吳杰

摘要：勞動(dòng)力構(gòu)成的改變和法律的規(guī)范，促使多元化管理成為組織人力資源管理的主要內(nèi)容。人力資源多元化是當(dāng)代組織形成的必然形勢(shì)，雖然存在一些不足，但是從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，組織人力資源多元化對(duì)企業(yè)的發(fā)展及個(gè)人的進(jìn)步都有積極的推動(dòng)作用。在實(shí)際運(yùn)用中揚(yáng)長(zhǎng)避短，發(fā)揮所長(zhǎng)，必將促進(jìn)企業(yè)健康長(zhǎng)期發(fā)展。

關(guān)鍵詞：人力資源；多元管理；當(dāng)代組織

企業(yè)人力資源多元化雇傭的相關(guān)研究已經(jīng)取得了較為豐富的研究成果。然而今后的研究仍有巨大的空間，主要表現(xiàn)在：多元化雇傭效果研究結(jié)論不統(tǒng)一，需要綜合考慮、甄別多方面關(guān)鍵影響要素進(jìn)行系統(tǒng)深入研究；缺乏對(duì)多元化雇傭效果內(nèi)在作用機(jī)理的研究，需要運(yùn)用多學(xué)科交叉理論視角對(duì)多元化雇傭效果進(jìn)行本質(zhì)的理論詮釋；由于目前多元化雇傭效果及作用機(jī)理研究結(jié)論的局限，管理對(duì)策的研究仍處于零星、局部的狀態(tài)，企業(yè)管理需要系統(tǒng)、全面的對(duì)策建議；目前我國(guó)對(duì)該領(lǐng)域的研究多為描述性和論述性研究，對(duì)企業(yè)采用多元雇傭的動(dòng)因、效果等相關(guān)方面的研究仍比較粗淺，需要基于實(shí)證調(diào)研與數(shù)據(jù)分析、深入系統(tǒng)的理論性和機(jī)理性研究。

一、人力資源多元管理的內(nèi)涵

人力資源多元化管理是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展情況不同而設(shè)定不同的管理內(nèi)容，在企業(yè)不同的發(fā)展階段，對(duì)于人力資源多元化管理對(duì)企業(yè)的影響有不同的影響，既有可能是正面的積極影響，也有可能是負(fù)面的消極影響。例如，如果企業(yè)最初的人力資源管理策略就是多元化管理，并且將多元化看做一種劣勢(shì)，就有可能違背相關(guān)的法律對(duì)于平等就業(yè)的規(guī)定，并在一定程度上有同化工人的趨勢(shì)，隨著企業(yè)認(rèn)識(shí)到人力資源多元化的重要性之后，會(huì)在實(shí)際的操作中，開(kāi)始遵守法律規(guī)定，特別注重發(fā)覺(jué)有特長(zhǎng)的工人，并保護(hù)員工的這種優(yōu)勢(shì)，這樣的做法可以為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供強(qiáng)大的動(dòng)力，因此對(duì)于不同的企業(yè)階段，對(duì)于人力資源多元化的管理會(huì)有不同的影響。

二、人力資源管理期間的問(wèn)題分析

就現(xiàn)階段實(shí)際情況來(lái)看，部分企業(yè)并不具備與其自身發(fā)展匹配且完善的人力資源管理系統(tǒng)，時(shí)常出現(xiàn)將經(jīng)營(yíng)過(guò)程中的諸多事務(wù)仍置于傳統(tǒng)的人事管理層面上，一定程度上導(dǎo)致企業(yè)人事部門管理觀念、管理職能處于相對(duì)落后的狀態(tài)，簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)就是雖然叫做人力資源部，但仍拋不開(kāi)傳統(tǒng)人事科的影子。對(duì)諸如人力資源理論、實(shí)際操作、員工聘用、考核制度、用工關(guān)系等方面的現(xiàn)代人力資源職能了解不夠全面和深刻，進(jìn)而導(dǎo)致了人力資源職能發(fā)揮受阻，員工獎(jiǎng)懲激勵(lì)機(jī)制運(yùn)行不暢，無(wú)法為企業(yè)未來(lái)的發(fā)展以及日常經(jīng)營(yíng)保駕護(hù)航。在實(shí)際工作過(guò)程中，企業(yè)一定要認(rèn)識(shí)到自身特點(diǎn)以及實(shí)際現(xiàn)狀對(duì)人事管理戰(zhàn)略選擇的影響。因此在人力規(guī)劃制定過(guò)程中，必須充分發(fā)揮人力部門靈活性、競(jìng)爭(zhēng)力水平強(qiáng)以及人才選擇多樣性等方面的優(yōu)勢(shì)，進(jìn)而提升人資管理水平。然而，現(xiàn)階段不少國(guó)企管理機(jī)構(gòu)還沒(méi)有對(duì)人才管理的內(nèi)外部環(huán)境、機(jī)制等進(jìn)行完善，使自身競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)發(fā)揮受到影響，導(dǎo)致員工自身滿意度長(zhǎng)期得不到提升，因此想要實(shí)現(xiàn)企業(yè)運(yùn)營(yíng)目標(biāo)就變得困難重重。加之現(xiàn)階段人資管理體制都不完善，未能有效地將用人體制、管理模式等融為一體，專業(yè)處理方面還有所欠缺，所以在判斷、決策方面還存在一定的不足。

三、人力資源管理多元化水平的有效策略

（一）加強(qiáng)對(duì)人力資源規(guī)劃的重視

在人力資源管理日漸多元化的今天，想要提升多元化管理成效和水平，就需要制定出一套完善且實(shí)用性較高的人資規(guī)劃體系，并制定科學(xué)、合理的人才管控策略，然后在此基礎(chǔ)上進(jìn)一步分析評(píng)估現(xiàn)階段人力資源現(xiàn)狀，從而制定出相應(yīng)的人資條例。此外，要以有效評(píng)估系統(tǒng)作為基礎(chǔ)，構(gòu)建符合人才發(fā)展規(guī)律及時(shí)代特征的培訓(xùn)體系、績(jī)效評(píng)估體系以及多元化的獎(jiǎng)勵(lì)制度等，進(jìn)而提升人資管理流程水平，更好的為企業(yè)發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)。同時(shí)，還要從不同角度對(duì)國(guó)企現(xiàn)行的各項(xiàng)規(guī)章制度所存在的不足進(jìn)行明確，加強(qiáng)人才識(shí)別和聘用，為企業(yè)發(fā)展提供更為雄厚的人才資源儲(chǔ)備。

（二）拓寬人力資源管理體系范圍

人力資管理過(guò)程中，企業(yè)使用的方式較為傳統(tǒng)，其中包含了人才交流、人才培養(yǎng)等相關(guān)內(nèi)容，日常管理多以維護(hù)為主，缺乏創(chuàng)新。新時(shí)期背景下，原有的方式已經(jīng)不能滿足現(xiàn)階段企業(yè)發(fā)展的實(shí)際需求，因此人資體系一定要根據(jù)環(huán)境的變化進(jìn)行改變，為了有效提升人資管理水平，可在傳統(tǒng)人資工作有效開(kāi)展的基礎(chǔ)上，融入更多的創(chuàng)新管理內(nèi)容，制定完善的職位分析規(guī)劃、科學(xué)培養(yǎng)計(jì)劃、人才職業(yè)測(cè)試等健全的管理體系，進(jìn)而保證人資管理水平能夠得到提升。此外，還要進(jìn)一步保證人資管理體系能夠滿足人才發(fā)展需求，使其在原有的管理規(guī)模上得到有效完善，進(jìn)而提升人力管理成效。

（三）制定完善的人才交流系統(tǒng)

想要實(shí)現(xiàn)人力資源多元化管理，就需要建立起完善的人力資源規(guī)劃體系，并將有效人才管理策略作為基礎(chǔ)，然后在此基礎(chǔ)上對(duì)人資管理現(xiàn)狀進(jìn)行分析，進(jìn)而制定出補(bǔ)充人力資源管理的條例。同時(shí)還要以科學(xué)的評(píng)估體系作為核心，有針對(duì)性的建立起與實(shí)際需求相符合的培訓(xùn)體系、科學(xué)管理人才的系統(tǒng)、服務(wù)人才系統(tǒng)以及具有良好系統(tǒng)性的人資管理流程，從而為提升人才適應(yīng)時(shí)代發(fā)展而奠定良好的基礎(chǔ)。眾所周知，人才培養(yǎng)是強(qiáng)化人才競(jìng)爭(zhēng)的有效途徑，因此企業(yè)一定要加強(qiáng)對(duì)人才的培訓(xùn)，全面提升員工自身的專業(yè)知識(shí)、職業(yè)素養(yǎng)等，為企業(yè)發(fā)展節(jié)省人力資源成本，提高在行業(yè)中的競(jìng)爭(zhēng)力，達(dá)到降本增效，持續(xù)發(fā)展的發(fā)展效果。此外，人資部門一定要建立起良好的招聘觀念，加強(qiáng)人才上崗前的培訓(xùn)，有針對(duì)性的拓展招聘渠道，做好人才的儲(chǔ)備，使其能夠推動(dòng)企業(yè)未來(lái)良好的發(fā)展。例如，國(guó)企的人資部門可以與高校就業(yè)指導(dǎo)進(jìn)行聯(lián)系、舉行現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)，為高素質(zhì)人才與國(guó)企搭建有效通道。

四、結(jié)束語(yǔ)

當(dāng)今時(shí)代背景下，人力資源管理得到了快速的發(fā)展，企業(yè)中的人力資源部門也逐漸趨于完善，并根據(jù)時(shí)代需求特征，將多元化模式進(jìn)行有效調(diào)整，在以往人資管理基礎(chǔ)上融入了更多新內(nèi)容，進(jìn)而構(gòu)建完善的人資職能分析、人員培養(yǎng)方案以及員工日常工作能力評(píng)價(jià)等管理體系。此外，人資管理體系還要盡可能的滿足企業(yè)的創(chuàng)新需求，及時(shí)對(duì)不足進(jìn)行調(diào)整，進(jìn)而使人資管理水平提升一個(gè)層面。

參考文獻(xiàn)：

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[2]仵希亮.公共部門人力資源的多元化管理[J].長(zhǎng)安大學(xué)學(xué)報(bào)，2016.

（作者單位：沈陽(yáng)師范大學(xué)管理學(xué)院）