【摘要】 教師年度績效考核與對教師的工作過程、工作結(jié)果以及工作表現(xiàn)的合理評價(jià)密切相關(guān)，是確定事業(yè)單位——學(xué)校的教職工績效工資的重要考核標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。年度考核中對教師評價(jià)的方式是否合理與是否注重個(gè)性評價(jià)的作用，是當(dāng)前我國教師考核中的重要參考和影響因素，深刻影響到教師績效考核的結(jié)果與績效工資的分配。但是，在實(shí)際考核過程中，對教師的年度績效考核與考核評價(jià)存都在著諸多問題。本文試從教師年度考核背景、個(gè)性評價(jià)的作用以及考核平均主義等幾個(gè)方面進(jìn)行論述和探析。

【關(guān)鍵詞】 教師考核 個(gè)性評價(jià) 績效工資 平均主義

一、教師的年度考核背景

教師的年度考核是一項(xiàng)復(fù)雜并且具有重要影響的考核評價(jià)體系，必須嚴(yán)格依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核與評價(jià)。在現(xiàn)實(shí)生活中，德、能、勤、績四項(xiàng)是進(jìn)行教師年度考核的主要參考因素與考察指標(biāo)?！暗隆敝饕侵附處熢谑谡n實(shí)踐中對學(xué)生的思想道德和人格等方面進(jìn)行的教育和影響力度，其考核可以依據(jù)受教育學(xué)生對教師做出的評價(jià)以及教師的實(shí)際行為來進(jìn)行?！扒凇敝饕侵附處煹墓ぷ髁浚ㄖ饕敲恐艿恼n時(shí)數(shù)和授課、教育學(xué)生的人數(shù)）、工作出勤情況、實(shí)際授課科目的數(shù)量、是否擔(dān)任班主任以及相應(yīng)的津貼、超過原定數(shù)量的課時(shí)等諸多方面的因素和各方面的表現(xiàn)?！翱儭敝饕侵附逃龑?shí)踐過程中的工作業(yè)績以及授課與教學(xué)的成果，主要包括完成教學(xué)質(zhì)量的高低、教學(xué)工作開展和完成的情況、學(xué)生的成績和教學(xué)效果等?！澳堋笔侵笇處煹恼撐陌l(fā)表情況、科研成果的數(shù)量與質(zhì)量、教育教學(xué)能力以及優(yōu)秀教育教學(xué)成果等進(jìn)行鑒定考核。除此之外，各科任課老師的專業(yè)基礎(chǔ)知識、職稱、學(xué)歷、工齡、上課實(shí)際情況、繼續(xù)教育情況等等，也是年度考核中的重要參考指標(biāo)。這些考察與評價(jià)指標(biāo)的完成情況較為全面地反映了教師的年度工作情況，是當(dāng)前對教師進(jìn)行年度考核主要方式。

二、個(gè)性評價(jià)的作用

《基礎(chǔ)課程改革綱要（試行）》中明確規(guī)定：“建立促進(jìn)教師不斷提高的評價(jià)體系。強(qiáng)調(diào)教師對自己教學(xué)行為的分析與反思，建立以教師自評為主，校長、教師、學(xué)生、家長共同參與的評價(jià)制度，使教師從多種渠道獲取信息，不斷提高教學(xué)水平?！备鶕?jù)改革綱要的要求，學(xué)校應(yīng)該不斷豐富和完善教師的年度考核評價(jià)制度，注重多元主體各方面的評價(jià)，尤其應(yīng)該重視對教師的個(gè)性評價(jià)。注重個(gè)性評價(jià)，有利于充分調(diào)動教師教育教學(xué)工作的積極性，不僅可以促進(jìn)教師朝著專業(yè)化方向發(fā)展，還可以充分發(fā)揮教師的主動性和創(chuàng)造性，提升教師的理論素養(yǎng)和專業(yè)技能。對學(xué)校教師的年度考核評價(jià)工作是學(xué)校管理工作中的重要環(huán)節(jié)之一，在考核評價(jià)中充分重視對教師的個(gè)性評價(jià)，是新時(shí)期考核評價(jià)人性化的重要表現(xiàn)。重視個(gè)性評價(jià)，體現(xiàn)了學(xué)校對教師的關(guān)懷、體貼與愛護(hù)，是對教師的一種尊重、理解與信任，彰顯了學(xué)校“以人為本、寬嚴(yán)融合”的管理與考核思想，有利于考核評價(jià)機(jī)制的進(jìn)一步完善。實(shí)行個(gè)性評價(jià)，有利于充分發(fā)揮教師工作的自覺性、能動性和責(zé)任心，激勵教師以積極飽滿的工作熱情投入到教育教學(xué)和管理工作的實(shí)踐中去。

三、績效工資下考核以平均主義為主

（一）原先考核制度的局限性

近年來，原來的考核制度越來越不適應(yīng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會的進(jìn)步，出現(xiàn)的問題越來越多，顯示出很大的局限性。第一，考核內(nèi)容片面。很多學(xué)校片面地將教學(xué)效果作為教師績效獎懲的主要依據(jù)，嚴(yán)重缺乏對教師在實(shí)際教育教學(xué)工作過程中的表現(xiàn)，嚴(yán)重忽略了教師作為知識性專業(yè)授課或者教育管理人員的成長歷程。因此，過度重視獎懲性教師考核評價(jià)，嚴(yán)重影響了考核評價(jià)的激勵與導(dǎo)向功能，挫傷了教師的積極性。第二，考核制度缺乏代表性和公正性。許多學(xué)校在制定教職工績效考核方案時(shí)，過度側(cè)重于學(xué)校管理層成員的利益，忽視了廣大一線教師、教輔人員以及后勤人員的利益，導(dǎo)致績效考核工資變成了“官效考核”。第三，考核制度過度量化?？己酥贫戎袑记凇⒐ぷ髁康冗^度量化，考核評價(jià)忽視了教育中的情感、態(tài)度、品行和理想等重要因素。

（二）績效工資下的一些弊端

教師績效工資的貫徹落實(shí)依賴于有效的教師績效考核和評價(jià)制度，教師績效考核和評價(jià)制度存在著諸多問題，教師績效工資也會出現(xiàn)諸多弊端。一方面，績效工資導(dǎo)致工資差距拉大。教師績效工資的總量是按照基本工資額度以及規(guī)范之后的津貼補(bǔ)貼水平核定的，身處不同經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的地區(qū)、擁有不同的職稱以及績效工資分檔等等都拉大了工資差距。另一方面，績效工資獎勵性部分模式不一，操作難度大?？冃ЧべY由國家、省市、區(qū)縣制定各級的指導(dǎo)意見，導(dǎo)致各地績效工資模式不一致，學(xué)校制定分配辦法，出現(xiàn)了損公肥私和分配差距大等諸多問題，難以操作。

（三）加強(qiáng)學(xué)校風(fēng)氣建設(shè)

要完善教師績效考核評價(jià)制度，減小原考核制度的局限性，解決績效工資下的諸多弊端，必須加強(qiáng)學(xué)校風(fēng)氣建設(shè)，促進(jìn)績效工資下考核以平均主義為主。第一，要科學(xué)合理地確定績效工資總量，對績效工資的基礎(chǔ)性部分適當(dāng)進(jìn)行調(diào)整，縮小因地區(qū)和職稱等差異導(dǎo)致的績效工資的巨大差距。第二，對績效工資獎勵性部分的分配應(yīng)該統(tǒng)一制定切合實(shí)際、科學(xué)合理的方案，必須加強(qiáng)監(jiān)管，堅(jiān)持多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬的原則，促進(jìn)績效考核的公平公正。第三，加強(qiáng)宣傳力度，實(shí)行配套政策?？冃ЧべY下考核應(yīng)該平均主義為主，輔以激勵性的獎懲制度。與此同時(shí)，要盡可能地細(xì)化和完善具體的實(shí)施方案，使教師績效工資考核與評價(jià)過程公開、公正、公平、透明與民主。

參考文獻(xiàn)

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