朱藝

[摘 要]人才資源是當(dāng)前市場競爭中最重要的核心資源，而企業(yè)的人力資源管理又是對人才資源管理的主要方式，在當(dāng)前激烈的市場競爭環(huán)境和氛圍中，企業(yè)人力資源對人才的管理工作的重要性越來越凸顯出來。各大企業(yè)為了最大程度的優(yōu)化內(nèi)部的人才資源，開始在企業(yè)內(nèi)部建立起來相應(yīng)的人力資源管理人才評價機制。本文通過分析當(dāng)前企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀，提出了人才評價機制在企業(yè)中建立的有效措施，以供借鑒和參考。

[關(guān)鍵詞]企業(yè)；人力資源管理；人才評價機制；創(chuàng)新策略

中圖分類號：F272.92 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1009-914X（2017）47-0037-01

企業(yè)的人力資源管理工作是指對企業(yè)內(nèi)部的人才資源進行合理分配，優(yōu)化管理，通過人力資源管理工作，幫助企業(yè)實現(xiàn)人才資源最大程度的利用，為企業(yè)做出更多的貢獻[1]。其中，人才評價機制是人力資源管理工作中的有機組成部分，在人力資源管理工作中其中獨一無二的作用。以往的人才評價模式傾向于對特定人員的考評，而隨著企業(yè)的現(xiàn)代化發(fā)展，這種評價機制已經(jīng)不能夠滿足當(dāng)前企業(yè)的人才考評需求，新的人才考評機制迫切的需要被建立，本文就簡述了企業(yè)如何在內(nèi)部建立起公平合理高效的人才評價機制的措施。

一、當(dāng)前企業(yè)人力資源管理人才評價機制的建設(shè)現(xiàn)狀及存在的主要問題

（一）評價機制不科學(xué)

評價機制的不科學(xué)，是導(dǎo)致評價機制喪失其原有價值的只要原因。一個完整的企業(yè)由人事、財務(wù)、后勤等不同的部門共同構(gòu)成，其中又有不同的工作崗位，面對公司內(nèi)部復(fù)雜的形式，考評機制也應(yīng)該有針對性才能夠體現(xiàn)出企業(yè)的評價目的[2]。但是就目前現(xiàn)狀來看，大多數(shù)企業(yè)在公司內(nèi)部實施統(tǒng)一的評價機制，即對所有人員都采取同樣的評價標(biāo)準(zhǔn)來進行評價。對這一崗位適宜的評價機制可能并不適宜于其他崗位，這就導(dǎo)致了評價缺乏針對性，不能夠突出不同崗位的崗位特色。此外，評價方法和技術(shù)還有待進一步的提升，很多企業(yè)的評價主體為上級管理人員為主，他們在評價的過程中容易受到個人主觀因素的影響，從而導(dǎo)致評價結(jié)果缺乏客觀性。

（二）評價內(nèi)容設(shè)置不合理

目前各企業(yè)中的評價機制建設(shè)過程中存在評價內(nèi)容過于繁雜，統(tǒng)籌性不強，重復(fù)、交叉評價現(xiàn)象普遍問題，造成了評價工作的效率低下[3]。如評價主體方面，涉及到的主體較多，既有集團管理層的評價，又有公司內(nèi)部不同部門之間的評價。而評價參與渠道方面，員工可以毛遂自薦，自己報名參加，也可以通過部門推薦的方式參加，參與渠道雖然多樣化，但是容易出現(xiàn)參評人員質(zhì)量參差不齊的問題。在評價種類方面，評價種類繁多，既有職稱類、技能類的考評，又有年中、年末、年度等考評。這些眾多的評價內(nèi)容都嚴(yán)重缺乏統(tǒng)一性和協(xié)調(diào)性。

（三）評價價值的喪失

大部分企業(yè)在進行人才評價的過程中存在走過場的現(xiàn)象，即打著評價的旗號，實則已經(jīng)在內(nèi)部確立好了獎勵的人員，使人才評價流于形式[4]。此外，在進行人才評價的過程中，受到上下級等級制度以及年齡等因素的影響，在評價的過程中容易出現(xiàn)違背自己的評價意愿進行評價的現(xiàn)象，這些現(xiàn)象的存在都使得評價機制嚴(yán)重的喪失了其應(yīng)有的價值，評價機制只是徒有虛名，變成了一種可有可無的形式。

二、人才評價機制建立應(yīng)該遵循的基本原則

人才評價機制對于企業(yè)的發(fā)展而言有很重要的促進意義，所以我們應(yīng)該充分重視企業(yè)內(nèi)部的人才評價機制的建設(shè)，在進行具體的建設(shè)工作時，應(yīng)該要遵循以下幾個方面的原則：

（一）科學(xué)性原則

對企業(yè)內(nèi)部的評價類型進行科學(xué)合理的劃分，對評價主體、評價標(biāo)準(zhǔn)進行統(tǒng)一的劃分，將資格審核類的評價、榮譽獎勵性的評價都相互區(qū)分開來，提高評價工作的客觀性[5]。同時可以適當(dāng)?shù)母母镌u價方式和技術(shù)，從而努力推動整個評價工作的合理客觀性。

（二）先進性原則

企業(yè)內(nèi)部評價機制的建立應(yīng)該積極的借鑒國內(nèi)外其他企業(yè)的先進評價經(jīng)驗，以不斷的豐富自身的評價經(jīng)驗。同時，還應(yīng)該及時的引入先進的評價技術(shù)，用科學(xué)合理的評價方法進行評價工作，從而不斷提升企業(yè)自身在行業(yè)內(nèi)的競爭力。

（三）實用性原則

評價的主要目的就是為了對企業(yè)內(nèi)部的員工形成激勵，從而更好的將優(yōu)秀的人才引進來，留下來，讓他們?yōu)槠髽I(yè)發(fā)揮出最大的價值。在進行評價機制設(shè)置時，應(yīng)該盡可能的從員工的實際需求出發(fā)，充分的考慮員工的實際需求來提高企業(yè)的人才保留能力[6]。

三、建立科學(xué)合理的人才評價機制的措施

（一）樹立科學(xué)的人才觀

科學(xué)的人才觀是確保企業(yè)能夠設(shè)置科學(xué)合理的人才評價機制的關(guān)鍵。正如孟子所說，“人皆可以為堯舜”，一個企業(yè)內(nèi)部擁有著各種各樣的員工，不管他們是身處什么崗位，做著何種工作，都為企業(yè)的發(fā)展做出了一定的貢獻。所以企業(yè)在進行人才評價時，盡可能將所有的人員都納入進來，拋開以往的評價偏見，以更正確的觀念對待評價工作。

（二）確定合理的人才評價標(biāo)準(zhǔn)

人才評價標(biāo)準(zhǔn)是評價工作的主要依據(jù)，但是這個評價標(biāo)準(zhǔn)不是一成不變的，而是應(yīng)該隨著時代的發(fā)展變化而不斷地更新。就現(xiàn)階段來說，應(yīng)該注意從以下兩個方面對評價標(biāo)準(zhǔn)進行更新：一是適當(dāng)?shù)膶H化的評價標(biāo)準(zhǔn)引入到企業(yè)的人才考評當(dāng)中。這是因為國際化、全球化已經(jīng)成為了現(xiàn)如今企業(yè)發(fā)展的主要趨勢，所以企業(yè)的評價標(biāo)準(zhǔn)有必要朝著國家化的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)展。二是要不斷提升考核標(biāo)準(zhǔn)的導(dǎo)向性作用，在進行業(yè)績考核時，摒棄以量為主的考核方式，對客觀條件給予更多的關(guān)注，注重其差異性[7]。

（三）建立立體型的人才評價機制

在企業(yè)內(nèi)部建立立體型完善的人才評價機制，抓住評價中的關(guān)鍵點，形成梯隊型、立體型的人才能評價模式。不僅僅對人才資源進行業(yè)務(wù)工作能力的評價，還應(yīng)該建立使用性評價、過程性評價、榮譽性評價等多種評價模式，以實現(xiàn)對企業(yè)內(nèi)部人員的綜合性評價。

（四）改進評價方式

從評價渠道來講，應(yīng)該積極的拓寬評價渠道，盡可能的讓更多的優(yōu)秀員工能夠有機會進入到相關(guān)的評價中來，來提高員工的成就感。從評價公開程度來講，應(yīng)該加大對評價過程、評價方法等具體評價工作中涉及到的環(huán)節(jié)的公開程度，讓每一位員工都能夠直觀的看到評價過程，推動內(nèi)部評價的民主性。從評價效率方面來講，可以通過減少重復(fù)性、交叉性評價內(nèi)容，提高以往評價資料的利用率等方法，來實現(xiàn)評價效率的提高。

（五）加快專業(yè)化評價隊伍的建設(shè)

應(yīng)該盡量在企業(yè)內(nèi)部打造一支專業(yè)化的人才評價隊伍，對以往領(lǐng)導(dǎo)評價模式進行改善，從而減少評價過程中存在的主觀性問題，提高評價的客觀公正性。首先，要加強對評價人員的培訓(xùn)教育工作，讓他們及時的掌握先進的評價理論，評價技術(shù)，評價方法，推動他們成為專業(yè)化的評價人員；其次，可以打造一支專業(yè)化的評委隊伍，來實現(xiàn)對評價過程的專業(yè)化監(jiān)督和考核。

結(jié)束語

人才評價機制是激勵鼓舞員工的最佳方式，同時也是使企業(yè)能夠吸引到優(yōu)秀人才、留住優(yōu)秀人才的重要途徑。為了更好的實現(xiàn)各企業(yè)的現(xiàn)代化發(fā)展，就必須要重視企業(yè)內(nèi)部的人才管理。通過企業(yè)的人力資源管理，建立相應(yīng)的符合企業(yè)實際情況的人才評價機制，才能夠為企業(yè)培養(yǎng)出優(yōu)秀的人才資源，從而使員工更好的發(fā)揮出自身的聰明智慧，為企業(yè)做出更多的貢獻，推動企業(yè)實現(xiàn)更高的經(jīng)濟效益。

參考文獻

[1] 王玉鑫.人力資源管理專業(yè)學(xué)生評價機制問題研究[J].經(jīng)營管理者，2016，（33）：192-193.

[2] 蔡旭東.北京體育大學(xué)人力資源管理機制創(chuàng)新研究[D].北京體育大學(xué)，2013.

[3] 王祥兵.卓越人力資源管理人才培養(yǎng)機制研究——基于課程體系、教學(xué)方法和人才培養(yǎng)模式綜合改革的分析[J].貴州工程應(yīng)用技術(shù)學(xué)院學(xué)報，2016，（02）：116-122.

[4] 周福芹.企業(yè)人力資源管理中教育培訓(xùn)與人才評價機制的探討[J].人力資源管理，2014，（09）：112.endprint