張媛

摘 要：隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，中小型企業(yè)也如雨后春筍般快速崛起，通過中小型企業(yè)長期的發(fā)展，人力資源的選擇分配也面臨著巨大的壓力，而人力資源招聘所耗費(fèi)的成本在中小企業(yè)的成本預(yù)算中占有較大比重，對(duì)中小企業(yè)的運(yùn)行具有舉足輕重的地位，合理的控制人力資源所投入成本，更能幫助中小型企業(yè)的經(jīng)濟(jì)命脈提升效益。故而本文講針對(duì)中小型企業(yè)人力資源招聘成本控制進(jìn)行詳細(xì)研究，為今后的企業(yè)管理發(fā)展做出有效指導(dǎo)。

關(guān)鍵詞：中小型企業(yè)；人力資源；招聘；成本控制

1 中小型企業(yè)人力資源招聘的現(xiàn)存問題

中小型企業(yè)在人力資源招聘的過程中，存在很多弊端，這些弊端嚴(yán)重的影響到了企業(yè)內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)的變化，非常不利于企業(yè)內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定，對(duì)企業(yè)文化的發(fā)展和團(tuán)隊(duì)管理均存在巨大的挑戰(zhàn)。從根本上有效的控制，中小型企業(yè)人力資源現(xiàn)有的招聘問題，才能夠節(jié)約人力資源成本，現(xiàn)階段中小型企業(yè)人力資源招聘的問題，主要有以下幾點(diǎn)：

1、人力資源整合風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)

巧婦難為無米之炊，人力資源招聘在企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理的運(yùn)用上重要性不言而喻。合理的整合人力資源招聘成本，有利于企業(yè)文化的生層次發(fā)展，可以使企業(yè)文化深入職工的心中，凝聚企業(yè)人員的向心力，建立企業(yè)統(tǒng)一的發(fā)展目標(biāo)，團(tuán)結(jié)一致并為之付出努力。但在并購的過程中，針對(duì)不同企業(yè)文化理念，容易產(chǎn)生差異，引起員工內(nèi)心的沖突矛盾。以及目標(biāo)并購企業(yè)原有的公司管理制度，工作績效測評(píng)，員工管理獎(jiǎng)罰評(píng)級(jí)制，都會(huì)成為人力資源整合中的阻力。進(jìn)行科學(xué)有效的調(diào)解公司制度，避免員工在員工應(yīng)用中發(fā)生問題，導(dǎo)致企業(yè)工作效率低下甚至無法正常運(yùn)作。

2、招聘缺乏有效規(guī)劃且效率過低

中小型企業(yè)人力資源招聘規(guī)劃準(zhǔn)則較為混亂，沒有具體的針對(duì)性，例如所招聘的人才并不是針對(duì)崗位的專業(yè)性人才，而是突出個(gè)人能力較強(qiáng)，性格外向和強(qiáng)大的交際能力等特點(diǎn)，以此來作為招聘的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)選擇人才，從一定程度上講，在工作的執(zhí)行過程中，所招聘的人才仍處于初步學(xué)習(xí)狀態(tài)，并不能進(jìn)行高效率的工作。而且較為普遍的一種現(xiàn)象就是跳槽，在人員學(xué)到一定的技術(shù)之后，會(huì)選擇更高的就業(yè)崗位，這種現(xiàn)象造成了公司人員流動(dòng)量大，崗位的互換招生工作人員的不適應(yīng)，非常不利于企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定，長期處于此類境況，很容易對(duì)其他員工的積極性造成影響，為企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展帶來巨大經(jīng)濟(jì)利益損害。

3、人力招聘專員缺乏專業(yè)素質(zhì)

在人力資源招聘的過程中，招聘專員的素質(zhì)體現(xiàn)尤為重要，高素質(zhì)的招聘專員能為企業(yè)招聘到專業(yè)過硬能力較強(qiáng)的員工，但在現(xiàn)有的招聘環(huán)境中，常常存在以下問題：（1）招聘專員自身的素質(zhì)較差，對(duì)員工的招聘準(zhǔn)則把握不到位，造成招聘能力人員的缺失；（2）在招聘的過程中濫用職權(quán)，使得人力資源內(nèi)部結(jié)構(gòu)混亂，工作中參有個(gè)人情感因素，缺乏有效管理機(jī)制；（3）招聘過程中對(duì)面試人員的素質(zhì)背景了解程度欠佳，對(duì)有效數(shù)據(jù)不能進(jìn)行準(zhǔn)確的估量，讓你本質(zhì)招聘中所制定的規(guī)范。這些因素都眼中的影響了人力資源招聘，缺乏專業(yè)合理的招聘角度，從而造成了人力資源招聘成本的浪費(fèi)。

2 控制中小型企業(yè)人力資源招聘成本的具體策略

中小型企業(yè)人力資源招聘的過程中，會(huì)產(chǎn)生較多的費(fèi)用，在費(fèi)用的配置上需要嚴(yán)格注意區(qū)域劃分，其中包括企業(yè)招聘的資料宣傳費(fèi)用，錄用費(fèi)用等。在招聘的前期，要做好科學(xué)合理的招聘規(guī)劃，對(duì)招聘中所需要的費(fèi)用進(jìn)行合理設(shè)定，最大程度的估量各項(xiàng)費(fèi)用清單，精準(zhǔn)控制費(fèi)用的額度范圍。爭取控制節(jié)約成本，把人力資源招聘成本降到最低。

1、優(yōu)質(zhì)的人力資源招聘規(guī)劃

優(yōu)質(zhì)的人力資源招聘規(guī)劃，首先要從企業(yè)內(nèi)部的人力資源情況開始判斷，包括企業(yè)內(nèi)部人力結(jié)構(gòu)的崗位空缺情況，必須要做到精確的了解，把每個(gè)員工所在崗位的職能了解透徹，合理安排員工的工作范圍以及對(duì)接，在企業(yè)內(nèi)部職位發(fā)生空缺時(shí)，可通過人員調(diào)配的方式來解決當(dāng)時(shí)的困難，如果實(shí)在無法避免人手不足的境況，可進(jìn)行人員招聘。招聘專業(yè)素質(zhì)較高，且崗位針對(duì)性較強(qiáng)的人才。設(shè)立的人力資源部門要嚴(yán)格遵守相應(yīng)的規(guī)定，對(duì)人員招聘相關(guān)事物負(fù)責(zé)。優(yōu)質(zhì)的人力資源規(guī)劃還包括對(duì)招聘崗位各項(xiàng)要求的設(shè)立，例如對(duì)招聘員工的專業(yè)知識(shí)技巧、溝通能力表達(dá)、性格特點(diǎn)以及薪資要求等諸多方面，而且在參考標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)立，要有相對(duì)具體的規(guī)范準(zhǔn)則，不可根據(jù)招聘人員的主觀意識(shí)來進(jìn)行判斷，造成招聘過程中的失敗案例。

2、招聘方式的合理安排

人力資源的招聘方式，嚴(yán)重影響著招聘結(jié)果，針對(duì)中小型企業(yè)，所以拼的崗位不同，對(duì)招聘方式的安排也大相徑庭。在招聘過程中，企業(yè)老板往往想通過最小的經(jīng)濟(jì)利益，來換取員工最大的專業(yè)素質(zhì)和工作能力，在兩難的抉擇中，招聘方式的合理安排顯得尤為重要。例如在企業(yè)開展招聘時(shí)，可先對(duì)其不同崗位進(jìn)行明確的薪資劃分，以此來作為員工招聘薪資聘用的參考標(biāo)準(zhǔn)。其次，還可以通過通知企業(yè)內(nèi)部員工，來進(jìn)行職位良性競爭，從而節(jié)約企業(yè)的人力資源招聘成本。3、招聘流程的具體設(shè)置

招聘流程的具體設(shè)置，能夠幫助那次院招聘工作順利的開展，在招聘初期，人力資源部門必須要與企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)，進(jìn)行良好的溝通，確定招聘崗位的職能需求，明確所招聘理想型人才的目標(biāo)，其次告知招聘人所工作的環(huán)境以及任務(wù)，薪資待遇和未來潛在發(fā)展的機(jī)會(huì)等等，保證企業(yè)招聘承諾的實(shí)現(xiàn)，達(dá)到誠信招聘；最后盡可能的對(duì)高技能人才進(jìn)行挽留，為企業(yè)所用，在適當(dāng)?shù)膷徫簧习l(fā)揮員工最大的能力價(jià)值。

3 人力資源招聘成本控制的有效建議

人力資源的招聘工作，初步招聘較為容易，而后期培訓(xùn)工作的開展才是較為重要的一部分，因?yàn)楹笃诘南嚓P(guān)培訓(xùn)工作，包括上崗工作，才是企業(yè)進(jìn)行人力資源招聘成本耗費(fèi)的重頭戲，在此過程中造成所招聘人員的流失，對(duì)企業(yè)的人力資源招聘成本損失最為慘重。因?yàn)樵谂嘤?xùn)過程中對(duì)資源的投入使用是不可避免的，并且需要企業(yè)的大力支持，而此時(shí)員工的流失，就等于沒有為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的流失，成本浪費(fèi)不言而喻。在培訓(xùn)過程中包括員工的相關(guān)補(bǔ)助問題，都需要嚴(yán)格注意，場地資源，師資力量分配等各方面均需要科學(xué)合理的協(xié)調(diào)。

針對(duì)以上的人力資源招聘成本浪費(fèi)，可做出以下合理對(duì)策：1、加大新招聘成員的企業(yè)融入力，促進(jìn)新員工與老員工打成一片的良好工作氛圍，加快新員工對(duì)企業(yè)工作環(huán)境的熟悉，避免造成因工作不適的人員流失現(xiàn)象；2、提倡新員工勇于創(chuàng)新，大膽操作的能力，避免老員工的“優(yōu)勢”干擾新員工的工作積極性；3、企業(yè)培訓(xùn)要具有針對(duì)性，對(duì)新老員工一視同仁，創(chuàng)造企業(yè)價(jià)值的最大性價(jià)比。

4 總結(jié)

企業(yè)人力資源招聘成本的控制是企業(yè)發(fā)展的必經(jīng)之路，其中需要研究的門道經(jīng)驗(yàn)頗多，面對(duì)就業(yè)壓力日益嚴(yán)峻的大熔爐來講，企業(yè)人力資源招聘更應(yīng)該有科學(xué)合理的控制，更有助于中小型企業(yè)的長期規(guī)劃，以及社會(huì)經(jīng)濟(jì)市場的穩(wěn)定發(fā)展，通過企業(yè)人力資源招聘的合理控制，也能提高專業(yè)人才的基本質(zhì)量，更有利于人才市場的培養(yǎng)。也希望經(jīng)過本文對(duì)中小型企業(yè)人力資源招聘成本控制的詳細(xì)研究，對(duì)今后的企業(yè)招聘管理工作貢獻(xiàn)微弱的力量。

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