文/董心宇，碧水集團有限公司

民營企業(yè)員工跳槽原因分析及對策

文/董心宇，碧水集團有限公司

現(xiàn)如今，世界范圍內(nèi)各個企業(yè)在開展人力資源管理工作的時候，面臨的一個很大的問題，就是企業(yè)內(nèi)部員工的頻繁跳槽，導致企業(yè)人才的大量流失。這一問題在我國民營企業(yè)的運營與發(fā)展過程中愈加顯著，嚴重制約了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展?；诖?，本文展開了有關民營企業(yè)員工跳槽原因的分析，并以此為基礎，有針對性的提出了幾點解決措施，希望可以有效解決民營企業(yè)人才流失的問題，助力我國民營經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展。

民營企業(yè)；員工跳槽；原因；對策；探討

引言

伴隨著我國經(jīng)濟的不斷發(fā)展，特別是知識經(jīng)濟時代的來臨，人力資源愈來愈成為企業(yè)發(fā)展的關鍵性因素，有時甚至會決定一個企業(yè)的發(fā)展前景。但現(xiàn)實情況在于，許多企業(yè)飽受員工頻繁跳槽的困擾，人才的大量流失，使得企業(yè)的發(fā)展受到了限制。除此之外，許多員工在跳槽的過程中，也帶走了相關的行業(yè)信息或者是科技成果，這對于一個企業(yè)的發(fā)展，無疑是致命性的打擊?；谝陨戏N種原因，我們有必要就我國民營企業(yè)的員工跳槽問題進行一定的分析與探討，在找出這些問題產(chǎn)生原因的基礎上，有針對性的提出解決措施，最終助力我國民營企業(yè)的快速發(fā)展。

1 民營企業(yè)員工跳槽的原因分析

1.1 企業(yè)經(jīng)營缺乏長遠化目標

民營企業(yè)在運營與發(fā)展的過程中，往往不具備一個長遠化、全局性的經(jīng)營戰(zhàn)略與發(fā)展目標，特別是同國有企業(yè)相比較，這一問題表現(xiàn)的愈加突出?；诿駹I企業(yè)的這一特點，所以企業(yè)在招聘人才的時候，一般選擇那種隨招隨用的人，而不是花費一定的精力，并且投入相應的資金，對人才進行培訓工作。如此一來，就會出現(xiàn)這樣的景象:各個企業(yè)為了挖到人才，競相抬高企業(yè)的薪資、福利待遇等，所以民營企業(yè)的員工紛紛跳槽，去投入可以給予更大回報的企業(yè)的懷抱。與此同時，還有一些外部因素，也會對員工跳槽有一定的影響[1]。例如，員工所在地區(qū)的自然環(huán)境、當?shù)叵嚓P法律法規(guī)的要求、經(jīng)濟發(fā)展水平等等。除此之外，有些員工天生喜歡改變，希望在工作與生活中不斷的超越自我，自然也就不會安于一個企業(yè)、一種工作，所以他們在不斷跳槽的過程中，去追尋自己想要的生活。

1.2 人事管理制度與方式的極端落后

現(xiàn)如今，在中國的各個企業(yè)發(fā)展過程中，“快餐式”雇傭成為一種十分常見的現(xiàn)象，可以說已經(jīng)成為我國勞動市場的一個“潛規(guī)則”。特別是我國的一些民營企業(yè)，它們?yōu)榱双@得自身更為快速的發(fā)展，所以用高薪資吸納了一批高素質(zhì)人才，待到人才的作用充分發(fā)揮以后，企業(yè)方面又會以各種方式將員工解雇，或者是使其自動離職。我們可以毫不夸張的說，這些企業(yè)在招聘員工的過程中，根本就沒有將員工作為企業(yè)發(fā)展的一份子，而是企業(yè)發(fā)展過程中的一個推力。除此之外，一些民營企業(yè)在開展人事管理工作的過程中，缺乏可以參照的人事管理制度，所以許多工作的開展都缺乏程序性與制度性[2]。例如，許多民營企業(yè)不和勞動者簽訂勞動合同，同時也不為勞動者辦理社會保險，如此一來，員工要想在不同企業(yè)間流動，就會十分容易，所以這也在一定程度上加大了員工跳槽的幾率。

1.3 員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的缺失

理論上講，一個員工在企業(yè)中的發(fā)展，一般是從較低職位向較高職位、從事較為簡單的工作向從事較為復雜的工作的轉變，還有許多員工實現(xiàn)了從不喜愛的崗位到喜愛的崗位的轉變。員工的發(fā)展，一般都會遵循這一規(guī)則。所以如果員工發(fā)現(xiàn)企業(yè)所給予的各種條件，無法實現(xiàn)其既定的職業(yè)目標，他就會以跳槽的方式，去尋求更合適的企業(yè)。而在民營企業(yè)運營的過程中，往往面臨這樣的問題:職位的安排較為固定，員工很少有機會去獲得職位的變動或者是提升，所以員工很難實現(xiàn)自身既定的職業(yè)規(guī)劃，獲得更好的成長與發(fā)展。除此之外，許多民營企業(yè)缺乏對于員工的培訓意識，自然也就沒有為這一工作的開展投入相應的資金，沒有屬于自己的培訓基地。員工發(fā)現(xiàn)企業(yè)不能促進自身的提升，也會被迫離開企業(yè)，去尋求自身更好的發(fā)展。

1.4 工作負擔較重

現(xiàn)如今，我國民營企業(yè)基本上實現(xiàn)了從固定薪資向按勞取酬的轉變，但是企業(yè)的行為與員工的期望還有著較大的差距。民營企業(yè)雇傭勞動力，多是為了獲得一定的經(jīng)濟利益，而進行的一種短期結合，所以員工跳槽率自然也是居高不下[3]。除此之外，超強度勞動問題普遍存在于我國民營企業(yè)，特別是許多“高、精、尖”人才，到了特殊時期，它們甚至要24小時隨叫隨到，而長期的超負荷勞動，使得員工感受到了生理和心理的雙重重壓，自然不愿意繼續(xù)待在這個企業(yè)。除此之外，在民營企業(yè)運營的過程中，缺乏必要的獎罰激勵機制，往往采取比較隨機的方式，而且處罰的情況一般多于獎勵。雖然相關調(diào)查結果顯示，一定的處罰可以促進員工工作效率與質(zhì)量的提升，但是過度的處罰，可能會使員工處于一個高度緊繃的狀態(tài)，難以正常的開展各項工作，所以一旦有跳槽的機會，他們也會毫不猶豫的抓住機會，離開企業(yè)。

2 民營企業(yè)解決員工跳槽問題的措施

對于民營企業(yè)來說，要想獲得更好的發(fā)展，就離不開一個穩(wěn)定的員工團隊。但是員工跳槽問題的頻繁出現(xiàn)，使得企業(yè)員工大量流失，不僅可能造成企業(yè)內(nèi)部人心渙散，凝聚力下降，還可能會使企業(yè)的一些核心機密或者是大量客戶資源流失，給企業(yè)造成不可估量的損失?；诖?，企業(yè)必須就當前存在的員工跳槽問題，采取相應的措施，從而為企業(yè)的發(fā)展奠定良好的基礎。

2.1 堅持“以人為本”的人力資源管理理念

要想解決員工的頻繁跳槽問題，其中最為有效的措施就是堅持“以人為本”的人力資源管理理念。我們以發(fā)達國家企業(yè)的管理工作為例，它們已經(jīng)在理論上確立了“以人為本”的人本主義管理思想，并且將這一思想落實到實際管理工作之中，獲得了一定的成效。對于員工來說，如果企業(yè)給予他們高昂的薪水，但是缺乏必要的尊重與人文關懷，那么員工也會對企業(yè)產(chǎn)生失望的心理，進而出現(xiàn)頻繁跳槽的情況?？偟膩碚f，高薪只是留住人才的必要條件，但是絕非充分條件[4]。所以，企業(yè)必須牢固樹立“以人為本”的管理思想，不斷改進人力資源管理的工作方式，讓員工在企業(yè)可以獲得認同感與歸屬感，企業(yè)還需要關心員工的心理需求，及時了解他們的心理動態(tài)，而且注意不能過度消費員工，使其處于較大的壓力之中。

2.2 建立健全相應的績效考核體系與激勵機制

現(xiàn)如今，許多企業(yè)在運營與發(fā)展的過程中，片面追求經(jīng)濟效益的擴大化，而忽視了企業(yè)內(nèi)部的文化建設。如此一來，員工對企業(yè)缺乏認同感，而且員工之間凝聚力較差，遇到問題也不能共同解決。基于這一現(xiàn)象，企業(yè)應當加強內(nèi)部文化建設，增強員工間的凝聚力。除此之外，還應當建立健全相應的績效考核體系，確立一套完善、科學的考核標準與考核方法，從而促進員工不斷提升自我。在考核的基礎上，給予表現(xiàn)較好的員工一定的獎勵，使其可以明白企業(yè)對自身的重視以及認同，從而更好的投入自身的工作之中。

2.3 開展職業(yè)生涯管理工作

對于企業(yè)來說，如果想要職業(yè)生涯管理工作達到良好的效果，就必須從以下幾點入手:首先要為員工盡可能多的提供內(nèi)部的晉升機會，使員工可以認識到，自己在這個企業(yè)可以獲得發(fā)展，可以實現(xiàn)自己既定的發(fā)展目標，自然也就打消了跳槽的念頭。其次，企業(yè)要增強內(nèi)部各個職位的流動性[5]。有些員工在選擇工作的過程中，可能一開始選擇的并不是最適合他們的，所以逐漸對工作產(chǎn)生了倦怠情緒，如果企業(yè)不給他們在內(nèi)部流動的機會，他們可能就會以跳槽的方式來解決這一問題。而企業(yè)增強內(nèi)部各個職位的流動性，一方面可以降低員工跳槽的幾率，另一方面也可以解決某些職位臨時空缺的問題，更好的促進企業(yè)的發(fā)展。最后，企業(yè)還可以多舉辦一些職業(yè)規(guī)劃的培訓或者是活動，讓年輕的員工可以對自己未來的發(fā)展，有一個全面性的認識，這也有助于企業(yè)人力資源管理工作質(zhì)量與效率的提升。

2.4 為員工創(chuàng)設良好的工作環(huán)境

在民營企業(yè)的發(fā)展過程中，“家族式”管理問題十分突出，不利于企業(yè)各項管理工作的開展，也在一定程度上制約了企業(yè)市場競爭力的提升。許多企業(yè)在人員安排上，還存在著嚴重的“任人唯親”現(xiàn)象，一方面不利于企業(yè)的發(fā)展，同時也容易使一些員工產(chǎn)生怨言。所以企業(yè)要建立現(xiàn)代化的人才管理模式，走出“任人唯親”的圈子，為員工創(chuàng)造公平的工作環(huán)境。除此之外，良好的工作環(huán)境還包括企業(yè)內(nèi)部的軟件、硬件設施。前者是指企業(yè)內(nèi)部的文化建設，讓員工在企業(yè)中可以有歸屬感；后者則是指企業(yè)給予員工的物質(zhì)報酬以及福利待遇，還有為他們提供的辦公設施等[6]?？偠灾?，企業(yè)要為員工創(chuàng)設輕松、愉快的工作氛圍，使其可以以一種積極樂觀的心態(tài)面對工作中的難題，還應當給予員工高度的人文關懷，使員工獲得心理上的滿足，從而最大程度上降低其跳槽的幾率。

3 結束語

總而言之，伴隨著知識經(jīng)濟時代的來臨，人才愈來愈成為企業(yè)發(fā)展的關鍵性因素，有時甚至會決定一個企業(yè)的發(fā)展前景。但是我國民營企業(yè)在開展人力資源管理工作的過程中，各種問題層出不窮，致使員工的跳槽率居高不下。對此，企業(yè)相關主體應當堅持“以人為本”的人力資源管理理念，為管理工作的開展奠定良好的理論基礎；建立健全相應的績效考核體系與激勵機制，為管理工作的開展提供良好的制度保障；開展職業(yè)生涯管理工作，提升員工對企業(yè)的認同感以及歸屬感；為員工創(chuàng)設良好的工作環(huán)境，使其獲得更好的工作體驗。相信相關主體從以上幾點入手，不斷改進自己的工作，一定可以有效解決我國民營企業(yè)員工的跳槽問題，促進我國民營企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

[1]段彥輝.我國民營企業(yè)“跳槽”現(xiàn)象分析[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息,2016,(14):16-17.

[2]王鈞書.中小民營企業(yè)員工工作滿意度現(xiàn)狀分析及對策[J].中外企業(yè)家,2016,(12):143+145.

[3]孫超.“互聯(lián)網(wǎng)+”視角下員工跳槽問題的對策思考[J].移動信息,2016(5):00079-00079.

[4]閆睢睢.民營企業(yè)人力資源培訓難的博弈與解決[J].商,2015,(29):43-44.

[5]彭金海.中小民營企業(yè)人才流失研究[D].湖南工業(yè)大學,2015.

[6]郭亞丹.民營企業(yè)員工流失原因及對策研究[D].陜西師范大學,2015.