1.印 度 2.謝向梅

1.江蘇省專利信息服務中心 2.華南理工大學

績效管理制度建設的實踐與思考
——淺談某房地產(chǎn)企業(yè)的績效管理制度建設

1.印 度 2.謝向梅

1.江蘇省專利信息服務中心 2.華南理工大學

本文結合某房地產(chǎn)企業(yè)的行業(yè)特點和頒布實施的績效管理制度，從績效管理制度的目的、績效管理機構、績效管理責任人的權利和義務、績效考核的對象、考核工具及方法、考核程序、考核結果運用等方面對企業(yè)績效管理制度建設加以探討。

房地產(chǎn)企業(yè)；績效管理；制度建設

績效管理是企業(yè)人力資源管理的核心職能之一，績效管理制度規(guī)定了企業(yè)實施績效管理活動的準則和行為規(guī)范，對于激發(fā)和調動員工積極性，保障部門組織績效目標的完成具有重要作用。本文中A房地產(chǎn)企業(yè)因公司發(fā)展原因于2016年年中完成績效管理制度建設，2016年年底開始實施績效考核工作，以下將以A公司績效管理制度建設的基本內容為例，淺談房地產(chǎn)企業(yè)績效管理制度建設的實踐。

一、A公司基本情況概述

A公司成立于2006年底，是一家集房地產(chǎn)開發(fā)、餐飲娛樂、物業(yè)管理、幼兒教育于一體的房地產(chǎn)綜合企業(yè)。2006年至2015年期間，公司主營房地產(chǎn)業(yè)務一直局限在江蘇無錫市。2015年下半年為順應公司高速發(fā)展的戰(zhàn)略目標，公司總部變遷至江蘇南京市，并將房地產(chǎn)開發(fā)業(yè)務范圍輻射上海、安徽、浙江等地。

因公司總部搬遷南京，2016年年初公司對組織架構進行重新梳理，劃分出集團總部和項目公司兩層組織管控，下設江蘇、上海、安徽、浙江4大項目公司。

集團總部根據(jù)業(yè)務功能分為12個職能中心，分別為：土地儲備、流程信息、計劃運營、綜合管理、人力資源、財務管理、采購管理、成本管理、設計研發(fā)、工程管理、營銷管理和物業(yè)管理中心。

項目公司根據(jù)具體業(yè)務職能分為9個部門：工程部、營銷策劃部、人事行政部、財務部、開發(fā)部、成本部、采購部、設計部、物業(yè)部。

A公司截止2016年12月31日共有員工459人，其中集團總部102人。總部承擔戰(zhàn)略決策和投資、管理調控、資源配置、信息整合和品牌文化等職能；項目公司負責工程管理、營銷策劃、開發(fā)報建等具體事宜。

二、A公司績效管理制度建設實踐

為有效地將企業(yè)計劃運營和績效管理結合，推進公司2016年目標的完成，2016年年中集團總部人力資源中心著手建設績效管理制度，重點對以下內容進行了明確：

1、明確績效管理制度的目的，是規(guī)范公司績效管理工作，發(fā)揮績效激勵作用，持續(xù)提升組織和個人績效水平，確保公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

2、對績效管理的組織架構、職責范圍、業(yè)務分工、各級參與績效管理活動人員的職責、義務和要求作出相關規(guī)定。

設立績效與薪酬委員管理機構(簡稱委員會)，職責是根據(jù)相關議事規(guī)則，審議公司年度績效實施方案、專項考核方案、考核結果及其他重要的績效管理事項。

明確人力資源管理部門是績效管理工作的統(tǒng)籌規(guī)劃、組織推動、日常跟進和協(xié)調支持機構。主要職責包括：推動績效變革，持續(xù)優(yōu)化績效管理制度、流程及工具體系；擬定績效管理方案，經(jīng)批準后組織實施；監(jiān)督績效管理制度、方案的執(zhí)行；組織被考核人制定年度績效目標并按要求進行分解；跟進被考核人績效目標達成情況，進行業(yè)績數(shù)據(jù)的收集、檢查和分析，協(xié)助考核人進行考核評估；組織績效會議及相關溝通工作，撰寫績效分析報告；為全體員工提供績效管理的專業(yè)咨詢、培訓和支持。

同時指出A公司其它各部門是績效管理的數(shù)據(jù)審核、信息提供和工作支持機構。

3、確定2016年績效考評的程序步驟：(1)2016.11.1，確定年度績效考核指標，由各部門負責；(2)2016.12.1，啟動年度績效考核和培訓宣導，由各部門負責；(3)2016.12.5，績效考核評分，由考核人負責；(4)2017.1.10，績效結果匯總和審核，由人力部門負責；(5)2017.1.15，績效結果報批，由績效與薪酬管理委員會負責；(6)2017.1.20，績效面談和申訴，由考核人負責；(7)2017.1.25，績效考核結果的歸檔及運用，由人力部門負責。

4、明確了2016年績效考核的實施范圍為：

(1)地產(chǎn)系統(tǒng)：2016年12月31日前轉正的所有人員；

(2)其他系統(tǒng)：2016年12月31日前轉正的所有經(jīng)理級(含副經(jīng)理)以上人員，其他人員不參與本年度績效考核。未參與2016年度績效考核的其他人員年終獎金基數(shù)統(tǒng)一按1處理。

5、A公司績效考核的方法和工具：

(1)部門經(jīng)理級(含)及部門負責以上人員，考核人為上級和平級，采用BSC平衡記分卡考核；

(2)其他人員，考核人為上級，采用KPI關鍵績效指標考核。

6、明確績效指標的設置應遵循“逐級下達、層層負責、充分溝通”的原則，明確指標名稱、權重、目標值、評分標準或計分規(guī)則、數(shù)據(jù)審核部門等要素。

績效指標主要來源如下：(1)、公司戰(zhàn)略規(guī)劃及年度工作目標；(2)、部門職責與崗位說明書；(3)、上級領導交辦的重點工作。

7、詳細說明了各層級的考核與被考核關系以及考核權重。

表1：績效考核關系列表，其中考核人1指平級；考核人2指直接上級；考核人3指分管領導。

8、績效考核結果運用

績效考核結果主要用在績效改進和人力資源相關工作上，是人員配置、調動、職務升降、培訓、確定薪酬與福利的依據(jù)，是對員工激勵的手段，也是平等競爭的前提。A公司績效考核等級分為A-優(yōu)秀、B-良好、C-及格、D-不及格四等。年度績效等級由年度績效得分換算得出，得分≥95，績效獎金系數(shù)為1.2；85≦得分＜95，績效獎金系數(shù)為1；70≦得分＜85，績效獎金系數(shù)為0.8；得分＜70，績效獎金系數(shù)為0。

9、績效面談規(guī)定和要求

在每個績效考核階段內，要求考核雙方至少進行一次正式的績效面談。面談內容包括但不限于前一階段工作評估、存在問題及改進措施，下一階段工作計劃及要求等。面談記錄需由面談雙方確認并以部門為單位存檔備案，由所屬人力資源管理部門定期抽查檢視。

被考核人對績效考核結果有異議的，可按規(guī)定提出績效申訴。

表1

三、結束語

A公司在績效管理制度建設中明確指出“考核誰”、“誰來考核”、“何時考核”、“用何種方法考核”等績效管理問題，并通過公開和培訓宣導績效管理制度，有效指導績效管理工作的開展。完善的績效制度是深入開展績效管理工作的保障。因此，隨著社會和企業(yè)的發(fā)展，應不斷調整和完善績效管理制度，從而實現(xiàn)企業(yè)的遠景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標。

[1]安鴻章等，《企業(yè)人力資源管理師》，中國勞動社會保障出版社，2007，第二版；

[2]楊文健著，《人力資源管理》，科學出版社，2007。

印度(1983－)，女，江蘇人，碩士

謝向梅(1984－)，女，湖南人，碩士在讀