李 娜，楊水利，馮 焱

（西安理工大學經濟與管理學院，陜西 西安710048）

股權激勵政策供求契合度與企業(yè)績效關系研究
——以科技人員為例

李 娜，楊水利，馮 焱

（西安理工大學經濟與管理學院，陜西 西安710048）

提高企業(yè)實施股權激勵政策的供求契合度，有利于健全企業(yè)激勵與約束機制。以2005—2016年上市公司中國有企業(yè)科技人員為研究對象，分析股權激勵政策的供給與需求，指出其供求矛盾，通過理論分析提出研究假設，確定股權激勵政策供求契合度與企業(yè)績效的指標和測量，并采用熵值法計算企業(yè)績效的綜合得分，構建多元回歸關系模型，最后通過實證分析進行驗證。研究結果表明，股權激勵政策供求契合度有助于提高企業(yè)績效。研究結論為建立健全企業(yè)的股權激勵制度提供借鑒。

股權激勵政策；供求契合度；企業(yè)績效；科技人員

一、引言

隨著經濟體制的深化改革，我國企業(yè)正逐漸由“制造”型向“智造”型轉變，企業(yè)的競爭也日益轉向為技術創(chuàng)新和產品創(chuàng)新的競爭，而科技人員作為企業(yè)創(chuàng)新和專利研發(fā)的主力軍，對科技人員實施股權激勵能夠促使企業(yè)實施科技創(chuàng)新驅動發(fā)展戰(zhàn)略，提高企業(yè)績效。現有大多數企業(yè)對科技人員的激勵方式除按勞分配外，主要采用一次性現金獎勵或科技成果利潤分成或知識產權收益提成等短期激勵的方式，缺乏可持續(xù)性。而股權激勵是讓渡企業(yè)部分股權給科技人員，調動其持續(xù)創(chuàng)新積極性和主動性，促使知識資本轉化為現實生產力，促進科技成果高效轉化，健全企業(yè)的股權激勵與約束機制，提高企業(yè)績效。因此，了解滿足企業(yè)和科技人員對股權激勵政策的供給與需求，分析股權激勵政策供求契合度與企業(yè)績效的關系成為企業(yè)和學術界關注的熱點問題。

二、理論分析與研究假設

（一）理論分析

1.股權激勵政策供給分析

2005年中國證監(jiān)會頒布《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》標志著我國股權激勵進入發(fā)展階段。2006年10月財政部、發(fā)改委等聯合頒布《關于企業(yè)實行自主創(chuàng)新激勵分配制度的若干意見》，指出將企業(yè)科技人員正式納入股權激勵對象范圍，強調通過對其實施股權激勵提高企業(yè)的技術創(chuàng)新能力；2016年2月財政部、科技部等聯合頒布《國有科技型企業(yè)股權激勵辦法》，指出國有科技型企業(yè)要采用股權或分紅等激勵方式對企業(yè)的重要技術人員進行激勵，調動其積極性和創(chuàng)造性，推動高新技術的產業(yè)化和科技成果的高效轉化。2017年1月，李克強指出要加大收益分配股權激勵等政策落實力度，鼓勵科研人員潛心研究，加大成果處置、收益分配、股權激勵等政策落實力度，使創(chuàng)新者得到應有榮譽和回報。

2.股權激勵政策需求分析

企業(yè)對股權激勵政策的需求。第一，遵循“利益共享、風險共擔”的原則，倡導以價值創(chuàng)造為導向的績效文化，進一步完善企業(yè)的法人治理結構和產權結構，使其自覺維護企業(yè)和全體股東的利益，共享改革發(fā)展的成果，共擔市場競爭的風險，推動企業(yè)的高新技術產業(yè)化和科技成果的高校轉化；第二，調動企業(yè)核心技術人員的積極性和創(chuàng)造性，有效地將股東利益、企業(yè)利益和核心技術人員利益結合在一起，最終使企業(yè)和股東的價值最大化；第三，增強企業(yè)核心技術人員的凝聚力，加強企業(yè)自主人才的培養(yǎng)，維持企業(yè)科技人員和科研團隊的穩(wěn)定，使企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經營目標的實現得以保證。

科技人員對股權激勵政策的需求。第一，高報酬的需求。企業(yè)創(chuàng)新的主體是科技人員，薪酬水平的高低直接影響到其科研工作的積極性和企業(yè)的創(chuàng)新績效。且其比一般勞動者要付出更多的腦力和創(chuàng)造價值的能力。因此，科技人員應該比一般勞動者獲得更高的報酬，增強其創(chuàng)新積極性和創(chuàng)造能動性。第二，剩余索取權的需求?？萍既藛T是企業(yè)創(chuàng)新的主力軍，企業(yè)可通過研發(fā)創(chuàng)新的科技成果對其進行股權激勵，使其成為企業(yè)的實際控制者和剩余索取者，促進科技成果的高效轉化，提高企業(yè)績效。第三，激發(fā)創(chuàng)新活力和工作動力的需求。由于科技人員工作的特殊性和科技成果的不確定性，采用單一的工資加獎金的薪酬制度難以公平合理的衡量科技人員的貢獻和工作業(yè)績，不利于調動其研發(fā)創(chuàng)新積極性和持續(xù)性。企業(yè)通過對科技人員實施股權激勵政策，加強了企業(yè)的科技創(chuàng)新與科技人員的收益之間的聯系，激發(fā)科技人員的創(chuàng)新活力。第四，企業(yè)認同感與歸屬感的需求?？萍既藛T的企業(yè)認同感并不是認同企業(yè)約定俗成的規(guī)章制度和行事法則，而是心靈和精神的認同。企業(yè)通過對科技人員實施股權激勵政策，促使科技人員形成“主人翁”的心態(tài)，進而提高工作效率。第五，對職業(yè)發(fā)展與自我實現的需求?？萍既藛T擁有知識創(chuàng)新的能力，能夠推動企業(yè)的技術、產品和服務的持續(xù)創(chuàng)新。企業(yè)通過對科技人員實施股權激勵政策，使得其可以在企業(yè)內部實現自身的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，得到企業(yè)和社會的認同和尊重，滿足最終自我實現的需要。

3.股權激勵政策的供求矛盾分析

（1）企業(yè)對股權激勵政策的需求與相關政策供給之間的矛盾。現有頒布的相關各項政策規(guī)定把對科研成果研發(fā)和市場化做出突出貢獻的技術人員和高層管理人員作為企業(yè)股權激勵的對象。通過調研訪談可知，大多數實施股權激勵的企業(yè)尚未對科技人員實施股權激勵，而多是采用一次性的現金獎勵的方式；少數對科技人員實施股權激勵的企業(yè)，是以低于市場的價格讓科技人員一次性購買，但以科技人員的薪酬水平很難一次性交付購買股票的費用。另外大多數企業(yè)規(guī)定，科技人員在股票行權期內買賣股權需要在規(guī)定的交易市場進行，科技人員認為受到企業(yè)的管理監(jiān)督限制，所以大多數科技人員選擇不購買。因此，企業(yè)在實施股權激勵政策的過程中，其激勵對象就逐漸轉變?yōu)閷Ω邔庸芾砣藛T的激勵，這就使得企業(yè)的高層管理人員持有的股權比例相對增加，雖然國家和地方政府的政策規(guī)定獨立的經營管理人員擁有的企業(yè)股本不得超過企業(yè)總股本的1%，但如果企業(yè)的高層管理人員之間互相聯合，利用職位操控企業(yè)的股票價格，就會獲得更多的個人利益。

（2）科技人員對股權激勵政策的需求與企業(yè)實施的相關政策之間的矛盾?，F有少數企業(yè)對科技人員實施的股權激勵政策僅是針對科技人員個人，以科研團隊為整體的股權激勵政策暫未制定。企業(yè)對科技人員的股權激勵多是在科技成果轉化并獲得經濟利益之后以科技成果利潤分成或知識產權收益提成等短期激勵的方式，這樣不足以激發(fā)科技人員在研發(fā)過程中或科技成果轉化階段的積極性和主動性。另外，企業(yè)科技成果的形成需要由多位科技人員組成的科研團隊共同努力合作完成，企業(yè)僅對重要的科技人員實施股權激勵政策，不利于科研團隊內部人員的團結與合作，也不利于提高企業(yè)的績效和可持續(xù)發(fā)展。

（二）研究假設

通過分析股權激勵政策的供求契合度分析可知，股權激勵政策供求契合度包括兩方面的內容，一是企業(yè)實施的股權激勵政策是否與企業(yè)的需求一致，即企業(yè)股權激勵政策供求契合度；二是企業(yè)實施的股權激勵政策是否與科技人員的需求一致，即科技人員股權激勵政策供求契合度。滿足企業(yè)及科技人員對股權激勵政策的需求有助于企業(yè)績效的提高，而企業(yè)及科技人員對股權激勵政策供求契合度主要是通過滿意程度來衡量，即企業(yè)的相對滿意度和絕對滿意度、科技人員的相對滿意度和絕對滿意度。國外學者Kristof（1996）認為員工工作的契合度與工作態(tài)度有密切關系，員工與企業(yè)的契合度取決于企業(yè)的相關政策制度，并提出重視員工的工作契合度和企業(yè)契合度是提高企業(yè)績效的根本途徑[1]。國內學者熊勇清等（2007）認為員工與企業(yè)的契合度是工作滿意度的重要影響因素，員工與企業(yè)的契合度有助于提高企業(yè)績效[2]。企業(yè)和科技人員對企業(yè)股權激勵政策的滿意度和其持續(xù)創(chuàng)新能力和創(chuàng)新積極性是正相關，從而提高企業(yè)的績效。

企業(yè)在不同的發(fā)展規(guī)模和成長階段實施股權激勵政策，對企業(yè)績效產生的影響也不同。國外學者Himmelberg（1999）通過實證分析認為企業(yè)規(guī)模有助于提高企業(yè)績效[3]。Dhawan根據美國上市公司1970—1989年間的面板數據測算出小型、中型和大型企業(yè)的平均利潤率并加以比較，發(fā)現中小企業(yè)更有效率[4]。國內學者鄭昕薷（2010）以發(fā)展速度較快規(guī)模較小的企業(yè)為研究對象，認為企業(yè)規(guī)模企業(yè)經營績效呈正相關關系[5]。石建中（2014）采用我國深滬上市企業(yè)數據，認為企業(yè)規(guī)模有助于提高企業(yè)績效，但效果不顯著，認為不顯著的原因是因為我國企業(yè)規(guī)模的效率較低。企業(yè)的生產規(guī)模和運營規(guī)模若是一定，產量大且效益好，企業(yè)的績效相對較好[6]。李呂（2017）以制造業(yè)的上市公司為研究對象，認為大規(guī)模企業(yè)在降低生產成本方面有更強的能力，從而在提高企業(yè)績效方面有幫助[7]。國內學者王朝勇（2013）利用面板數據模型對創(chuàng)業(yè)板上市企業(yè)的成長性與企業(yè)績效進行關聯性分析，認為企業(yè)成長性與企業(yè)績效呈正相關關系[8]。陶慧芳（2014）基于創(chuàng)業(yè)板上市企業(yè)，認為高成長性的企業(yè)，其企業(yè)績效的增長迅速[9]。企業(yè)的成長性可以反映企業(yè)短期的經營業(yè)績，也可以反映企業(yè)長期的發(fā)展?jié)摿?；成長性高的企業(yè)可以為投資者傳遞更好的市場信號，吸引更多的投資者進行投資，進而提高企業(yè)績效。

基于以上分析，本文選取股權激勵政策供求契合度為自變量，企業(yè)績效為因變量，企業(yè)規(guī)模和企業(yè)成長性為調節(jié)變量，提出以下假設：

H1：企業(yè)的相對滿意度有助于提高企業(yè)績效。

H2：企業(yè)的絕對滿意度有助于提高企業(yè)績效。

H3：科技人員的相對滿意度有助于提高企業(yè)績效。

H4：科技人員的絕對滿意度有助于提高企業(yè)績效。

H5：企業(yè)規(guī)模在股權激勵政策契合度和企業(yè)績效之間起調節(jié)作用。

H6：企業(yè)成長性股權激勵政策契合度和企業(yè)績效之間起調節(jié)作用。

因此本文構建的股權激勵政策供求契合度評價模型如圖1所示。

圖1 國有企業(yè)科技人員股權激勵政策供求契合度評價模型

三、研究設計

（一）樣本選取與數據來源

因研究中企業(yè)及科技人員對股權激勵政策的供求需要通過調查問卷來獲取，所以首先必須利用小樣本對問卷各題型進行修正，最終有效的研究數據是通過發(fā)放正式問卷收集整理得出的結果。由于數據時效性，小樣本調研對象主要是西安及其周邊地區(qū)企業(yè)中的科技人員及高校相關研究專家，通過發(fā)放電子問卷和紙質問卷的方式共發(fā)放80份，剔除無效問卷，最后回收有效問卷63份，問卷有效率為78.75%。

大樣本選取2005年初至2016年4月wind資訊庫中我國實施、公布股權激勵方案的上市企業(yè)，除去公布實施股權激勵已經退市、剔除業(yè)績過差的ST和PT企業(yè)等審計意見的上市企業(yè)，篩選得出公告、實施對核心技術人員的股權激勵方案的企業(yè)共有876家，其中國有控股的企業(yè)僅有58家。因此，選取我國實施股權激勵的58家國有控股企業(yè)為研究樣本，每家企業(yè)選擇2～4名參加問卷調查，主要通過發(fā)放紙質問卷和電子問卷的方式共發(fā)放180份，回收151份，問卷回收率83.89%。剔除無效問卷，實際得到有效問卷144份，問卷有效回收率為95.36%。

（二）指標的選取與測量

1.股權激勵政策供求契合度指標的選取與測量。股權激勵政策供求契合度包括企業(yè)股權激勵政策供求契合度和科技人員股權激勵政策供求契合度。企業(yè)股權激勵政策供求契合度表示企業(yè)股權激勵政策供求要素的指標評價向量對指標期望向量的相對滿意度和絕對滿意度；而科技人員股權激勵政策供求契合度則表示科技人員股權激勵政策的供求要素指標評價向量對指標期望向量的相對滿意度和絕對滿意度。

假設實施股權激勵政策的企業(yè)為P，企業(yè)股權激勵政策供求要素為D，包含t1種指標；科技人員股權激勵政策供求要素為S，包含t2種指標。

則企業(yè)的股權激勵政策供求指標的權重向量為：

企業(yè)的股權激勵政策供求指標的期望向量為：

企業(yè)的股權激勵政策供求指標的評價向量為：

科技人員的股權激勵政策供求指標的權重向量為：

科技人員的股權激勵政策供求指標的期望向量為：

科技人員的股權激勵政策供求指標的評價向量為：

其絕對滿意度為：

其絕對滿意度為：

為了便于計算，設I為1的單位矩陣向量，使取得的滿意度為數值。CR1越大，說明企業(yè)的股權激勵政策滿足企業(yè)的需求程度越高；CA1越大，說明企業(yè)在實施股權激勵政策的過程中獲得的激勵效果超過預期，與企業(yè)實施股權激勵政策的初衷越吻合。CR2越大，說明企業(yè)實施的股權激勵政策滿足科技人員的需求程度越高；CA2越大，說明企業(yè)對科技人員實施股權激勵的效果超過預期，增加了科技人員的工作積極性和主動性。

2.企業(yè)績效指標的選取與測量。通過分析國內外學者關于企業(yè)績效評價指標的相關研究，本文采用主成分分析法和關鍵績效指標法從財務效益、資產運營、償債能力和發(fā)展能力四個維度的28個指標進行分析，最終提取得出影響企業(yè)績效評價的22個關鍵指標，如表1所示。

企業(yè)績效的相關數據主要選取2005年初至2016年4月底Wind資訊庫中我國對科技人員實施股權激勵的58家國有控股企業(yè)及企業(yè)網站。為使評價結果可靠有效，采用熵值法計算實施股權激勵政策的企業(yè)績效的綜合得分。具體步驟如下：

表1 企業(yè)績效評價指標及說明

步驟1：選取t家對科技人員實施股權激勵政策的國有企業(yè)，Xij為i企業(yè)的第j項績效評價指標的數值，其中 i=1，2，3，…，t；j=1，2，…，22。

步驟2：數據非負化處理。因為選取的績效評價指標中存在負數的數據，所以對數據進行非負化處理。，其中i=1，2，3，…，t；j=1，2，…，22

步驟3：計算i企業(yè)的第j項績效評價指標值與指標總值的比值。

步驟4：計算i企業(yè)的第j項績效評價指標的嫡值。

步驟5：計算i企業(yè)的第j項績效評價指標的差異系數。對于第j項指標，指標值Yij的差異越大，熵值越小，評價的作用越大。則第j項指標的差異系數為：

第j項指標的差異系數gj越大，說明該指標越重要。

步驟6：計算i企業(yè)的第j項績效評價指標的權重。

其中 j=1，2，…，22

步驟7：計算i企業(yè)的績效綜合得分。

（三）模型的構建

為了進一步驗證股權激勵政策供求契合度與企業(yè)績效的關系，運用多元統計分析法，構建它們的多元線性回歸模型為：

其中，α 為常數項，β1，β2，β3，β4，β5，β6為回歸系數，ε為隨機誤差項。變量名稱及描述如表2所示。

表2 變量名稱及描述

四、實證分析

（一）信度與效度分析

通過SPSS19.0統計分析軟件采用Cronbach's Alpha系數法分析檢驗問卷的信度，得出企業(yè)與科技人員對股權激勵政策供求要素變量的重要性、需求度和滿意度等的數據Cronbach's Alpha均大于0.7，說明總體信度較好。

運用AMOS17.0統計分析法對股權激勵政策的供求要素進行驗證性因子分析，得出股權激勵政策的供求要素負荷量均在0.5～0.95之間，且均在0.001水平下達到顯著。P值為0.101＞0.05，卡方自由度比值1.843＜2，且其余指標值均在可接受范圍標準之內，表明構建的關系模型與實際數據契合度良好，樣本數據較理想，可以進行實證檢驗。

（二）相關性分析

運用SPSS19.0統計分析軟件對企業(yè)相對滿意度、企業(yè)絕對滿意度、科技人員相對滿意度、科技人員絕對滿意度、企業(yè)規(guī)模和企業(yè)成長性六個變量之間的相關性進行分析。根據確定的股權激勵政策供求契合度指標及測量公式，分別計算企業(yè)與科技人員對股權激勵政策的相對滿意度和絕對滿意度以及企業(yè)績效的綜合得分，得到的相關性分析結果如表3所示。

表3 相關性分析結果

由表3可知，企業(yè)績效綜合得分與科技人員的相對滿意度和絕對滿意度的相關系數分別為0.523、0.596，雙尾檢驗表明其在0.01水平上顯著相關，呈高度相關關系；而企業(yè)績效綜合得分與企業(yè)相對滿意度和絕對滿意度的相關系數分別為0.374、0.724，雙尾檢驗結果表明企業(yè)相對滿意度在0.05水平上顯著相關，企業(yè)絕對滿意度在0.01水平上顯著相關。結果表明，企業(yè)績效綜合得分與企業(yè)及科技人員的相對滿意度和絕對滿意度的關系密切，且其絕對滿意度高于相對滿意度，即企業(yè)與科技人員對股權激勵政策供求的相對滿意度低于絕對滿意度。

（三）多元線性回歸分析

運用SPSS19.0統計分析軟件，采用逐步回歸的方法，把符合標準并對因變量貢獻最大的自變量選擇出來進入回歸方程，并且把不符合標準的自變量剔除，直到回歸方程中的自變量都符合進入模型的標準，得到企業(yè)絕對滿意度、科技人員絕對滿意度和企業(yè)成長性三個自變量均符合標準，表明對回歸模型有顯著影響的就是這三個變量，結果如表4所示。

表4 模型匯總分析結果d

由表4可知，回歸模型的擬合過程模型1中，僅引入常量和企業(yè)絕對滿意度，調整R2為0.507，F值更改為30.786，顯著性水平為0.000＜0.05；模型2中，引入常量、企業(yè)絕對滿意度和科技人員絕對滿意度，調整R2為0.571，F值更改為5.208，并且顯著性水平為0.031＜0.05；模型3中，引入常量、企業(yè)絕對滿意度、科技人員絕對滿意度和企業(yè)成長性，調整R2為 0.723，F值更改為 15.779，并且顯著性水平為0.001＜0.0；因此，它們都通過了顯著性檢驗，說明引入企業(yè)絕對滿意度、科技人員絕對滿意度和企業(yè)成長性使得模型的統計量變化很顯著?；貧w模型方差分析結果如表5所示。

表5 方差分析結果d

由表5可知，三個模型中回歸平方和均大于殘差平方和，F值改變的顯著性系數均為0.000＜0.05，說明企業(yè)絕對滿意度、科技人員絕對滿意度和企業(yè)成長性應該被引入回歸方程，并對回歸方程影響顯著，得到的回歸系數如表6所示。

表6 回歸系數a

由表6可知，因為回歸模型中自變量和調節(jié)變量的系數都是正數，且在0.01水平上正相關，所以回歸方程應包含常數項、企業(yè)絕對滿意度、科技人員絕對滿意度和企業(yè)成長性，從容差接近于1，VIF均小于10。這說明股權激勵政策供求契合度與企業(yè)績效的各變量之間不存在多重共線性關系，故回歸方程為：

由此可知，企業(yè)與科技人員的絕對滿意度、企業(yè)成長性對企業(yè)績效綜合得分貢獻顯著；然而企業(yè)相對滿意度、科技人員相對滿意度和企業(yè)規(guī)模對企業(yè)績效綜合得分貢獻不顯著，說明其與企業(yè)績效綜合得分的相關性不強。即股權激勵政策供求契合度有助于提高企業(yè)績效。

五、結論

本文通過分析企業(yè)與科技人員對股權激勵政策的供給和需求，提出研究假設，確定股權激勵政策供求契合度和企業(yè)績效的指標及測量，構建股權激勵政策供求契合度與企業(yè)績效的關系模型，并通過實證分析進行驗證。研究結果表明，股權激勵政策供求契合度有助于提高企業(yè)績效，即股權激勵政策供求契合度越高，說明企業(yè)與科技人員對股權激勵政策的需求可以得到有效滿足，從而激發(fā)科技人員的工作積極性和創(chuàng)新能動性，提升企業(yè)的持續(xù)創(chuàng)新能力，提高企業(yè)績效；若股權激勵政策的供求契合度低，則可能使得實施的股權激勵政策起不到激勵作用。

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（責任編輯：C 校對：T）

F270

A

1004-2768（2017）10-0006-07

2017-07-31

國家社會科學基金項目“國有企業(yè)科技人員股權激勵機制研究”（13XGL004）；國家自然科學基金項目“戰(zhàn)略導向轉換驅動創(chuàng)新過程整合的動態(tài)機理”（71672143）；陜西省社科基金項目“陜西全面深化改革研究——科技成果轉化收益分配制度改革研究”（2016R017）；西安市科技局軟科學研究項目“高校院所科技成果轉化收益分配機制研究”（2016039SF/RK02）

李娜（1993-），女，陜西禮泉人，西安理工大學經濟與管理學院碩士研究生，研究方向：公司治理與激勵機制；楊水利（1963-），男，陜西禮泉人，西安理工大學經濟與管理學院教授、博士生導師，研究方向：商業(yè)模式與公司治理；馮焱（1989-），女，陜西榆林人，西安理工大學經濟與管理學院碩士研究生，研究方向：公司治理與激勵機制。