胡利利，譚楠楠，熊 璐

（西安理工大學(xué) 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，陜西 西安 710054）

職業(yè)召喚研究評(píng)述

胡利利，譚楠楠，熊 璐

（西安理工大學(xué) 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，陜西 西安 710054）

近年來，職場不作為、責(zé)任感缺失日趨成為組織運(yùn)行發(fā)展的主要障礙之一。新常態(tài)下，曾經(jīng)在經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展階段卓有成效的激勵(lì)策略，在激發(fā)當(dāng)今核心骨干員工積極的工作作為和擔(dān)當(dāng)行為方面顯得力不從心。有專家學(xué)者開始從信仰和價(jià)值理念層面探求解答，以喚醒員工職業(yè)使命感為核心目的的職業(yè)召喚于是成為研究的新關(guān)注點(diǎn)。文章從文獻(xiàn)綜述視角回顧梳理了職業(yè)召喚的概念、測量工具和作用結(jié)果，分析提出了相關(guān)研究的新趨勢，以期豐富職業(yè)召喚相關(guān)理論研究，并從喚醒員工職業(yè)使命感視角切入，為我國經(jīng)濟(jì)新發(fā)展提供有力支持。

職業(yè)召喚；激勵(lì)策略；測量工具

一、引言

2014年以來，我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展步入新常態(tài)、增速放緩；伴隨社會(huì)監(jiān)督、獎(jiǎng)懲機(jī)制的健全，人們?yōu)椴灰?guī)范履職行為付出的代價(jià)越來越大；與此同時(shí)，更加追求個(gè)性自由和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的新生代員工日益成長為各類組織的核心骨干，曾經(jīng)在高速發(fā)展階段發(fā)揮重要作用的激勵(lì)策略，在調(diào)動(dòng)員工積極性方面顯得力不從心[1]。受類似諸多因素影響，職場不作為（主要表現(xiàn)：應(yīng)為而不為、思想懶惰、態(tài)度消極、缺乏激情及行動(dòng)遲緩）、責(zé)任感缺失等現(xiàn)象隨處可見[2]，不僅影響著相關(guān)人員職業(yè)發(fā)展和生活幸福感，還阻礙了組織的順暢運(yùn)行和轉(zhuǎn)型升級(jí)。值此背景下，從深受社會(huì)學(xué)、管理學(xué)和心理學(xué)領(lǐng)域共同關(guān)注的職業(yè)召喚視角出發(fā)，喚醒個(gè)人的職業(yè)使命感，以激發(fā)其積極的工作作為和責(zé)任擔(dān)當(dāng)行為，為順利實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型升級(jí)目標(biāo)提供源源不斷的動(dòng)力。

關(guān)于職業(yè)召喚的研究始于1985年Bellah對(duì)三種工作價(jià)值導(dǎo)向（謀生、職業(yè)和召喚）的區(qū)分。迄今，相關(guān)研究多集中于西方學(xué)者，國內(nèi)研究歷時(shí)不到十年，尚處于探索階段。國內(nèi)外學(xué)者圍繞職業(yè)召喚的概念界定、結(jié)構(gòu)與測量、對(duì)員工工作態(tài)度和行為的影響特征等，開展了諸多研究[3]。不過，迄今關(guān)于職業(yè)召喚的來源、內(nèi)涵等還未形成共識(shí)。本文回顧梳理了職業(yè)召喚的相關(guān)研究，旨在為進(jìn)一步研究提供基礎(chǔ)，為經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期激發(fā)員工的積極工作作為和責(zé)任擔(dān)當(dāng)行為提供新視角。

二、職業(yè)召喚的概念界定

（一）召喚及其演進(jìn)

“召喚”（calling）起源于神學(xué)與宗教領(lǐng)域，在《圣經(jīng)》中首次出現(xiàn)關(guān)于召喚的情節(jié)描述[4]。16世紀(jì)之前，召喚特指神父、牧師、傳教士等神職人員。十六七世紀(jì)歐洲宗教改革運(yùn)動(dòng)期間，代表人物L(fēng)uther將召喚從宗教霸權(quán)中解放出來[5]，從此召喚一詞不僅專指神職人員，越來越多的普通大眾也能感受到上帝的召喚。20世紀(jì)80年代中期，Bellah等（1985）社會(huì)學(xué)家，把普通勞動(dòng)者的工作價(jià)值觀分為謀生、職業(yè)和召喚三種導(dǎo)向，此后召喚逐漸演變?yōu)槁殬I(yè)召喚。進(jìn)入21世紀(jì)，隨著對(duì)工作意義和職業(yè)生涯發(fā)展的重視，關(guān)于召喚的相關(guān)研究逐漸進(jìn)入心理學(xué)和組織行為學(xué)領(lǐng)域。在心理學(xué)領(lǐng)域，學(xué)者們主要對(duì)召喚產(chǎn)生的背景和來源進(jìn)行研究；在組織行為學(xué)領(lǐng)域，學(xué)者們主要研究召喚對(duì)員工工作態(tài)度、行為的影響。

（二）職業(yè)召喚的概念

對(duì)工作情景下員工召喚的關(guān)注開啟了職業(yè)召喚的研究，迄今國外學(xué)者對(duì)職業(yè)召喚有多種不同的定義。Wrzesniewsk將職業(yè)召喚視為個(gè)體為了尋求自我實(shí)現(xiàn)和影響社會(huì)而設(shè)定的工作方向[6]；Colozzi等認(rèn)為職業(yè)召喚是需要做出一定犧牲而從事的職業(yè)，它不能給本人帶來多少物質(zhì)利益，但能使整個(gè)社會(huì)更加美好[7]；Dalton將其定義為得到上帝圣召去從事的職業(yè)[8]；Hall和 Chandler認(rèn)為其是個(gè)體視為其人生目的的一份職業(yè)[9]；Dik和 Duffy認(rèn)為召喚是個(gè)體以有意義的方式投入某一職業(yè)角色，并把他人的需要和社會(huì)利益視為個(gè)體追求生活意義的動(dòng)力[10]；Bunderson和Thompson認(rèn)為職業(yè)召喚是個(gè)體主觀感覺到的，需要通過特定的才能、天賦去履行的職業(yè)[11]；Elangovan等認(rèn)為職業(yè)召喚是親社會(huì)意愿的實(shí)現(xiàn)過程[12]；Dobrow提出職業(yè)召喚是個(gè)體針對(duì)某一領(lǐng)域發(fā)自內(nèi)心的強(qiáng)烈激情與力量，強(qiáng)調(diào)對(duì)目標(biāo)的內(nèi)心認(rèn)同與強(qiáng)烈渴望，該定義后來得到較多引用。

國內(nèi)學(xué)者也對(duì)職業(yè)召喚的定義進(jìn)行了探討并提出了自己的看法。呂國榮認(rèn)為職業(yè)召喚就是知道自己在工作過程中做什么、為什么要這樣做及這樣做的意義[13]；田喜洲認(rèn)為職業(yè)召喚可以看作是工作本身，也能理解為激勵(lì)作用，還可以作為一種工作價(jià)值導(dǎo)向[4]；于帆認(rèn)為職業(yè)召喚更強(qiáng)調(diào)個(gè)體自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)及其與企業(yè)利益、社會(huì)利益的一致性[14]；謝寶國等從古典、現(xiàn)代和新古典主義三個(gè)視角對(duì)職業(yè)召喚分別進(jìn)行了闡釋。即“強(qiáng)調(diào)個(gè)人義務(wù)和天生注定”、“強(qiáng)調(diào)工作過程中的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力”和“把工作的個(gè)人重要性和社會(huì)重要性結(jié)合起來”[5]。

綜上可以看出，國內(nèi)外學(xué)者對(duì)職業(yè)召喚的解釋各有不同?？傮w看來有三大特點(diǎn)：一是從個(gè)體的角度來看，認(rèn)為職業(yè)召喚是一種工作價(jià)值觀，與工作目標(biāo)、人生意義緊密相連，并且與個(gè)人的天賦、才能相適應(yīng)；二是利他性，強(qiáng)調(diào)召喚對(duì)他人、社會(huì)做出貢獻(xiàn)，甚至為了組織利益和社會(huì)更加美好，可以犧牲個(gè)人物質(zhì)利益；三是前兩者兼而有之，指把他人的需求、社會(huì)利益與被召喚者的生存意義結(jié)合起來。不再單純強(qiáng)調(diào)其中的一方面，而是綜合考慮個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和社會(huì)需要的滿足。

三、職業(yè)召喚的維度與測量

探索職業(yè)召喚結(jié)構(gòu)特征及水平測量，可以幫助個(gè)人尋找、實(shí)現(xiàn)內(nèi)心的職業(yè)召喚，也有助于組織發(fā)現(xiàn)與培養(yǎng)高召喚水平的員工。多數(shù)學(xué)者認(rèn)為職業(yè)召喚具有多維度結(jié)構(gòu)特征。基于對(duì)職業(yè)召喚結(jié)構(gòu)維度的探究，學(xué)者們還開發(fā)了相應(yīng)的測量工具。

（一）職業(yè)召喚的結(jié)構(gòu)維度

因研究目標(biāo)、研究方法等的不同，對(duì)職業(yè)召喚結(jié)構(gòu)維度的看法存在差異，本文梳理歸納為單一維度、二維度、三維度和五維度觀，具體如表1所示。

表1 職業(yè)召喚結(jié)構(gòu)維度表

從表1可以看出：單一維度觀提出時(shí)間最早，迄今仍有持此觀點(diǎn)的學(xué)者；多維度中持三維度觀的最多，但是提出的維度構(gòu)成各不相同；多數(shù)學(xué)者認(rèn)同“親社會(huì)性”是多維度中的一個(gè)維度。

（二）職業(yè)召喚的測量工具

學(xué)者們開發(fā)的測量工具，分為單維測量工具和多維測量工具兩大類。

1.單維度測量。對(duì)于單一維度的測量，Davidson和Caddell提出用單一題項(xiàng)來測量召喚的強(qiáng)度[15]；Wrzesniewsk等開發(fā)了COS量表，該量表包含18個(gè)是非題項(xiàng)，通過參與者的回答來判斷其工作價(jià)值導(dǎo)向?qū)儆谥\生、職業(yè)或召喚導(dǎo)向中的哪一種；Duffy和Sedlack利用兩個(gè)題項(xiàng)來測量[16]；Bunderson和Thompson（2009）用6個(gè)題項(xiàng)的 NCS量表來測量動(dòng)物飼養(yǎng)員的召喚水平；Dobrow和Tosti-Kharas開發(fā)了CQ12問卷，用12個(gè)題項(xiàng)來測音樂、藝術(shù)、商業(yè)和管理領(lǐng)域從業(yè)者的召喚水平[17]。這些測量工具均來自西方學(xué)者，其中CQ12問卷通過了嚴(yán)格的信度檢驗(yàn)和效度檢驗(yàn)，雖是針對(duì)特定領(lǐng)域的工作群體開發(fā)得來，但可根據(jù)職業(yè)類別和特點(diǎn)進(jìn)行題項(xiàng)的調(diào)整，使用率最高，在國內(nèi)也得到廣泛應(yīng)用[18-19]。

2.多維度測量。BCS（Brief Calling Scale，簡明召喚量表）由美國心理學(xué)家[16]以大學(xué)生為樣本開發(fā)得來。該量表共4個(gè)題項(xiàng)，其中2個(gè)題項(xiàng)測定個(gè)體對(duì)召喚的感知（BCS-Presence），另外2個(gè)題項(xiàng)測定個(gè)體對(duì)召喚的追尋（BCS-Search）。BCS由于概括性較強(qiáng)，早期受到關(guān)注和使用較多，但信效度未進(jìn)行檢驗(yàn)。

CVQ（Calling and Vocation Questionnaire，職業(yè)召喚問卷）由Dik等（2008）以大學(xué)生為樣本開發(fā)得來，包含超然召喚、有意義的工作和親社會(huì)性三個(gè)維度。CVQ共24個(gè)題項(xiàng)，其中12個(gè)題項(xiàng)用來測定職業(yè)召喚的感知（CVQ-Presence），另外12個(gè)題項(xiàng)測定職業(yè)召喚的找尋（CVQ-Search）。后來Eldridge等對(duì)CVQ進(jìn)行了驗(yàn)證和修訂，擴(kuò)大了該量表的適用范圍[20]。CVQ使用簡便，但是否適用于職業(yè)人群有待驗(yàn)證，其中“超然召喚”維度中包含少數(shù)較為抽象的題項(xiàng)，對(duì)測試者的理解能力要求較高。

MCM（The Multidimensional Measure of Calling，多維召喚量表）由Hagmaier和Abele以德國私營部門、公共部門和個(gè)體戶為對(duì)象，運(yùn)用定性研究與定量研究相結(jié)合的方法開發(fā)而來[21]，包含認(rèn)同與個(gè)人—環(huán)境匹配、超然引導(dǎo)力、意義感與價(jià)值驅(qū)動(dòng)行為三個(gè)維度。該量表共9個(gè)題項(xiàng)，每個(gè)維度由3個(gè)題項(xiàng)測量。MCM有較好的信效度和跨文化適用性，但由于編制時(shí)間較短，測量效果仍有待驗(yàn)證。

各種測量工具各有優(yōu)缺點(diǎn)，且都得到了不同程度應(yīng)用。通過對(duì)相關(guān)文獻(xiàn)的梳理總結(jié)可以發(fā)現(xiàn)，迄今最常用的量表包括CQ12和BCS。兩者都使用簡便，其中CQ12可根據(jù)職業(yè)特點(diǎn)進(jìn)行調(diào)整。國內(nèi)召喚的研究尚處于探索階段，所以本土開發(fā)的測量工具不多見。

四、職業(yè)召喚的作用結(jié)果

已有研究結(jié)果揭示，職業(yè)召喚可作為一種激勵(lì)力量，通過自我效能感等影響敬業(yè)度，使員工工作態(tài)度和行為向利于組織發(fā)展的方向轉(zhuǎn)變[22]?？梢娐殬I(yè)召喚對(duì)于激發(fā)積極的工作作為、提升工作滿意度有重要作用。因此，將進(jìn)一步對(duì)其作用結(jié)果進(jìn)行梳理總結(jié)和闡釋。

（一）職業(yè)召喚對(duì)敬業(yè)度的影響

Serow研究發(fā)現(xiàn)，持召喚取向的教師在工作中更有可能做出個(gè)人犧牲，也愿意將業(yè)余時(shí)間投入工作[23]；Hall和Chandler（2005）指出，當(dāng)人們把自己的職業(yè)看做召喚時(shí)，他們將會(huì)更加關(guān)注反映其人生意義的工作目標(biāo)，為了達(dá)到目標(biāo)會(huì)付出更多努力；Dobrow和Tosti-Kharas（2011）在實(shí)證研究中發(fā)現(xiàn)，職業(yè)召喚與員工敬業(yè)度存在中等程度相關(guān)關(guān)系；Seco和Lopes的研究發(fā)現(xiàn)，職業(yè)召喚對(duì)員工敬業(yè)度有正向影響[24]；Hirschi的研究表明，控制了自我評(píng)價(jià)因素之后，自我效能感、工作意義感和職業(yè)認(rèn)同仍然能中介職業(yè)召喚與敬業(yè)度之間的正向關(guān)系[25]；王默凡等以知識(shí)型員工為樣本的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，職業(yè)召喚與員工敬業(yè)度呈顯著正相關(guān)關(guān)系[26]。

（二）職業(yè)召喚對(duì)工作滿意度的影響

Davidson和Caddell（1994）對(duì)持有不同工作導(dǎo)向的在職者研究發(fā)現(xiàn)，以召喚為導(dǎo)向的人比以謀生、職業(yè)為工作導(dǎo)向的人具有更高水平的工作滿意度；Wrzesniewski等（1997）和Freed的研究也表明，以召喚為工作導(dǎo)向的在職者具有更高的工作滿意度[27]；Peterson等發(fā)現(xiàn)，37%的員工把召喚當(dāng)作工作導(dǎo)向，召喚導(dǎo)向與工作滿意度顯著正相關(guān)，且專業(yè)性員工更可能把召喚作為工作導(dǎo)向[28]；裴宇晶和趙曙明對(duì)知識(shí)型員工的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，知識(shí)型員工的職業(yè)召喚與工作滿意度呈顯著正相關(guān)關(guān)系[29]；趙小云等對(duì)煤炭企業(yè)員工職業(yè)召喚與工作負(fù)荷、工作滿意度之間關(guān)系的研究發(fā)現(xiàn)，員工職業(yè)召喚與工作滿意度呈正相關(guān)關(guān)系[30]。

（三）職業(yè)召喚對(duì)職業(yè)成功的影響

有關(guān)職業(yè)召喚與職業(yè)成功之間關(guān)系的研究，國外學(xué)者研究得比較早，主要集中于職業(yè)召喚與主觀職業(yè)成功的關(guān)系上。Wrzesniewski等（1997）的研究證實(shí)，擁有高水平召喚感的人通常能取得更高的薪酬，獲取高品質(zhì)的教育，擁有更高的職位和威望；Hall和Chandler（2005）研究發(fā)現(xiàn)，職業(yè)召喚感強(qiáng)烈的人，有更加明確、清晰的職業(yè)目標(biāo)，并且會(huì)通過不懈努力去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)以響應(yīng)召喚，獲得更高的主觀職業(yè)成功；Oates等以女性群體為研究對(duì)象發(fā)現(xiàn)，職業(yè)召喚感高的女性，擁有更強(qiáng)的主觀幸福感，工作與家庭的沖突也更低[31]；楊術(shù)等以985高校女教授為對(duì)象進(jìn)行研究發(fā)現(xiàn)，職業(yè)召喚對(duì)職業(yè)成功的各個(gè)維度均有正向的影響[32]。

（四）職業(yè)召喚對(duì)其他變量的影響

職業(yè)召喚已被證實(shí)與生活滿意度、職業(yè)承諾、組織公民行為和工作績效等因素有相關(guān)關(guān)系，如Duffy和 Douglass的縱向追蹤研究為職業(yè)召喚與生活滿意度之間的密切關(guān)系提供了強(qiáng)有力的證據(jù)[33]；Elangovan等（2010）研究發(fā)現(xiàn)，職業(yè)召喚與職業(yè)承諾正相關(guān)；Park的研究顯示，職業(yè)召喚與組織公民行為之間存在顯著關(guān)系[34]；謝寶國通過實(shí)證得出，職業(yè)召喚與指向組織的公民行為和指向個(gè)人的公民行為均存在顯著正向關(guān)系[5]；Hall和 Chandler（2005）研究了職業(yè)召喚與工作績效之間的關(guān)系，指出由于召喚感強(qiáng)的人具有更強(qiáng)的適應(yīng)力，因而能取得更好績效。

國內(nèi)外學(xué)者普遍認(rèn)為，職業(yè)召喚對(duì)個(gè)體的生活和工作會(huì)產(chǎn)生積極影響。比如，職業(yè)召喚與敬業(yè)度、工作滿意度與職業(yè)成功之間的關(guān)系已經(jīng)引起各國學(xué)者們的普遍關(guān)注，對(duì)此，學(xué)者們的結(jié)論相對(duì)統(tǒng)一：職業(yè)召喚與員工敬業(yè)度正相關(guān)；職業(yè)召喚與工作滿意度正相關(guān)；職業(yè)召喚與職業(yè)成功正相關(guān)。

五、總結(jié)與展望

職業(yè)召喚是與工作意義相關(guān)的概念，強(qiáng)調(diào)不管從事什么職業(yè)，內(nèi)心認(rèn)同這個(gè)職業(yè)，并把這份職業(yè)與自己的人生意義聯(lián)系起來，以期在工作中幫助他人、奉獻(xiàn)社會(huì)。職業(yè)召喚從提出至今其相關(guān)研究具有如下幾個(gè)特征：在研究視角上，從心理學(xué)逐漸轉(zhuǎn)向組織行為學(xué)視角，群體、組織層面召喚的實(shí)現(xiàn)是目前的關(guān)注點(diǎn)；從研究對(duì)象看，由動(dòng)物飼養(yǎng)員、教師等特定群體逐步擴(kuò)展到知識(shí)型員工、國家公職人員等群體，更關(guān)注不同社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展階段、不同群體的召喚問題；研究內(nèi)容方面特征有二，其一是由概念界定、作用結(jié)果和測量研究轉(zhuǎn)向影響因素和實(shí)現(xiàn)路徑研究，其二是職業(yè)召喚的影響結(jié)果研究多于前因變量研究，結(jié)果變量主要集中在工作滿意度、職業(yè)成功、敬業(yè)度等方面；研究手法上，由理論研究和少量實(shí)證研究轉(zhuǎn)向不同人群的實(shí)證研究，對(duì)于改善目前不同群體不作為的現(xiàn)狀提供實(shí)踐借鑒。

基于本文之前分析、企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境特征和進(jìn)一步的文獻(xiàn)解讀，本文對(duì)職業(yè)召喚研究趨勢做出如下四個(gè)分析推斷：

第一，圍繞職業(yè)召喚前因變量的研究會(huì)更加受重視。如前所述，在高度物質(zhì)激勵(lì)效用較低的背景下，要解決新常態(tài)下面臨的職場不作為、責(zé)任感缺失等問題，組織內(nèi)外部環(huán)境變革固然重要，而更需要注重從個(gè)體內(nèi)在的視角深層次揭示職業(yè)召喚的影響因素，進(jìn)而提升召喚水平。但是，迄今僅有少數(shù)學(xué)者對(duì)工作場所中職業(yè)召喚的影響因素進(jìn)行了探討總結(jié)[27-28]，研究結(jié)果尚不能充分支持企業(yè)的管理實(shí)踐。后續(xù)研究可以從個(gè)體和企業(yè)兩層面展開，在個(gè)體層面，從人格特質(zhì)角度探討其對(duì)職業(yè)召喚的影響，比如熱情、進(jìn)取等正向特質(zhì)；在企業(yè)層面上，從領(lǐng)導(dǎo)行為、企業(yè)文化、人力資源管理實(shí)踐等視角出發(fā)，探究各因素對(duì)員工職業(yè)召喚的影響。

第二，職業(yè)召喚實(shí)現(xiàn)路徑的相關(guān)研究有待加強(qiáng)。諸多實(shí)證研究已證實(shí)，職業(yè)召喚會(huì)對(duì)個(gè)體的工作和生活產(chǎn)生積極影響。然而目前關(guān)于職業(yè)召喚實(shí)現(xiàn)路徑的研究幾乎沒有。如今，互聯(lián)網(wǎng)的快速發(fā)展使得組織邊界模糊化，員工的個(gè)性得到釋放，對(duì)企業(yè)的忠誠度降低，加強(qiáng)相關(guān)人員職業(yè)召喚的實(shí)現(xiàn)路徑研究是未來的一個(gè)新趨勢。具體措施可以從個(gè)體和企業(yè)兩方面入手：在個(gè)體層面，從了解真實(shí)自我和尋找人生的意義為出發(fā)點(diǎn)進(jìn)行研究，Elangovan等（2010）提出，體驗(yàn)職業(yè)召喚的基礎(chǔ)要了解現(xiàn)實(shí)自我、理想自我和應(yīng)該自我，并在其中尋找到一個(gè)平衡點(diǎn)；在企業(yè)層面，Wrzesmenski（1999）認(rèn)為，員工的工作價(jià)值取向并不是不變的，它與工作目標(biāo)密切相關(guān)，并且隨著個(gè)人所處的成長、工作環(huán)境的變化而變化[35]，因此，企業(yè)可以通過適當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)使員工的工作價(jià)值取向逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)檎賳救∠颉?/p>

第三，探索職業(yè)召喚的負(fù)面影響研究。有研究初步表明，追尋召喚可能是一把雙刃劍，在產(chǎn)生積極結(jié)果的同時(shí)會(huì)帶來負(fù)面影響。Bunderson和 Thompson（2009）針對(duì)動(dòng)物飼養(yǎng)員的研究顯示，召喚水平高的人由于具有更強(qiáng)的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，更容易產(chǎn)生過度疲勞，甚至面臨被剝削的風(fēng)險(xiǎn)；Dobrow和Tosti-Kharas（2012）的研究顯示，召喚水平高的人往往會(huì)陷入職業(yè)提前閉合和隧道視野的境況。如果沒有實(shí)現(xiàn)召喚，還會(huì)帶來職業(yè)遺憾。因此，探索追尋召喚的負(fù)面影響是一個(gè)值得關(guān)注的研究趨勢。

第四，本土化研究日趨重要。由于召喚的內(nèi)涵涉及到價(jià)值觀，因此，中國文化背景下的職業(yè)召喚很有可能與西方存在差異。中國社會(huì)中普遍推崇集體主義文化，更注重自己對(duì)他人與社會(huì)做出的貢獻(xiàn)，因此，中國情景下的召喚可能更多地來源于他人和社會(huì)的需求。受到西方研究的啟發(fā)，目前我國學(xué)者趙曙明、張春雨、張進(jìn)輔等已對(duì)職業(yè)召喚的作用效果及影響機(jī)制開展了實(shí)證研究[29]。但這些研究沒有考慮到東西方文化的差異以及中國文化本身就蘊(yùn)含有召喚的豐富內(nèi)容，因此有必要深入挖掘中國情景下職業(yè)召喚的概念內(nèi)涵、結(jié)構(gòu)維度及其影響。

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1004-2768（2017）11-0156-05

2017-09-07

胡利利（1964-），女，陜西戶縣人，西安理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院副教授，研究方向：人力資源管理、組織行為學(xué)；譚楠楠（1991-），女，山東濱州人，西安理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院碩士研究生，研究方向：人力資源管理；熊璐（1993-），女，陜西渭南人，西安理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院碩士研究生，研究方向：人力資源管理。

M 校對(duì)：L）