摘 要 晉江企業(yè)經(jīng)營管理人才評價存在四個通道，包括企業(yè)招聘甄選和績效考評、職業(yè)資格認證、技術(shù)人員職稱評定和政府人才選拔活動，每一種評價通道都存在偏差和缺失。為了解決現(xiàn)有的企業(yè)經(jīng)營管理人才評價體系中存在的問題，如職業(yè)資格認證與實際工作業(yè)績不相結(jié)合，評價工作缺乏科學性、規(guī)范性和權(quán)威性等，構(gòu)建了企業(yè)經(jīng)營管理人才評價的“1234”整合模式，即“一個直接認定、兩種評價對象、三個評價通道和四項評價內(nèi)容”的模式。

關(guān)鍵詞 經(jīng)營管理人才 評價模式 晉江企業(yè)

一、引言

企業(yè)經(jīng)營管理人才是“在企業(yè)從事經(jīng)營或經(jīng)營管理，具有一定的經(jīng)營或經(jīng)營管理的知識和技能，能夠進行創(chuàng)造性勞動，對企業(yè)發(fā)展起較大促進作用的人”。[1]從結(jié)構(gòu)上看，企業(yè)經(jīng)營管理人才包括企業(yè)家和職業(yè)經(jīng)理人。企業(yè)家是擁有所有權(quán)的具有獨立自主的經(jīng)營者，是企業(yè)的決策者，富有冒險精神，勇于承擔風險；而職業(yè)經(jīng)理人是被雇傭者，對企業(yè)擁有一定的控制權(quán)和管理權(quán)，但不是企業(yè)所有者。[2]企業(yè)經(jīng)營管理人才是企業(yè)發(fā)展的核心要素，是社會經(jīng)濟發(fā)展的重要推動力量。

我國各級政府部門歷來高度重視企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍建設(shè)。2002年，中央下發(fā)了《2002—2005年全國人才隊伍建設(shè)規(guī)劃綱要》，提出“要著力建設(shè)黨政人才、企業(yè)經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術(shù)人才三支隊伍，為改革開放和現(xiàn)代化建設(shè)提供堅強的人才保證”。2011年6月，中央組織部、統(tǒng)戰(zhàn)部等部門共同發(fā)布了《企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍建設(shè)中長期規(guī)劃（2010—2020年）》；福建省、泉州市和晉江市的中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要中也都提出了加強企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍建設(shè)的目標任務和一系列政策措施。

人才隊伍建設(shè)是一項系統(tǒng)工程，包括人才的選拔、培養(yǎng)、評價、使用和激勵等環(huán)節(jié)，其中人才評價是一項重要的工作。因為人才激勵和有效配置的前提是具有一個有效的人才評價系統(tǒng)，人才評價是人才識別、培養(yǎng)、使用和管理的重要基礎(chǔ)。構(gòu)建人才評價體系是落實國家人才戰(zhàn)略工作計劃、建立有效的人才管理制度的重要基礎(chǔ)性工作。

企業(yè)經(jīng)營管理人才對區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展具有重要的作用，從政府激勵的角度，研究如何做好企業(yè)經(jīng)營管理人才評價問題，從而做好企業(yè)經(jīng)營管理人才的吸引和激勵工作，對于促進地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展具有重要的作用。晉江的企業(yè)大多是非公企業(yè)，研究政府如何做好非公企業(yè)經(jīng)營管理人才的評價激勵問題，在學術(shù)上具有一定的意義。同時，這也是晉江人才政策的一種探索，是做好晉江市人才強縣（市）試點工作、打造“人才強市”的重要途徑。

二、晉江企業(yè)經(jīng)營管理人才評價狀況分析

（一）晉江企業(yè)經(jīng)營管理人才評價狀況

人才評價方法概括起來有人才資格評價、人才水平評價和人才價值評價三種。[3]企業(yè)為了選拔、激勵人才，在員工招聘和績效管理過程中，往往從企業(yè)管理層面對所需要的經(jīng)營管理人才或者在崗的經(jīng)營管理人員進行評價，包括招聘甄選和績效考評等，這種評價側(cè)重人才的水平評價。除此之外，目前晉江企業(yè)經(jīng)營管理人才評價還存在職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)資格認證、專業(yè)技術(shù)職稱評定和政府人才選拔活動等類型。職業(yè)資格認證和專業(yè)技術(shù)職稱評定屬于人才資格評價；政府人才選拔活動是政府建設(shè)企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍過程中為了選拔培養(yǎng)、激勵人才而進行的評價，側(cè)重于人才價值評價。

1.職業(yè)資格認證。自1994年推行職業(yè)資格證書制度以來，我國已初步建立了職業(yè)資格證書制度的法律法規(guī)和工作體系，在許多行業(yè)的重要職業(yè)實施了職業(yè)資格證書制度。2003年1月，在由國家經(jīng)貿(mào)委職業(yè)經(jīng)理研究中心、全國工商聯(lián)教育培訓中心和中國職業(yè)經(jīng)理聯(lián)合會共同主辦的“首屆中國經(jīng)理人學習周”上，主辦方推出職業(yè)經(jīng)理資格國家職業(yè)標準首批認證。

2004年6月，晉江市人事部門聯(lián)合相關(guān)培訓機構(gòu)舉辦了首個“職業(yè)經(jīng)理人評價與培訓班”，招生50名。之后，一些行業(yè)協(xié)會和中介組織陸續(xù)舉辦了一些職業(yè)經(jīng)理人職業(yè)資格認證培訓班。比如泉州市職業(yè)經(jīng)理人協(xié)會作為國家職業(yè)經(jīng)理人認證項目的代理機構(gòu)，截至2014年7月，已經(jīng)培訓認證了國家中級職業(yè)經(jīng)理人3000多人、國家高級職業(yè)經(jīng)理人200多人，培訓認證的對象大部分是晉江和石獅的企業(yè)經(jīng)營管理人員。雖然一些晉江企業(yè)的經(jīng)營管理人員擁有職業(yè)經(jīng)理人資格證書，但總體數(shù)量偏少。同時，由于認證市場混亂，證書種類多，各種職業(yè)經(jīng)理人資格證書的含金量不高，職業(yè)經(jīng)理人證書社會認可程度低。通過與恒安、興業(yè)等20多家晉江企業(yè)人力資源管理人員的訪談中了解到，晉江企業(yè)對經(jīng)營管理人員主要看重實際能力和業(yè)績，擁有的職業(yè)經(jīng)理人資格證書一般僅作為人力資源管理的參考。

2.職稱評定。職稱評審制度是專業(yè)技術(shù)人員管理制度體系中的重要內(nèi)容。企業(yè)經(jīng)營管理人員參與職稱評定的主要是經(jīng)濟、會計等專業(yè)職務系列。晉江市的企業(yè)絕大部分是非公企業(yè)。晉江市公務員局歷年來高度重視非公企業(yè)職稱評審工作，不斷創(chuàng)新服務理念和服務方式。近年來，圍繞人才強縣試點工作目標，印發(fā)《晉江市非公有制企業(yè)專業(yè)技術(shù)職務評審申報指南》，宣傳職稱政策和申報程序，積極發(fā)動非公企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員申報評審；改變一年兩評的傳統(tǒng)做法，只要申報評審人數(shù)達到一定數(shù)量，立即啟動職稱評審工作；遴選29位經(jīng)驗豐富、業(yè)務素質(zhì)高的專業(yè)技術(shù)人員，分成工程、經(jīng)濟兩個專業(yè)組，組建成晉江市非公有制企業(yè)初級專業(yè)技術(shù)職務評審委員庫；進一步優(yōu)化評審程序，評審前，采取隨機抽取的方法，從評委庫中產(chǎn)生評委；評審時，采取評委個人審查與集體討論相結(jié)合的方法，對評審對象進行綜合評價，從而確保評審的客觀性和公正性。2013年，先后組織10期非公有制企業(yè)初級職稱評審，共有74家企業(yè)726人申報評審，通過評審686人，其中助理經(jīng)濟師35人。

通過對晉江企業(yè)中283位經(jīng)營管理人員的問卷調(diào)查表明，25%的管理人員擁有高級職稱，19%的管理人員擁有中級職稱，17%的管理人員擁有初級職稱，還有39%的管理人員沒有職稱。另一個特點是，晉江企業(yè)經(jīng)營管理人員的職稱大多與自己所從事的專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域有關(guān)，經(jīng)濟管理方面的較少，每年申報高級經(jīng)濟師職稱的人員很少。endprint

3.政府選拔活動。晉江市歷來高度重視人才的選拔激勵工作，除了嚴格執(zhí)行省、市有關(guān)人才的相關(guān)政策，還根據(jù)實際情況出臺了一系列人才政策和開展了一些人才選拔活動。2011年4月23日，晉江市出臺了《關(guān)于加快引進優(yōu)秀人才的若干意見》和《優(yōu)秀人才認定標準》?！稌x江市優(yōu)秀人才認定標準》是全國首個縣級單位出臺的人才認定的政策；人才認定考慮多元評價標準，突出業(yè)績、體現(xiàn)能力，改變了以往單靠文憑、職稱評定人才的做法，將一定層次上獲得榮譽、獎項、技術(shù)職位、學位等的各類人才都納入了優(yōu)秀人才的范圍，界定了六大類的優(yōu)秀人才。

2011年9月16日，晉江市委、市政府隆重舉行了晉江市優(yōu)秀人才證書首發(fā)儀式，為晉江市新一輪人才政策實施后首批認定的164名優(yōu)秀人才頒發(fā)證書。164名認定的優(yōu)秀人才中，從年齡上看，80后占總?cè)藬?shù)的36%，70后占28%；從單位類別上看，民營企業(yè)人數(shù)有137人，占比達84%；其中企業(yè)經(jīng)營管理人才80多人，超過總數(shù)的一半，包括企業(yè)的總經(jīng)理、執(zhí)行董事、行政總監(jiān)、財務總監(jiān)、人力資源總監(jiān)、品牌戰(zhàn)略總監(jiān)、供應鏈總監(jiān)、技術(shù)部經(jīng)理等。

2013年6月，晉江市委人才辦、團市委聯(lián)合其他相關(guān)部門舉行了首屆“青商杯”晉江市“十佳百優(yōu)”青年職業(yè)經(jīng)理人評選活動，在全市范圍內(nèi)評選出100名優(yōu)秀青年職業(yè)經(jīng)理人，并從中擇優(yōu)篩選出10名杰出青年職業(yè)經(jīng)理人。該活動的評選對象是年齡在40周歲以下的非企業(yè)法人或投資者的職業(yè)經(jīng)理人，且具備3年或3年以上企業(yè)中層管理崗位工作經(jīng)驗?；顒映闪⒃u委會，評委會根據(jù)參評人的職業(yè)誠信、工作業(yè)績、發(fā)展?jié)撡|(zhì)、業(yè)內(nèi)聲譽和所在企業(yè)規(guī)模五方面的情況進行評價，通過初審、確定候選人、公示投票、復選等程序，最后確定獲獎者。

綜上所述，目前晉江企業(yè)經(jīng)營管理人才存在幾個評價通道：一是由政府認定的考核鑒定機構(gòu)進行的職業(yè)資格認證；二是按照國家制定的專業(yè)技術(shù)職稱標準或任職資格條件進行的專業(yè)技術(shù)職稱評定；三是政府部門建設(shè)企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍過程中進行的人才選拔獎勵活動；四是企業(yè)作為評價主體在人才招聘或者員工績效考核過程中，主要針對崗位的特點和工作情況對經(jīng)營管理人員的評價活動。

（二）晉江企業(yè)經(jīng)營管理人才評價存在的問題分析

晉江企業(yè)經(jīng)營管理人才評價問題得到政府、企業(yè)和社會的高度重視，存在四個評價通道。存在四個評價通道的原因主要在于不同的利益相關(guān)者對企業(yè)經(jīng)營管理人才評價的要求不同。企業(yè)經(jīng)營管理人員履行各種角色職責，實際上是一個與各類利益相關(guān)者打交道的過程。[4]不同的利益相關(guān)者對企業(yè)經(jīng)營管理人員的期望不同，評價的目的、內(nèi)容和方法等也存在差異。企業(yè)股東和員工等內(nèi)部利益相關(guān)者作為評價主體，主要關(guān)心的是人才的實際工作水平和業(yè)績，人才機構(gòu)和同行業(yè)企業(yè)等外部利益相關(guān)者主要關(guān)心的是人才的資格條件，而政府部門主要考慮的是人才的實際貢獻。顯然，單一評價主體進行的評價往往會存在缺失和偏差，晉江企業(yè)經(jīng)營管理人才評價主要存在以下幾個方面的問題：

1.企業(yè)經(jīng)營管理人才評價與需求不相適應，影響人才的成長。人才評價是一項非常復雜的工作，晉江的許多企業(yè)對人才的評價工作需要依靠專業(yè)機構(gòu)來完成。但是，目前的職業(yè)經(jīng)理人認證市場混亂、含金量少，而非公企業(yè)職稱評定工作覆蓋面小、忽視通用管理技能，因此，許多企業(yè)的人才評價工作不能滿足發(fā)展需要。許多管理人員在崗位工作中，其素質(zhì)、技能已經(jīng)達到甚至超過其職業(yè)資格水平，但由于評價工作沒及時跟上，人才成長受到制約，積極性、主動性和創(chuàng)造性受到嚴重影響。再加上企業(yè)經(jīng)營管理人才評價與培養(yǎng)、使用、激勵等環(huán)節(jié)沒有形成有效聯(lián)動，導致在實際工作中一些評價工作沒有發(fā)揮應有的作用。比如晉江的非公企業(yè)員工參與職稱評定的結(jié)果往往與人才晉升使用、待遇存在脫節(jié)問題。

2.評價內(nèi)容與實際崗位工作脫節(jié)。單純按照職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)標準進行職業(yè)資格認證，職業(yè)標準與企業(yè)實際經(jīng)營管理崗位要求可能存在差異。經(jīng)理人職業(yè)資格標準往往是抽象了行業(yè)特性、企業(yè)差別和職務系列的通用型職業(yè)標準。隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)的勞動分工會發(fā)生變化，而職業(yè)的要求相對于企業(yè)的崗位要求寬泛得多，統(tǒng)一制定的職業(yè)標準的共性要求與企業(yè)崗位的個性要求難以完全銜接。因此，統(tǒng)一的評價內(nèi)容與企業(yè)的崗位實際存在一定的脫節(jié)，導致社會化鑒定不能完全滿足企業(yè)經(jīng)營管理人才評價的需要，在一定程度上存在能考不能干的問題。

3.評價形成多元通道，但評價結(jié)果難于得到市場與出資人的同時認可。晉江企業(yè)經(jīng)營管理人才評價存在著四種形式，形成了多元評價通道。但是，由于評價目的不同，這四種形式各有側(cè)重。職業(yè)資格認證側(cè)重于職業(yè)任職資格條件的評價，強調(diào)管理知識和技能的通用性。職稱評定側(cè)重于管理人員某個專業(yè)領(lǐng)域工作的技術(shù)水平評價，如會計、統(tǒng)計等。企業(yè)內(nèi)部評價側(cè)重于實際工作業(yè)績的考核，政府部門選拔往往注重企業(yè)經(jīng)營管理人員的社會貢獻程度。因此，企業(yè)經(jīng)營管理人才評價沒有形成一個合理的機制，無論哪一個評價通道的評價結(jié)果都難以得到市場和出資人的同時認可。

4.評價質(zhì)量不高，評價工作缺乏科學性、規(guī)范性和權(quán)威性。企業(yè)經(jīng)營管理人才的評價方式存在著四種形式，總體上來說，評價沒有形成統(tǒng)一的指標體系和規(guī)范，職業(yè)資格認證、職稱評定或者政府的人才認定工作等還存在質(zhì)量問題。比如職業(yè)資格證書制度是勞動就業(yè)制度的一項重要內(nèi)容；在我國逐步推行就業(yè)準入制度的大趨勢下，職業(yè)經(jīng)理人資格證書將成為企業(yè)經(jīng)營管理人員的就業(yè)通行證。但是，目前開展職業(yè)經(jīng)理人資格認證的機構(gòu)很多，評價質(zhì)量不一，既有“中國職業(yè)經(jīng)理人”證書，也有“國家職業(yè)經(jīng)理人”證書和“國際職業(yè)經(jīng)理人”證書等，每個機構(gòu)都按照自己的評價標準進行鑒定，企業(yè)經(jīng)營管理人員很難弄清楚哪個證書更權(quán)威。同時，四種評價方式?jīng)]有采用科學、規(guī)范、統(tǒng)一的評價模式，鑒定工作難以形成權(quán)威性，直接影響到企業(yè)經(jīng)營管理人才的社會聲譽。

三、晉江企業(yè)經(jīng)營管理人才評價的整合模式

（一）企業(yè)經(jīng)營管理人才評價的指導思想和原則endprint

2003年，中共中央、國務院出臺的《關(guān)于進一步加強人才工作的決定》指出，要“建立以能力和業(yè)績?yōu)閷?、科學的社會化的人才評價機制”。國家《企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍建設(shè)中長期規(guī)劃（2010—2020年）》提出，企業(yè)經(jīng)營管理人才評價應該“圍繞企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標，建立健全以崗位職責為基礎(chǔ)，以品德、能力和業(yè)績?yōu)閷?，考核評價結(jié)果與人才培養(yǎng)、使用、激勵相掛鉤，充分體現(xiàn)科學發(fā)展觀要求的企業(yè)經(jīng)營管理人才考核評價機制”；要“堅持市場認可、出資人認可和職工群眾認可的原則，建立和完善企業(yè)領(lǐng)導人員綜合考核評價制度”。

全面落實各級政府部門關(guān)于企業(yè)經(jīng)營管理人才工作的政策措施，著力構(gòu)建制度完善、評價科學、基礎(chǔ)健全、質(zhì)量可靠的企業(yè)經(jīng)營管理人才評價工作新機制和新體系，應該遵循以上的正確指導方針?？紤]晉江企業(yè)經(jīng)營管理人才評價的現(xiàn)狀，強調(diào)評價工作的科學性、規(guī)范性和權(quán)威性，在堅持公開、公平、公正原則的基礎(chǔ)上，還應遵循以下原則：

1.強調(diào)統(tǒng)一標準與用人單位實際相結(jié)合原則。在企業(yè)經(jīng)營管理人才評價工作中，要形成評價工作的規(guī)范性、權(quán)威性，必須強調(diào)統(tǒng)一標準，根據(jù)公開、公平、公正的原則，執(zhí)行統(tǒng)一的國家職業(yè)標準，提高評價工作技術(shù)水平，實現(xiàn)評價過程和評價結(jié)果的公正性，增強評價的公信度。但是，目前企業(yè)經(jīng)營管理人才評價沒有權(quán)威的統(tǒng)一標準，而且全部按照國家職業(yè)標準進行評價往往存在與企業(yè)實際不符的現(xiàn)象。因此，評價工作應該在強調(diào)統(tǒng)一標準建設(shè)的同時，結(jié)合用人單位的實際情況，做到既符合統(tǒng)一職業(yè)標準的共性要求，又滿足企業(yè)實際工作情況的個性要求。

2.注重勝任崗位的核心素質(zhì)能力原則。企業(yè)經(jīng)營管理人才的實際工作能力往往是在長期的崗位工作實踐過程中形成的。企業(yè)經(jīng)營管理人才通過具體的崗位工作這一最基本的實踐活動，掌握知識技能，積累工作經(jīng)驗，實現(xiàn)方法創(chuàng)新。因此，在企業(yè)經(jīng)營管理人才評價工作中，應該注重考核人才的核心素質(zhì)能力。通過綜合考核員工的核心素質(zhì)能力、業(yè)績表現(xiàn)等崗位勝任能力，建立相應的測評體系，有效地開展企業(yè)經(jīng)營管理人才評價工作。

3.結(jié)果和過程相結(jié)合原則。如果把能力和工作態(tài)度看作投入，那么工作業(yè)績就是產(chǎn)出。當然，產(chǎn)出除了受能力和態(tài)度影響外，還會受外界客觀環(huán)境的影響。人才評價的內(nèi)容一般可以分為結(jié)果導向型、素質(zhì)能力導向型和行為導向型三種類型。結(jié)果導向型評價的內(nèi)容以人才的實際工作效果為主，著眼于“干出了什么”，注重結(jié)果，這種評價比較客觀，以最終結(jié)果為標準，比較令人信服。但是，如果過分強調(diào)工作結(jié)果，具備素質(zhì)能力條件的人才可能由于存在客觀環(huán)境的影響沒有取得較好工作業(yè)績而被誤評。素質(zhì)能力導向型評價的內(nèi)容以工作中表現(xiàn)出來的能力為主，著眼于“他這個人怎么樣”。由于素質(zhì)能力導向型的評價往往難于具體掌握，素質(zhì)能力需要通過具體行為表現(xiàn)出來。行為導向型評價的內(nèi)容以工作行為為主，著眼于“如何去干”，注重工作的過程。因此，對企業(yè)經(jīng)營管理人才的評價應該把結(jié)果和過程結(jié)合起來，建立以業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，由品德、知識、能力等要素構(gòu)成的各類人才評價指標體系。

4.堅持評價的多元化原則。企業(yè)一般是經(jīng)營管理人才的培養(yǎng)和使用主體，由企業(yè)作為單一評價主體，評價結(jié)果出資人認可，但市場并不一定認可。而采用單一的社會化評定方式，并不能完全滿足企業(yè)對經(jīng)營管理人才評價的需要，因此評價應該主要依據(jù)企業(yè)作出的實際業(yè)績評價，同時結(jié)合其他評價主體，形成評價主體多元化。

（二）晉江企業(yè)經(jīng)營管理人才的評價模式

為了解決現(xiàn)有的企業(yè)經(jīng)營管理人才評價體系中存在的問題，如職業(yè)資格認證與實際工作業(yè)績不相結(jié)合，評價工作缺乏科學性、規(guī)范性和權(quán)威性等?；谏鲜龅闹笇枷牒驮瓌t，可以整合利用現(xiàn)有的四種評價通道，統(tǒng)一考慮評價的對象、主體、內(nèi)容和方法等問題，構(gòu)建企業(yè)經(jīng)營管理人才評價的“1234”模式，滿足不同利益相關(guān)者的期望?！?234”模式即“一個直接認定，兩種評價對象，三個評價通道和四項評價內(nèi)容”的模式（見圖1）。該模式包括四方面內(nèi)容：

1.一個直接認定。直接認定，是指對取得一定業(yè)績的企業(yè)家可以直接認定企業(yè)經(jīng)營管理人才。這里的企業(yè)家指的是本轄區(qū)注冊成立的企業(yè)所有者，并且從事企業(yè)的經(jīng)營管理工作。企業(yè)的實際經(jīng)營業(yè)績是檢驗經(jīng)營管理人才水平最有說服力的標準。當然，由于企業(yè)家創(chuàng)業(yè)情況以及所控制的企業(yè)規(guī)模、所在行業(yè)特點等不盡相同，因此有必要對企業(yè)家的實際經(jīng)營管理經(jīng)歷和業(yè)績進行甄別。按照政府選拔活動的通行做法是設(shè)定參評條件，明確達到哪些條件者可以申報，達到優(yōu)秀條件可以直接認定為企業(yè)經(jīng)營管理人才。除了要求是企業(yè)股東以及所在企業(yè)要有一定的規(guī)模，一般從企業(yè)家的職業(yè)道德、工作業(yè)績、職位經(jīng)歷和教育背景等方面進行評價，如沒有安全事故、個人誠信及違法違紀行為等；擔任企業(yè)負責人有一定的時間年限，經(jīng)營管理企業(yè)實現(xiàn)的銷售收入、納稅額、利潤總額、資產(chǎn)利潤率、勞動生產(chǎn)率等，經(jīng)營管理企業(yè)所獲得的榮譽等。

2.兩類評價對象。企業(yè)的經(jīng)營管理人員包括企業(yè)家和職業(yè)經(jīng)理人。既是所有者，同時又是管理者，這是企業(yè)家最基本的特征。而職業(yè)經(jīng)理人的基本特征包括兩個方面：一是有管理才能但不具有資本，或具有資本但投資于別處，管理能力是其看家本領(lǐng)；二是在企業(yè)領(lǐng)取工資或年薪，而不是紅利。企業(yè)的經(jīng)營者或管理者可能是企業(yè)家，也可能是職業(yè)經(jīng)理人。由于企業(yè)家屬于企業(yè)經(jīng)營管理人才，但是并沒有相應的職業(yè)資格評價標準，而且企業(yè)家和職業(yè)經(jīng)理人具有不同的職業(yè)特點，因此有必要區(qū)分企業(yè)家和職業(yè)經(jīng)理人這兩種評價對象，針對企業(yè)家和職業(yè)經(jīng)理人采用不同的人才評價內(nèi)容和評價方法。

3.三種評價通道。采用三種評價通道的模式能夠克服企業(yè)經(jīng)營管理人才評價單一化存在的弊病。

第一種通道是通過對企業(yè)家直接認定，即從企業(yè)家的職業(yè)道德、工作業(yè)績、職位經(jīng)歷和教育背景等方面給予認定企業(yè)經(jīng)營管理人才稱號。當然，資格審查機構(gòu)應該對資格條件作出明確規(guī)定。

第二種通道是一般的職業(yè)經(jīng)理人，主要由企業(yè)進行推薦評定，突出企業(yè)在人才評價中的主導作用。當然，為了保證評價的公平、公正以及評價結(jié)果在不同企業(yè)中能夠互相承認，需要對評價主體資格、評價內(nèi)容和評價程序等作出相關(guān)規(guī)定，即在職業(yè)道德評價合格的情況下，如果是工作業(yè)績優(yōu)秀者，可以由評價機構(gòu)考核通用的職業(yè)知識和職業(yè)能力，合格者給予認定企業(yè)經(jīng)營管理人才。endprint

第三種通道是已經(jīng)通過職業(yè)資格認證或者獲得職業(yè)相關(guān)技術(shù)職稱的職業(yè)經(jīng)理人，由企業(yè)提供工作業(yè)績證明，并進行職業(yè)道德審查，合格者給予認定企業(yè)經(jīng)營管理人才。目前，企業(yè)經(jīng)營管理人才評價存在多種方式，但每種單一方式都存在一定的問題。職業(yè)資格認證和技術(shù)職稱評定存在企業(yè)認可問題，而企業(yè)認定的經(jīng)營管理人才又存在市場認可問題。在國家逐步推行就業(yè)準入制度的大趨勢下，職業(yè)經(jīng)理人資格證書將成為企業(yè)經(jīng)營管理人員的就業(yè)通行證。而技術(shù)職稱評定在企業(yè)經(jīng)營管理人才評價方面將會逐漸淡化。

2003年，中央、國務院在《關(guān)于進一步加強人才工作的決定》中提出，要發(fā)展企業(yè)經(jīng)營管理人員評價機構(gòu)，探索社會化的職業(yè)經(jīng)理人評價制度；要建立以能力和業(yè)績?yōu)閷颉⒖茖W的社會化的人才評價機制；強調(diào)評價專業(yè)技術(shù)人才重在社會和業(yè)內(nèi)認可，積極探索資格考試、考核和同行評議相結(jié)合的專業(yè)技術(shù)人才評價制度。因此，可以整合職業(yè)資格認證和技術(shù)職稱評定等評價途徑形成第三種評價通道，即對于有一定經(jīng)驗的經(jīng)營管理人員，如果獲得含金量較高的職業(yè)經(jīng)理人資格認證，或者通過高級技術(shù)職稱評定，只要由企業(yè)提供工作業(yè)績證明，并通過職業(yè)道德審查，就可以認定企業(yè)經(jīng)營管理人才。

4.四項評價內(nèi)容?，F(xiàn)代人才測評的主要內(nèi)容是個人穩(wěn)定的素質(zhì)特點，一般包括動力、人格因素、知識、技能和業(yè)績等幾個方面。企業(yè)經(jīng)營管理人才，指的是在依法納稅、重合同、守信用的企業(yè)中從事經(jīng)營管理工作，具有一定的經(jīng)營管理知識和管理能力，在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中取得一定成效的被市場和出資人認可的人才。根據(jù)人才測評特點和內(nèi)容，結(jié)合企業(yè)經(jīng)營管理人才的基本特點，對于人才評價主要應通過對經(jīng)營管理人才行為活動所體現(xiàn)出來的知識、能力等素質(zhì)因素以及工作活動所獲得的成果進行，即通過理論知識、核心能力和工作業(yè)績等方面內(nèi)容進行評價。

根據(jù)中共中央、國務院《關(guān)于進一步加強人才工作的決定》的文件精神，人才評價應該“建立以能力和業(yè)績?yōu)閷颉⒖茖W的社會化的人才評價機制”；“完善人才評價標準，克服人才評價中重學歷、資歷，輕能力、業(yè)績的傾向。根據(jù)德才兼?zhèn)涞囊?，從?guī)范職位分類與職業(yè)標準入手，建立以業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，由品德、知識、能力等要素構(gòu)成的各類人才評價指標體系”?！镀髽I(yè)經(jīng)營管理人才隊伍建設(shè)中長期規(guī)劃（2010—2020年）》提出，企業(yè)經(jīng)營管理人才評價應該“圍繞企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標，建立健全以崗位職責為基礎(chǔ)，以品德、能力和業(yè)績?yōu)閷?，考核評價結(jié)果與人才培養(yǎng)、使用、激勵相掛鉤，充分體現(xiàn)科學發(fā)展觀要求的企業(yè)經(jīng)營管理人才考核評價機制”。因此，企業(yè)經(jīng)營管理人才評價內(nèi)容可以主要從職業(yè)道德、工作業(yè)績、職業(yè)能力和職業(yè)知識水平四個方面進行。

（作者單位為泉州師范學院工商信息學院）

[作者簡介：鐘碧忠，博士研究生，副教授，主要從事人力資源管理研究?；痦椖浚罕疚南等菔猩缈埔?guī)劃委托項目：晉江企業(yè)經(jīng)營管理人才評價辦法研究，感謝晉江市委組織部黃建華副部長和陳孟哲同志在課題研究中提供幫助。]

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