6]在Williamson(2002)[29]的理論框架下，對儒家思想與董事會性別多元化的研究中證實(shí)了，地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平能夠弱化儒家思想對董事會性別多元化的影響。因此，本文同樣也有理由認(rèn)為宏觀經(jīng)濟(jì)因素能夠通過國家文化對董事會性別多元化產(chǎn)生調(diào)節(jié)作用。

表7 宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境與董事會性別多元化

本文根據(jù)La Porta et al(1998)[18]主要使用三個宏觀經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，GGDP，為GDP增長率，用于衡量國家的經(jīng)濟(jì)增長水平；MCAP，股市市值與GDP之比，衡量國家的金融發(fā)展水平；RURALPOP，農(nóng)村人口占比，用于衡量經(jīng)濟(jì)水平。表7列出了控制宏觀經(jīng)濟(jì)因素后國家文化與董事會性別多元化的實(shí)證結(jié)果，被解釋變量分別為FDIR(第1-4列)和P_FDIR(第5-8列)。本文使用國家文化(IDV,MAS,PDI,UAI)_GGDP、MCAP和RURALPOP來定義國家文化與宏觀經(jīng)濟(jì)因素的乘積項。表7中的結(jié)果表明，在控制了宏觀經(jīng)濟(jì)因素后，個體主義(第1和5列)，陽剛氣質(zhì)(第2和6列)，權(quán)力距離(第3和7列)還是不確定性規(guī)避(第4和8列)，均能夠?qū)径聲信远氯藬?shù)和女性董事人數(shù)占董事會比例產(chǎn)生顯著的影響。在系數(shù)的方向和顯著性水平上，這些變量與之前表中的表現(xiàn)并無較大差異。

另外，宏觀經(jīng)濟(jì)因素的指標(biāo)中，本文發(fā)現(xiàn)，絕大多數(shù)RURALPOP項系數(shù)均顯著為負(fù)，這意味著在那些農(nóng)村人口占比較多的國家中，公司董事會性別多元化的程度更低，本文認(rèn)為農(nóng)村人口占比較大的地區(qū)中，思想較為保守，因此，女性得不到更好的教育、就業(yè)和發(fā)展機(jī)會，進(jìn)而導(dǎo)致女性進(jìn)入管理層的機(jī)會減少。而在國家文化與宏觀經(jīng)濟(jì)因素的乘積項的系數(shù)上，本文發(fā)現(xiàn)，IDV_MCAP、MAS_MCAP和PDI_MCAP的系數(shù)均顯著并與Hofstede的四個國家文化項的系數(shù)方向相反，說明在金融發(fā)展水平不同的國家中，國家文化對公司董事會性別多元化的影響存在著顯著的差異，本文的結(jié)果意味著當(dāng)國家的金融發(fā)展水平更高時，國家文化對董事會性別多元化的影響將會減少，因為金融發(fā)展的程度越高，使企業(yè)之間的競爭程度也逐漸激烈，而這種市場競爭機(jī)制將會弱化傳統(tǒng)文化因素對公司在人才選拔上的影響。

穩(wěn)健性檢驗

表8 工具變量的一階段和二階段回歸結(jié)果

一、金融危機(jī)與董事會性別多元化

全球金融危機(jī)的發(fā)生改變了什么嗎？本文的樣本期間為2000～2013年，全球金融危機(jī)在2007年爆發(fā)，而全球金融危機(jī)的發(fā)生幾乎對所有的公司都造成了巨大的影響。那么在控制了金融危機(jī)的影響后，國家文化是否依然能夠?qū)镜亩聲詣e多元化程度產(chǎn)生影響。本文使用一個虛擬變量CRISIS定義金融危機(jī)，當(dāng)樣本公司的處于2007年和2008年時取1，否則為0。結(jié)果表明，金融危機(jī)并沒有改變本文的基本結(jié)論，四種國家文化在實(shí)證中的表現(xiàn)與正文并無區(qū)別，這說明國家文化具有強(qiáng)大的穩(wěn)定性的力量，這種力量讓我們的社會在更深層次保持著對某種事物的穩(wěn)定態(tài)度。這些結(jié)果本文并沒有一一列出。

二、樣本選擇與董事會性別多元化

移除金融和公共上市公司以及美國和英國的上市公司會改變本文的結(jié)果嗎？本文使用了44個國家公司層面的數(shù)據(jù)進(jìn)行實(shí)證分析。從表1中可知，占比最高的為美國的上市公司，有5331家，而第二大樣本國為英國，只有1886家上市公司，也就是說，公司數(shù)量第一的國家是公司數(shù)量第二大國家的接近三倍，因此，本文的結(jié)果有可能會受到主要國家樣本過大的影響，或者，本文的實(shí)證結(jié)果有可能被英美國家的上市公司所主導(dǎo)。首先，本文通過移除美國和英國上市公司重新對國家文化的各項指標(biāo)與公司董事會性別多元化的關(guān)系進(jìn)行實(shí)證分析。其次，本文正文部分的實(shí)證分析中，為了盡可能使用更多的國家樣本進(jìn)行研究，保留了金融和公共事業(yè)上市公司，然而金融和公共上市公司在財務(wù)指標(biāo)方面與一般的上市公司存在一定的差異，因此，本文在該部分的分析中剔除了金融和公共事業(yè)上市公司，重新對國家文化的各項指標(biāo)與公司董事會性別多元化的關(guān)系進(jìn)行實(shí)證分析。結(jié)果表明，四種國家文化在實(shí)證中的表現(xiàn)與正文并無區(qū)別，這說明本文的結(jié)論是穩(wěn)健的，并沒受到樣本選擇偏差的影響。但這些結(jié)果本文并沒有一一列出。

三、GLOBE文化指標(biāo)與董事會性別多元化

使用GLOBE文化指標(biāo)有什么不同？在本文正文的部分中本文使用的是Hoftstede(1980)[12]定義的國家文化變量，然而批評者認(rèn)為Hoftstede(1980)[12]的文化模型并沒有將各個文化維度定義清楚，研究的視角也較為狹隘。因此，為避免本文所定義的國家文化在理論劃分中的偏誤，本文使用House(2004)[15]的“全球領(lǐng)導(dǎo)與組織行為有效性”(GLOBE)的文化指標(biāo)替代了之前的文化指標(biāo)。實(shí)證結(jié)果同樣表明，本文的結(jié)論大體上是穩(wěn)健的，但這些結(jié)果本文并沒有一一列出。

四、內(nèi)生性問題

語言作為文化的工具變量。本文認(rèn)為，國家語言是一種直接的文化符號，因此，它與國家的文化具有強(qiáng)烈的關(guān)系。例如Chen(2013)[4]對國家語言和國家儲蓄率的研究認(rèn)為，一國的語言特征能夠體現(xiàn)出不同國家的文化偏好。Tabellini(2008)[28]則基于兩方面的原因認(rèn)為，語言能夠作為國家文化的工具變量，一方面語言的創(chuàng)新成本非常大，另外一方面，一國的語言會隨著文化的變化而緩慢的演變。本文認(rèn)為，一國的語言能夠?qū)椅幕a(chǎn)生影響，但是國家語言卻并不能夠直接影響公司的女性董事人數(shù)和女性董事占董事會比例。對此，本文分別使用兩階段最小二乘法對國家文化與董事會性別多元化的關(guān)系進(jìn)行了測試。

實(shí)證結(jié)果如表8所示，表8的Panel A是2SLS的第一階段的回歸結(jié)果，Panel B是第二階段的回歸結(jié)果。由Panel A可知，在第一階段的回歸中，國家語言顯著和國家文化變量相關(guān)，并且顯著度在5%以內(nèi)，而F檢驗值均遠(yuǎn)高于10，因此可以認(rèn)為，不存在弱工具變量問題。在2SLS回歸中，我們分別加入國家文化變量：個體主義(第1列)，陽剛氣質(zhì)(第2列)，權(quán)力距離(第3列)和不確定性規(guī)避(第4列)，我們發(fā)現(xiàn)在使用國家語言為工具變量的2SLS的回歸結(jié)果中，個體主義、陽剛氣質(zhì)和權(quán)力距離對女性董事人數(shù)的影響在系數(shù)的方向和顯著性上與正文部分并未有任何區(qū)別，然而不確定性規(guī)避對女性董事人數(shù)的影響在系數(shù)的方向和顯著性水平上卻發(fā)生了改變。同時，我們還發(fā)現(xiàn)，個體主義和陽剛氣質(zhì)對女性董事人數(shù)的系數(shù)相對于正文的表4的實(shí)證結(jié)果而言有所降低，這說明正文部分的實(shí)證結(jié)果有可能高估了國家文化對女性董事人數(shù)的影響。另外，在所有的四列回歸中，LM的檢驗結(jié)果強(qiáng)烈的拒絕了工具變量不可識別的原假設(shè)。同時Wald檢驗結(jié)果進(jìn)一步的表明不存在弱工具變量問題。進(jìn)一步的在內(nèi)生性檢驗測試中，我們發(fā)現(xiàn)僅僅在Panel B的第(1)列中，其統(tǒng)計量的伴隨概率為0.454，而其他列中的伴隨概率都小于5%，可以認(rèn)為個體主義(第1列)不為內(nèi)生變量，而陽剛氣質(zhì)(第2列)，權(quán)力距離(第3列)和不確定性規(guī)避(第4列)為內(nèi)生解釋變量。上述實(shí)證結(jié)果同樣表明，本文的結(jié)論大體上是穩(wěn)健的。

結(jié)論與政策建議

對于公司治理來說這是一個女性董事的時代，而在這之前這是獨(dú)立董事的時代[44]。本文的寫作動機(jī)主要出于三個方面：第一、董事會性別多元化這一個議題在世界范圍內(nèi)被引起了廣泛的重視。第二、世界上多個國家正在進(jìn)行公司治理方面特別是在董事會性別多元化方面的改革。第三、大多文獻(xiàn)對影響公司董事會性別多元化的因素僅僅局限于公司和個人層面，對這一問題的關(guān)注缺乏全球性和整體性的視角。本文基于Hoftstede(1980)[12]提出的四個可量化的文化維度：個體主義、陽剛氣質(zhì)、權(quán)力距離和不確定性規(guī)避。使用全世界44個國家從2000～2013年的11991家公司的84835個樣本數(shù)據(jù)，對世界各國的國家文化與公司董事會性別多元化之間的關(guān)系進(jìn)行了實(shí)證分析。本文發(fā)現(xiàn)，個體主義能夠顯著提高公司董事會性別多元化程度，而陽剛氣質(zhì)、權(quán)力距離和不確定性規(guī)避則顯著的降低了公司董事會性別多元化的程度，并且在大量的穩(wěn)健性檢驗之后這一結(jié)論依然能夠成立。

本文的政策含義主要體現(xiàn)在國家文化與政策制定。文化是一只不死鳥，盡管社會層面會出現(xiàn)不同的變革力量，但是在更深的層次上，人們的行為會通過內(nèi)在的文化表達(dá)出來[11]。Morakul and Wu(2001)[23]的研究發(fā)現(xiàn)，泰國三家大型國有企業(yè)試圖推行一種美國的員工參與體制，卻遭到了強(qiáng)烈的抵制，原因在于這種權(quán)力分配結(jié)構(gòu)與泰國的價值觀存在沖突。另外，美國在二戰(zhàn)后的飛速發(fā)展，讓世界上其他地方的人相信，應(yīng)該去模仿美國的發(fā)展模式和制度環(huán)境，而忽視了這些發(fā)展模式和制度是應(yīng)用于一種什么樣的社會(Hoftstede，1980)[12]。挪威國家議會在2003年通過了一項法案，該法案要求挪威的上市公司在2008年底之前董事會中女性董事至少占有不低于40%的席位，而77.3%的上市公司在2007年7月1日前就達(dá)到了法定配額比例。挪威已成為世界上首個成功實(shí)施上市公司董事會女性配額比例的國家，西班牙和瑞典等歐洲國家也紛紛效仿，設(shè)定本國上市公司董事會女性配額比例。雖然女性董事在公司治理中能夠體現(xiàn)應(yīng)有的價值，但是這種強(qiáng)制性的董事會性別配額政策是否利與公司發(fā)展，目前還存在一定的爭議(Bohren，2014)[2]。本文認(rèn)為，政策制定者應(yīng)該充分意識到政策之間的國家文化限制，同樣的政策也許可以應(yīng)用于不同的國家，但是在實(shí)踐上卻存在著很大的差異。因此，在模仿和借鑒他國政策的同時需要事先驗證在本國實(shí)施的可行性，不能照搬照抄，政策制定者應(yīng)該充分理解文化的影響和政策背后的文化意義，因地制宜的制定適應(yīng)本國國情和國家文化的政策。