文/阮思誠(chéng)，邵陽(yáng)學(xué)院

我國(guó)民營(yíng)企業(yè)招聘管理研究

文/阮思誠(chéng)，邵陽(yáng)學(xué)院

隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深化，人才在企業(yè)的生存與發(fā)展過(guò)程中愈發(fā)的起到舉足輕重的作用，尤其在處于現(xiàn)今競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)條件下人才的獲取更是關(guān)乎到企業(yè)的生死存亡。而企業(yè)獲取人才所面對(duì)的首要問(wèn)題便是對(duì)于人才的招聘。

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)；民營(yíng)企業(yè)；人才；競(jìng)爭(zhēng)；招聘管理

一對(duì)于招聘管理的基本認(rèn)識(shí)

1 招聘管理的目的

對(duì)于招聘管理首要的目的便是保證企業(yè)人才的充足，這也是保證企業(yè)能夠正常運(yùn)轉(zhuǎn)的根本保障。詳盡的說(shuō)，對(duì)于企業(yè)招聘的目的主要有以下幾方面內(nèi)容：

1.1 企業(yè)當(dāng)前人才的總量不能滿足企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的需要，更不能滿足企業(yè)向前發(fā)展的需要，因此急需補(bǔ)充缺口，為企業(yè)的發(fā)展獲取足夠的后備力量；

1.2 企業(yè)正常的人才流失使企業(yè)一些崗位出現(xiàn)空缺；

1.3 企業(yè)擴(kuò)展新市場(chǎng)需要大量人才去開(kāi)拓市場(chǎng)；

1.4 企業(yè)對(duì)于新技術(shù)的引進(jìn)需要能夠掌握其運(yùn)轉(zhuǎn)的專業(yè)人才；

在企業(yè)人才出現(xiàn)空缺或短缺時(shí)，企業(yè)可以通過(guò)多種途徑得到解決；例如，可以提高在崗人員的效率，減少在崗職工的休息時(shí)間或者加重其工作量、引進(jìn)新技術(shù)或者培訓(xùn)高效率作業(yè)法等。

但是，通過(guò)招聘獲取人才需要大量的資金投入，成本比較高，這樣會(huì)加重企業(yè)的負(fù)擔(dān)，所以企業(yè)在不是相對(duì)對(duì)高級(jí)人才確實(shí)需要的情況下可以在短時(shí)間內(nèi)讓員工盡量配合加班或者臨時(shí)顧一些兼職人員等。

2 我國(guó)民營(yíng)企業(yè)在招聘中存在的問(wèn)題及分析

2.1 對(duì)招聘管理不夠重視

在我國(guó)，企業(yè)招聘管理者很多時(shí)候當(dāng)企業(yè)相應(yīng)崗位出現(xiàn)空缺時(shí)往往臨時(shí)武斷的進(jìn)行招聘，而且臨時(shí)確定相應(yīng)的招聘標(biāo)準(zhǔn)，這樣的招聘標(biāo)準(zhǔn)不敢說(shuō)有沒(méi)有實(shí)用價(jià)值，就對(duì)于人才的評(píng)價(jià)尺度都讓招聘人員難以把握，更不要說(shuō)實(shí)際的操作性；這便不可避免的喪失了招聘各種測(cè)評(píng)工具的效用，讓招聘到的人員在工作中不可避免難以適合企業(yè)的發(fā)展。并且很多企業(yè)在思想上懈怠，行動(dòng)上遲緩，導(dǎo)致了企業(yè)慢慢的衰落卻不知原因。所以企業(yè)要發(fā)展，要壯大，就要深刻認(rèn)識(shí)招聘管理的重要性，徹底消除對(duì)于招聘管理的錯(cuò)誤思想，及時(shí)尋求新的理論與新的方法結(jié)合實(shí)際情況靈活應(yīng)用于企業(yè)，這樣企業(yè)才能長(zhǎng)青，不易被市場(chǎng)淘汰。

2.2 招聘管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配

我國(guó)大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)在招聘時(shí)沒(méi)有制定相應(yīng)招聘規(guī)劃，并且常常采取現(xiàn)缺現(xiàn)招的方法進(jìn)行招聘，這種方法不但在招聘過(guò)程中時(shí)間緊迫，并且在某些時(shí)候也無(wú)形的降低了人員的錄用標(biāo)準(zhǔn)。人力資源規(guī)劃必須對(duì)企業(yè)今日所需的人才和市場(chǎng)所能提供的現(xiàn)有職位的人才做規(guī)劃，同時(shí)要為明天所需的人才做儲(chǔ)備，這種前瞻性的準(zhǔn)備將為企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)能力，而適需性的招聘方法無(wú)疑既缺乏戰(zhàn)略眼光，也缺乏為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的愿景而進(jìn)行的人才方面的準(zhǔn)備[3]。

2.3 招聘工作缺乏科學(xué)規(guī)范的實(shí)施過(guò)程

目前，我國(guó)所使用的招聘測(cè)評(píng)手段缺乏科學(xué)規(guī)范的實(shí)施過(guò)程。并且不根據(jù)國(guó)內(nèi)實(shí)際情況，盲目的引進(jìn)西方某些心理測(cè)評(píng)理論，但卻缺少相應(yīng)的測(cè)評(píng)專家進(jìn)行指導(dǎo)，這種狀況不可避免的在操作中出現(xiàn)問(wèn)題并且影響了企業(yè)的形象。并且，我國(guó)文化和西方文化存在無(wú)法逾越的文化差異，照抄照搬西方招聘測(cè)評(píng)手段，完全忽視了我國(guó)大眾心理方面的感受；因此，引進(jìn)的西方招聘測(cè)評(píng)工具只能在招聘過(guò)程中作為一種相應(yīng)的輔助工具。

3 針對(duì)民營(yíng)企業(yè)招聘管理存在問(wèn)題的改進(jìn)措施

為了讓我國(guó)民營(yíng)企業(yè)更好更快的步入高速發(fā)展的快車道，民營(yíng)企在招聘管理的實(shí)施過(guò)程中應(yīng)該從以下一些方面著手：

3.1 增強(qiáng)企業(yè)管理者對(duì)于人力資源管理的意識(shí)

思想認(rèn)識(shí)對(duì)于招聘工作是根本，只有在思想上重視，才會(huì)在實(shí)際的操作中取得一定的效果，單純的一個(gè)員工沒(méi)有思想并不可怕，一個(gè)管理者沒(méi)有思想對(duì)于企業(yè)也并不是什么大問(wèn)題，但如果整個(gè)企業(yè)都沒(méi)有思想，這對(duì)于企業(yè)的發(fā)展來(lái)說(shuō)是相當(dāng)?shù)目植溃@樣的企業(yè)在當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)環(huán)境中注定要被淘汰。因此，若想讓企業(yè)在激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中獲得長(zhǎng)足的發(fā)展，讓企業(yè)不斷發(fā)展壯大，就要從思想讓企業(yè)的管理者認(rèn)識(shí)到人力資源管理工作的重要性，認(rèn)識(shí)到企業(yè)需要有新鮮的血液不斷注入，從而讓企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

3.2 建立健全科學(xué)的招聘管理體系

在人力資源管理招聘過(guò)程中，為了讓招聘工作正常有序、客觀科學(xué)地進(jìn)行，應(yīng)該在招聘過(guò)程中嚴(yán)格堅(jiān)持遵守國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)要求，要著眼于戰(zhàn)略和未來(lái)，講究效率，保證錄用工作公平、公正、公開(kāi)的進(jìn)行，注意組織內(nèi)部和諧相處，且要重視應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)和潛在發(fā)展能力等基本原則[4]。要改變公司的招聘現(xiàn)狀，則必須建立較完善的、符合公司具體實(shí)際的招聘體系；促進(jìn)公司對(duì)招聘工作的支持，加強(qiáng)招聘工作流程的客觀性和公正性，不斷優(yōu)化招聘體系，加強(qiáng)各個(gè)部門之間的相互協(xié)作；樹(shù)立招聘營(yíng)銷觀念，借助招聘來(lái)表現(xiàn)公司形象和推廣公司企業(yè)文化；制定明確而合理的選聘標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行及時(shí)規(guī)范地招聘評(píng)估；通過(guò)相應(yīng)的戰(zhàn)略規(guī)劃，制定符合企業(yè)實(shí)際情況的招聘計(jì)劃，從而指導(dǎo)招聘部門為企業(yè)招聘高素質(zhì)人才，提高企業(yè)在社會(huì)中的信譽(yù)度，讓企業(yè)擁有源源不斷的人才供給，為企業(yè)的發(fā)展不斷努力奮斗，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

3.3 規(guī)范人力資源管理模式

在制定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)要切實(shí)根據(jù)公司的實(shí)際發(fā)展戰(zhàn)略，同時(shí)著重支持人力資源管理部門對(duì)于人力資源管理業(yè)務(wù)的開(kāi)展及實(shí)施，從而從根本上保障各項(xiàng)工作的順利進(jìn)行。人力資源部門要根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和規(guī)劃制定切實(shí)可行的并且符合公司發(fā)展現(xiàn)狀的工作計(jì)劃，開(kāi)展相應(yīng)的職位分析，從而指導(dǎo)招聘工作的順利進(jìn)行，完成相應(yīng)的人力資源招聘工作，相關(guān)人力資源的各個(gè)管理部門要切實(shí)把關(guān)，把握好各個(gè)環(huán)節(jié)的關(guān)鍵[5]。通過(guò)總結(jié)以往經(jīng)驗(yàn)及最新相關(guān)理論不斷完善公司相關(guān)流程和管理制度，體現(xiàn)出公司管理的公開(kāi)、公平、公正的原則，讓企業(yè)向良性的發(fā)展方向不斷發(fā)展。

[1]趙耀主編.組織中的招聘管理[M].中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社，2002，(2):32-35.

[2]多米尼克·庫(kù)伯著.組織人員選聘心理[M].清華大學(xué)出版社，2004,(6):13-17.

[3]斯蒂芬·P·羅賓斯.管理學(xué)（第四版）[M].北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社,1998.56-62.

[4]余凱成主編.人力資源開(kāi)發(fā)與管理[M].企業(yè)管理出版社，2007.52-67.

阮思誠(chéng)（1995-），男（土家族），湖南常德人。邵陽(yáng)學(xué)院本科在讀，專業(yè)方向?yàn)槿肆Y源管理。